摘要：私營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟主體發(fā)揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統(tǒng)的管理模式，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了其進一步發(fā)展。因此，提高私營企業(yè)的人力資源管理水平，對私營企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。本文針對我國私營企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相關(guān)解決方案。

　　1、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　私營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者對負責即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種家族管理模式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產(chǎn)生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力的濫用等。

　　1.1 企業(yè)家素質(zhì)不高

　　目前，我國私營業(yè)主中，除了一小部分集團式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者�？梢钥闯�，這些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，缺乏管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗來經(jīng)營企業(yè)。私營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗。

　　1.2 缺乏有效的激勵機制

　　在我國私營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

　　1.3 中高層人才流失嚴重

　　一般說來，能成為當?shù)厮綘I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學歷管理人員，并引進了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業(yè)意見與私營企業(yè)磨合困難甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，超過三年的實屬鳳毛麟角。

　　1.4 培訓機制不健全

　　許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多私營企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使私營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

　　2、原因分析

　　2.1 傳統(tǒng)家族式管理的頑固性

　　在這種家族制企業(yè)中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團的眼里，這些人只是勞動力，是給他們創(chuàng)造財富的“經(jīng)濟人”，這種用人原則和機制使經(jīng)營企業(yè)難以獲得高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，筆者曾在廣東一家集團公司人力資源部工作，這家公司老板也期望取得新的發(fā)展，并意識到人才是企業(yè)未來發(fā)展的根本，因此用高薪和高職位引進四位高級管理人才，然而這些人很快發(fā)現(xiàn)他們現(xiàn)代的管理模式在家族集團的阻礙和約束下根本無法實行，并和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。

　　2.2 “兩權(quán)”合一是決策機制的弊病

　　盡管這類私營企業(yè)也有“集團”、“有限公司”之類的名稱，但并沒有設(shè)有諸如董事會等一類公司機構(gòu)，企業(yè)的發(fā)展命運掌握在這些業(yè)主手中，或者是操持在幾個打天下的人手中。這種家族統(tǒng)治，在私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強了企業(yè)的凝聚力，而且在一定程度上體現(xiàn)了決策的高效率。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和進一步發(fā)展，已不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的根本運作規(guī)律，一旦有重大決策失誤，難逃破產(chǎn)的命運。

　　2.3 缺乏健全的保障制度

　　我國私營企業(yè)規(guī)模有限，市場競爭及抗風險能力普遍較弱，在私營企業(yè)工作壓力大風險大，這是不爭的事實。并且不像國企那樣受到政府的高度關(guān)注和保護，因此人們擇業(yè)時難以對其做出長期的經(jīng)濟預測，同時還必須面對更高的失業(yè)風險。此外，由于法律建設(shè)和發(fā)展中的問題，勞動關(guān)系也普遍欠佳，職工基本權(quán)益常常得不到保護。

　　3、私營企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對策

　　3.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

　　私營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，私營企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加;其次，私營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內(nèi)容和標準，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。

　　3.2 全方位構(gòu)建人力資源管理體系

　　人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系：(1)建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。(2)建立科學的激勵機制。從目前來看，在私營企業(yè)建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

　　4、結(jié)論

　　私營企業(yè)人力資源管理的改革是一項復雜的系統(tǒng)工作，私營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制,把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，才能實現(xiàn)私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。