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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)思維與育人策略

時間:2021-01-27 12:55:17 企業(yè)管理 我要投稿

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)思維與育人策略

  如何用互聯(lián)網(wǎng)思維重新審視人力資源管理的工作,今天談談育人的問題。

  做培訓的人,都知道10-20-70這個理論,這對于混合式人才發(fā)展有實際的指導意義。問題在于,10-20-70解決了方式和手段的問題,但是沒有追本溯源,探索人才培養(yǎng)的“根”——也就是為什么的問題。

  不同的員工,對于個人發(fā)展的看法是不一樣的,需求是不同的。這里我們可以大致做個分類。

  第一類員工,是沒有明確職業(yè)發(fā)展目標的員工,將各類培訓視作公司的福利,積極參與。這類員工以剛工作幾年的職場新人居多,對各種事物抱著濃厚的新鮮感和好奇心。對于這個人群,做好職業(yè)規(guī)劃的輔導其實是很重要的,他們需要有經(jīng)驗的導師為他們建立工作規(guī)范,樹立良好的職業(yè)態(tài)度。提供多樣化的培訓機會,既能讓新人更快變得成熟,也是保留這類人群很重要的手段。

  第二類員工,注意力的中心放在業(yè)務工作上,往往對培訓很抵觸,覺得是浪費時間。這在企業(yè)里是非常常見的.。這類員工的典型心態(tài)是功利主義,評判依據(jù)是是否對我有利。對于這類員工,培訓必須要能夠精確制導,所提供的項目能直指他們的工作痛點,讓他們覺得有干貨、實用。對于這些人,“重要又緊急”的培訓是最有吸引力的。

  第三類員工,希望職業(yè)更快成長的員工,他們參加培訓,很重要的目的是希望認識更多的公司內部人脈,如有機會,更希望獲得公司高層領導的關注。對于這些員工,培訓設計除了要關注內容,所邀請的講師和培訓組織設計變得尤為關鍵。比如課堂中學員討論和展示的比重,是否安排體驗式課程,是否做學員匯報、是否做生命樹分享、是否安排高管午餐會等。我一直秉承的一個觀點,就是培訓設計要基于發(fā)展目標,要盡量貼合學員的實際需求。

  第四類員工,是我稱之為“厚此薄彼”的學習者,他們一般在公司中已經(jīng)有了比較不錯的能力,對于內部講師做的培訓一般不太“感冒”,但是對于“外來的和尚”往往有比較濃厚的興趣。這種心態(tài),對于培訓管理者是一個不大不小的挑戰(zhàn)。從筆者的實踐來看,除了邀請外部講師外,還有兩種方式可供參考。一類是做“跨界交流”,組織行業(yè)中不同公司甚至是跨行業(yè)的交流,用“視野”來促進學習。第二類是讓管理者成為講師,讓管理者在備課批課的過程中意識到自己的不足。第一個方法“治標”,第二個方法更“治本”。當然,如果我們的管理者或員工特別優(yōu)秀,內部真的無法承載他們的學習需求,那么我們就大膽地為他們創(chuàng)造走出去學習的機會吧,這是公司的一大幸事。

  第五類員工,是比較特別的一類,是公司圈定的可以承擔戰(zhàn)略任務分解的一群人。培訓本身也是一種管理手段,相信大家應該對這個判斷沒有太多爭議。當公司推出一項新的業(yè)務、新的戰(zhàn)略,或是一個重大轉型時,往往會用培訓的形式來向核心人群“吹風”,聽取意見。這時候的培訓,就是帶有戰(zhàn)略意味的目標承接會,而不僅僅是學習本身。身處其中的員工,起著承上啟下的重要作用,要首先調整自己的心態(tài),進而去帶領自己的團隊適應變化。

  從員工的不同需求出發(fā),我們很容易做出判斷,到底員工們需要怎么的發(fā)展策略。課程、交流、輪崗、業(yè)務競賽、教練輔導、曝光、跨界交流、述職,等等等等,我們可以例舉很多很多的培養(yǎng)方式。準確的需求判斷,加上合適的培養(yǎng)方式,“育人”才能真的使命必達。

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