引言

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨激烈競爭的同時(shí)又擁有很多機(jī)遇，優(yōu)秀的管理人才能夠帶領(lǐng)企業(yè)員工在眾多挑戰(zhàn)中識(shí)別并抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。人才是企業(yè)生成核心競爭力的最終來源，對(duì)優(yōu)秀管理人才的招聘選拔至關(guān)重要。從實(shí)際情況看，我國大多數(shù)企業(yè)在管理人員選拔上仍采用較傳統(tǒng)的、單一的選拔方法，如履歷分析、標(biāo)準(zhǔn)化心理測量、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試等[1]。這些常用的人員選拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履歷篩選、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試雖然對(duì)企業(yè)來說節(jié)省了成本，但受面試官的主觀影響明顯。因此，有必要減少招聘的主觀判斷對(duì)人員選拔結(jié)果的影響。通過實(shí)施科學(xué)有效定量化的方法，幫助企業(yè)在管理人才的選拔中選出最優(yōu)秀的管理人員，必然會(huì)提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

　　在近年的研究中，學(xué)者們開始將其他領(lǐng)域的一些新方法引入人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如證據(jù)理論與層次分析法相結(jié)合的方法、粗糙集、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等[2] [3][4]。這些方法的引入可以提高人員選拔、績效考核等的客觀性，但這些方面的研究還有待進(jìn)一步深入�？赏鼐C合評(píng)價(jià)法也是少數(shù)學(xué)者試圖引入管理領(lǐng)域的一種數(shù)學(xué)工具，是一種建立在可拓集合論基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)方法，包括定性和定量化的工具，通過建立多指標(biāo)性能參數(shù)的綜合評(píng)價(jià)物元模型，將多指標(biāo)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為單目標(biāo)決策，最終以定量化的數(shù)值表示評(píng)定結(jié)果[5]。本文試圖在企業(yè)管理人員的選拔中引入可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法，力求在人員選拔方面，將人的主觀因素定量化，使甄選結(jié)果更加接近客觀，幫助企業(yè)選擇真正適合本企業(yè)、高水平的優(yōu)秀管理人才。

　　一、可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法

　　可拓學(xué)由我國學(xué)者蔡文于1983年創(chuàng)立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和開拓創(chuàng)新的規(guī)律與方法[6]。隨著學(xué)術(shù)界研究的不斷拓展，在可拓學(xué)基礎(chǔ)上又衍生出一種解決策劃問題的方法即可拓策劃，可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法作為可拓策劃中的一個(gè)小的分支，主要用于評(píng)價(jià)備選方案的優(yōu)劣程度�？赏貎�(yōu)度評(píng)價(jià)的步驟如下：

　　1.根據(jù)具體問題確定衡量條件

　　優(yōu)劣是相對(duì)于一定標(biāo)準(zhǔn)而言的，因此，要評(píng)價(jià)某一個(gè)對(duì)象的優(yōu)劣，必須首先規(guī)定衡量條件。設(shè)Ci代表特征或衡量指標(biāo)，Vi表示指標(biāo)Ci數(shù)量化了的量值域(i=1，2，…，n);

　　2.確定衡量條件的權(quán)系數(shù)

　　Nj表示被評(píng)價(jià)的對(duì)象(j=1，2，…，m)，衡量Nj的各評(píng)價(jià)指標(biāo)C1、C2，…，Cn的重要程度不同，用權(quán)系數(shù)αi表示各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要程度�？捎洖�α=(α1，α2…，αn)其中，對(duì)于非滿足不可的條件用αi0=∧表示，則有

　　■=1

　　3.利用非滿足不可的條件進(jìn)行首次評(píng)價(jià)

　　確定各衡量條件的權(quán)系數(shù)后，首先利用非滿足不可的條件對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行首次篩選，除去不滿足該條件的對(duì)象，對(duì)于符合非滿足不可的條件∧的對(duì)象(設(shè)N1、N2，….Nm均符合非滿足不可的條件)進(jìn)行下一步。

　　4.建立簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)，計(jì)算合格度

　　簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)可表示為：

　　Ki(x)=(最低要求-實(shí)際值)/(實(shí)際值-最高要求)

　　根據(jù)簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)計(jì)算出的結(jié)果即為合格度。

　　把對(duì)象Nj關(guān)于各衡量條件Ci的關(guān)聯(lián)函數(shù)值(即合格度)簡記為Ki(Nj)，則各對(duì)象N1，N2，…，Nm關(guān)于Mi的合格度為：

　　Ki=(Ki(N1)，Ki(N2)，…，Ki(Nm))其中，(i=1，2，…，n)

　　規(guī)范化：

　　Kij=■其中，(i=1，2，…，n;j=1，2，…m)

　　則個(gè)對(duì)象N1，N2，…，Nm關(guān)于Mi的規(guī)范合格度為：

　　Ki=(Ki1，Ki2，…，Kim)其中，(i=1，2…，n)

　　5.計(jì)算優(yōu)度

　　設(shè)權(quán)系數(shù)分配為α=(α1，α2，……，αn)，對(duì)象Nj關(guān)于各衡量條件C1，C2，…Cn的規(guī)范合格度為

