摘 要：文章分析了目前民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)存在的 問題，并結(jié)合當前民營企業(yè)人力資源管理不足的現(xiàn)象，提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源;管理機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007—6921(2009)11—0038—02
近年來，中國民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，民營企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模不斷擴大，民營經(jīng)濟已在中 國經(jīng)濟中占有重要地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、 解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。許多民營企業(yè)在經(jīng)歷了初期的發(fā)展之后，已經(jīng)開始注 重引入現(xiàn)代企業(yè)制度，開始“二次創(chuàng)業(yè)”，而另一方面，民營企業(yè)又面臨著新的危機——人 才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)在人力資源管 理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng) 。人力資源管理的模式和方法存在的一些突出問題已經(jīng)成為約束民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙 。找出這些問題，認真分析這些問題，探索民營企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，直接影響和 決定著民營企業(yè)的前途和命運。
1 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)營 者加強人力資源管理，把員工作為一種資源進行整合、管理，合理運用，最大限度地調(diào)動人 的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，把員工個人的目標與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，使企業(yè)上下 形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場競爭中占居主動的 關(guān)鍵。由于獨特的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)人力資源管理問題顯得十分復(fù)雜，存在的問題 表現(xiàn)為多樣化。
1.1 缺乏正確的人力資源管理觀念
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，企業(yè)要想發(fā)展 ，首先要建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人 力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認同感。 而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、 控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應(yīng)事， 強調(diào)使用而輕培育，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
1.2 管理體制不健全
我國很多民營企業(yè)仍然采用“家族式”管理。90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員的手 中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全 ，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)的人事管理 仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的 發(fā)展，造成三種負面影響：①領(lǐng)導(dǎo)層缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟體制及 其運行機智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠發(fā)展戰(zhàn)略。②企業(yè)內(nèi)部成員關(guān)系 復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費，不便于進行科學(xué)化的管理和指揮。③容 易導(dǎo)致人員配置不合理，不利于調(diào)動職工積極性。
1.3 激勵制度不完善
目前來看，大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組 織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。大多數(shù)民營企 業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同 需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工 的士氣和忠誠度。而在引進人才時，通常簡單的以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引 人才，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式，如理想激勵、目標 激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺 乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良性 互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。
1.4 人力資本投入不足，培訓(xùn)機制不完善
企業(yè)要想不斷地發(fā)展，不斷提高員工的素質(zhì)很重要。因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的 技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培 訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面：①對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有 真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非 長遠投資。有的企業(yè)甚至根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少， 少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和 價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。②沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個 培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員;其次就是沒有一個完 整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高 級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和 前瞻性。
2 民營企業(yè)人力資源管理對策
民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人 力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。
2.1 樹立以人為本的管理理念
企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是 要 以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新 經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意 力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能， 使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變 管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
2.2 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系
人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和 完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。
2.2.1 進行合理的組織設(shè)計。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一 切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。
2.2.2 建立科學(xué)的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平 等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。
2.2.3 依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動 職責(zé)和 報酬標準;同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改 善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。
2.2.4 完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門， 行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人 力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。
2.3 完善企業(yè)的激勵機制
民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資 、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員 工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心 理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多 元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求 勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
2.4 建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)
民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一 方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能 上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度， 不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯 不前。
2.4.1 抓住重點培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì) 如何， 對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè) 決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗 得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。
2.4.2 選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行 培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。
2.4.3 擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫 帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓(xùn)。
2.4.4 制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近 、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn) 方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。
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