淺析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力策略
1、把好招聘關
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的.要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數(shù)。
2、加強人才培養(yǎng)
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無論在技術或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學習基礎的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經(jīng)歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應該對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業(yè)生涯通道，例如技術、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。
3、采取靈活的激勵措施
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業(yè)績單位等。
4、基于能力和崗位設計薪酬體系
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內(nèi)容也會發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時，就曾在不同的階段從事了產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
5、實行柔性績效考核
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標與標準的制定隨時都有可能發(fā)生變化�？冃Э己说闹攸c在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標達成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結果進行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進行評價。員工業(yè)績和能力評價結果又將與薪酬體系、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展相結合。
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