　　K(Nj)=■ 其中(j=1，2，…m)

　　故對(duì)象Nj的優(yōu)度為：C(Nj)=αiK(Nj)

　　即C(Nj)■=■其中，(j=1，2，…，m)

　　對(duì)Nj的優(yōu)度進(jìn)行比較，一般認(rèn)為優(yōu)度值越大越好。

　　二、企業(yè)管理人員可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)模型建立及實(shí)際應(yīng)用

　　本文以軟件行業(yè)A企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理一職的人員選拔為例。

　　1.確定管理人員的衡量條件

　　筆者同A企業(yè)人力資源部的工作人員結(jié)合該崗位的職位分析和勝任力素質(zhì)要求、以及公司負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)的副總的建議與專家的意見，制定了初步的研發(fā)部主管的選拔標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過與專家、副總的多次討論，對(duì)初步的選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了部分調(diào)整，最終達(dá)成共識(shí)，確定了8項(xiàng)篩選標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)創(chuàng)新成果數(shù)量(C1)。知識(shí)型員工的創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)突破既定技術(shù)的約束，為組織帶來可能的邊界外移，從而使邊際效益增加，對(duì)知識(shí)型員工的業(yè)績考核包括工作量完成率、工作效率、創(chuàng)新成果數(shù)量[7]。研發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔是從有研發(fā)工作經(jīng)歷的候選人中篩選的，過去工作業(yè)績的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)就是研發(fā)成果的數(shù)量，因此，在此將創(chuàng)新成果數(shù)量作為一項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)定為非滿足不可的條件。 　　(2)專業(yè)知識(shí)水平(C2)。軟件研發(fā)人員作為典型的知識(shí)型員工，一般都具有較高學(xué)歷，擁有專門的知識(shí)技能，研發(fā)人員的工作是以這些知識(shí)技能為載體進(jìn)行的[8]。作為研發(fā)部的領(lǐng)導(dǎo)人員需要具備與研發(fā)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能以理解下屬的工作，以及工作中存在的問題，同時(shí)能夠給予員工指導(dǎo)性意見。

　　(3)解決問題能力(C3)。研發(fā)工作的創(chuàng)新性特征需要員工根據(jù)客戶需求進(jìn)行創(chuàng)造性的工作[9]�？蛻舻男枨笕找娑鄻踊�，研發(fā)人員面對(duì)的問題大多不存在可復(fù)制的解決辦法。因此，在軟件開發(fā)過程中出現(xiàn)的如難以解決的技術(shù)性問題、方法選擇問題等，這就需要研發(fā)經(jīng)理有較好的問題解決能力來保證工作的持續(xù)進(jìn)行。

　　(4)領(lǐng)導(dǎo)能力(C4)。企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力直接決定企業(yè)管理活動(dòng)的實(shí)施，管理活動(dòng)的有效性又會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制績效產(chǎn)生重要影響[10]。軟件企業(yè)的研發(fā)部門在接受一項(xiàng)軟件開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者制定項(xiàng)目整體規(guī)劃，以及在后續(xù)的開發(fā)階段需要調(diào)整的進(jìn)度和安排等，因此研發(fā)部經(jīng)理需要具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)圓滿地完成研發(fā)任務(wù)。

　　(5)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(C5)�，F(xiàn)代工程的特點(diǎn)之一就是通過集合多學(xué)科人才組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，完成工程任務(wù)。軟件項(xiàng)目對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提出了更嚴(yán)苛的要求[11]。研發(fā)部門包括的人員有技術(shù)專家、系統(tǒng)設(shè)計(jì)員、程序編碼員等，研發(fā)部經(jīng)理需要隨時(shí)協(xié)調(diào)資源資源分配以及每部分員工的工作內(nèi)容與進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)整個(gè)軟件研發(fā)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

　　(6)理解能力(C6)。軟件企業(yè)的研發(fā)部門是根據(jù)客戶需求開展研發(fā)工作的。作為研發(fā)部的領(lǐng)導(dǎo)需要能夠準(zhǔn)確理解客戶的要求，掌握客戶想要實(shí)現(xiàn)的功能，在對(duì)客戶要求的相關(guān)信息進(jìn)行分析整合后準(zhǔn)確傳達(dá)給各部分研發(fā)人員[12].作為管理者的理解能力還體現(xiàn)在對(duì)下屬員工工作內(nèi)容的理解上，在分配具體任務(wù)的時(shí)候才能體現(xiàn)各盡其才的原則，因此，研發(fā)部經(jīng)理需要具備較強(qiáng)的理解力。

　　(7)應(yīng)變能力(C7)。軟件項(xiàng)目具有短期性、不穩(wěn)定性等特點(diǎn)，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中政策的一個(gè)小變化可能引起開發(fā)中的項(xiàng)目顛覆性變化[13]。客戶需求隨時(shí)會(huì)發(fā)生變化，在處理客戶的需求變動(dòng)時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理需要能夠明確客戶需求的變動(dòng)部分并及時(shí)調(diào)整計(jì)劃、各人員的工作進(jìn)度安排等，以保證軟件產(chǎn)品能按時(shí)完成，達(dá)到客戶要求。同時(shí)，對(duì)于部門內(nèi)部的變化，部門主管也要預(yù)先設(shè)置好應(yīng)對(duì)措施，以減少因?yàn)橛?jì)劃外的變化帶來的損失。

　　(8)創(chuàng)新能力(C8)。軟件研發(fā)工作的最重要特征就是極具創(chuàng)新性，作為研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，只有具備較高地創(chuàng)新能力才能更好帶動(dòng)下屬進(jìn)行創(chuàng)新工作。同時(shí)，作為管理者，能夠在管理工作中實(shí)踐管理創(chuàng)新對(duì)本部門工作績效的提高有重大影響[14]。因此，在此對(duì)創(chuàng)新能力的要求不盡指研發(fā)工作本身的創(chuàng)新，還包括管理活動(dòng)中的創(chuàng)新。

　　以上的八個(gè)指標(biāo)除創(chuàng)新成果數(shù)量(C1)外，其余7個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)以十分制進(jìn)行評(píng)分。參選人員有8位，8位候選者各項(xiàng)選拔指標(biāo)的得分情況如表1。

　　其中，設(shè)定創(chuàng)新成果數(shù)量(C1)作為為非滿足不可條件，要求創(chuàng)新成果數(shù)量至少為2個(gè);其余7項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀水平的量值域分別為：V02=< 8.5，10>，V03=<7.5，10>，V04=<8.5，10>，V05=<8.5，10& gt;，V06=<8，10>，V07=<7，10>，V08=<8，10>。

　　2.確定各衡量指標(biāo)的權(quán)重

　　對(duì)于非滿足不可的條件C1，其權(quán)重可表示為α1=∧。對(duì)于指標(biāo)Ci，(i=2，…，8)權(quán)重的確定，先采用了專家打分對(duì)其進(jìn)行初步賦值，再通過與負(fù)責(zé)研發(fā)方面的公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，對(duì)初始權(quán)重進(jìn)行了細(xì)微修改，確定了最終的指標(biāo)權(quán)重，剩下7個(gè)指標(biāo)的權(quán)重為：α2=0.11，α3=0.14，α4=0.15，α5=0.2，α6=0.11，α7=0.16，α8=0.13。

　　3.根據(jù)非滿足不可的條件對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選

　　根據(jù)非滿足不可的條件創(chuàng)新成果數(shù)量(C1)至少為兩個(gè)，進(jìn)行初步篩選，兩名候選人N2、N6被淘汰。

　　4.建立簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)，計(jì)算合格度

　　根據(jù)初評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)，其余候選人在各指標(biāo)的合格度計(jì)算通過excel計(jì)算得到的結(jié)果列示于表2。

　　根據(jù)簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)得到的合格度需要進(jìn)行規(guī)范化，便于進(jìn)行比較以及優(yōu)度的計(jì)算。6位候選人在各個(gè)指標(biāo)的合格度規(guī)范化后的結(jié)果如表3。

　　5.得到候選人的綜合優(yōu)度

　　根據(jù)規(guī)范合格度與各指標(biāo)權(quán)重得到6位候選人的綜合優(yōu)度為：

　　C(N1)=-0.01901;C(N3)=-0.02226;C(N4)=0.05103;C(N5)=0.37635;C(N7)=0.28987;C(N8)=-0.23795。

　　根據(jù)可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法的選擇要求，應(yīng)選取優(yōu)度中的最大值作為問題的最優(yōu)解。在本例中，可以看到候選人N5的優(yōu)度值最大，因此，A企業(yè)可以考慮選取N5擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理一職。同時(shí)，從綜合優(yōu)度排名我們可以對(duì)候選人進(jìn)行后續(xù)的接替排序，還可以從候選人在各項(xiàng)指標(biāo)上的優(yōu)度表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其所長和能力上的薄弱環(huán)節(jié)，有利于我們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其更好地適應(yīng)崗位的需要。

　　三、結(jié)論

　　本文將可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法引入管理人員的選拔中，目的在于去劣存優(yōu)，挑選出優(yōu)度最高的參選者，使其能更好地勝任企業(yè)管理人員的相關(guān)崗位，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。本文的實(shí)例應(yīng)用背景是軟件類企業(yè)的研發(fā)部門的管理人員的選拔，根據(jù)實(shí)踐中企業(yè)管理人員選拔的常用標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合理論界的相關(guān)研究，建立了針對(duì)研發(fā)部門管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)法，通過特定崗位必備的條件來設(shè)置非滿足不可的條件，在初次評(píng)價(jià)中可以篩選掉一些不合格者，簡化了人員選拔的后續(xù)步驟。另一方面，可拓優(yōu)度評(píng)價(jià)用于人員選拔時(shí)，我們不僅可以根據(jù)優(yōu)度值從中選出最優(yōu)，還可以根據(jù)優(yōu)度值的順序，對(duì)候選人的某些方面進(jìn)行相互對(duì)比，發(fā)現(xiàn)候選人員的某方面長處，為企業(yè)所用。

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