南寧監(jiān)獄績效考核評估體系研究

　　一、課題來源，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及發(fā)展趨勢，選題的研究意義、目的，參考文獻

　　(一)課題來源

　　由于歷史的原因和我國國情，我國的監(jiān)獄一直是監(jiān)獄與企業(yè)、農(nóng)場的統(tǒng)一體。在監(jiān)企合一體制下，監(jiān)獄經(jīng)費、警察的獎金福利待遇直接與監(jiān)獄企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營掛鉤，罪犯勞動生產(chǎn)是維持監(jiān)獄運轉(zhuǎn)的重要手段。受經(jīng)濟利益的驅(qū)動，監(jiān)獄執(zhí)法的公正性、行刑效率都有直接的影響，甚至出現(xiàn)“妥協(xié)執(zhí)法”現(xiàn)象，偏離了監(jiān)獄的根本職能。為了加快推進我國法制化建設(shè)，2003年司法部實施監(jiān)獄體制改革，把監(jiān)獄企業(yè)和監(jiān)獄分離之后，監(jiān)獄與企業(yè)的利益關(guān)系就被切斷。監(jiān)獄職能的單一化，監(jiān)獄警察的專業(yè)化，使監(jiān)獄能集中精力履行“懲罰與改造相結(jié)合，將罪犯改造成為守法公民"的基本職能。監(jiān)獄徹底擺脫生產(chǎn)組織管理、生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品研發(fā)、布場開拓等原本屬于企業(yè)的工作，真正成為“國家的刑罰執(zhí)行機關(guān)”，成為嚴格意義上的改造罪犯的場所，而非“生產(chǎn)基地”。監(jiān)獄經(jīng)費的“全額保障”，監(jiān)獄警察發(fā)放公務(wù)員的“陽光工資”，就可實現(xiàn)監(jiān)獄警察的刑事執(zhí)法職能與市場經(jīng)濟利益原則脫鉤，可以全身心地投入到改造罪犯的工作中去。“罪犯”也終于變回到“服刑人員” 的角色，連稱謂都隨之變更。可以說，監(jiān)企分離從體制上解決了困擾監(jiān)獄多年的職能模糊、職能移位、職能多元化問題，是監(jiān)獄重新找回基本職能、履行根本職能的最有力舉措。但是在這個轉(zhuǎn)變的過程中，監(jiān)獄也面臨著諸多挑戰(zhàn)：沒有科學科學合理的績效考評指標、績效考評方法單一、績效考評和績效工作沒有很好實現(xiàn)銜接、監(jiān)獄警察工資一刀切，監(jiān)獄警察工作缺乏動力、工作沒有積極性，改造罪犯的功能沒有得到有效提高、仍然過于重視生產(chǎn)。

　　目前，對監(jiān)獄警察的考核依照公務(wù)員考核辦法，將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類不同層次公務(wù)員的基本要求。因此，考核制度往往流于形式。一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這一考核原則變得模糊，另一方面，對干警的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍然很大，這樣就給劃分等次帶來很大困難。南寧監(jiān)獄雖然是2003年才建立的，但是由于其配置的警察主要還是從原系統(tǒng)內(nèi)各個部門抽調(diào)過來的，南寧監(jiān)獄在人力資源管理方面缺乏合適的績效考核評估體系，導(dǎo)致所有的獄警工資一刀切，對先進人員缺乏適當?shù)募��?同時由于缺乏合適的績效考核導(dǎo)向，監(jiān)獄獄警的工作還是過于重視對服刑人員的勞動改造而不是思想改造，沒有達到監(jiān)獄體制改革的目標。因此不管是對南寧監(jiān)獄還是其他監(jiān)獄而已，構(gòu)建科學合理的績效考核評估體系，設(shè)置科學的績效考評指標，借助科學的績效評估方法對警察績效進行考核，評估的結(jié)果作為個人職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，不僅有助于警察個體的成長;而已可以提高監(jiān)獄警察準確執(zhí)行刑罰、依法履職、文明執(zhí)法的意識，提高執(zhí)法水平，提高教育改造罪犯的能力。因此對南寧監(jiān)獄警察的績效考核評估體系研究是一個值得深入探討的問題，這個問題的研究不僅可以提高監(jiān)獄體制改革的效果，而且可以促進監(jiān)獄警察隊伍的建設(shè)。

　　(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及發(fā)展趨勢

　　2.1建立監(jiān)獄績效考核評估體系的必要性

　　績效管理目標考核是現(xiàn)代政府機關(guān)和企業(yè)管理的主要手段，也是近年來監(jiān)獄對民警加強管理、從嚴治警的重要方式�？茖W的目標考核機制可以客觀、公正、科學、合理地評價民警，激勵先進、鞭策后進，強化民警爭先創(chuàng)優(yōu)、務(wù)實創(chuàng)新意識，充分調(diào)動干部的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，通過民警目標考核為抓手，充分發(fā)揮目標考核的“指揮棒”作用，切實加強效能建設(shè)，促進民警隊伍建設(shè)整體工作目標的落實和完成(喻丹圣，2005)。

　　2.1.1加強特殊過渡時期民警隊伍建設(shè)的必然要求

　　民警隊伍建設(shè)要與時俱進，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)、新要求。目標管理是一種融崗位責任制與獎懲制為一體的現(xiàn)代管理方法，由計劃、實施、考核、反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的循環(huán)系統(tǒng)(張?zhí)m，2008)。在這個系統(tǒng)中，計劃即目標的制定至關(guān)重要，須將目標管理這種現(xiàn)代經(jīng)濟管理的方法和數(shù)字化管理形式相結(jié)合，并加以不斷改進和完善，使之成為推動監(jiān)管工作的一個有力杠桿。通過目標考核“職責明晰化、工作規(guī)范化、管理精細化、考核數(shù)字化”為核心內(nèi)容的管理模式，有利于對民警隊伍建設(shè)的效果作出科學評價，從而提高工作效能，促進民警隊伍建設(shè)整體工作目標的落實和完成(王鳳芹，2008)。

　　2.1.2科學評價民警隊伍建設(shè)整體效果的客觀需要

　　近年來，隨著社會的進步和法制的不斷完善，對監(jiān)獄執(zhí)法技術(shù)的要求越來越高;監(jiān)獄能否發(fā)展，監(jiān)獄體制改革的最終效果能否體現(xiàn)，刑罰執(zhí)行與罪犯改造質(zhì)量能否提高，關(guān)鍵在于監(jiān)獄是否能順應(yīng)時代發(fā)展，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，推進人才管理制度和選人用人機制創(chuàng)新(張?zhí)m，2008)。特別隨著目前監(jiān)企分離的推進，為保證嚴格公正執(zhí)法，對監(jiān)獄人民警察的管理逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，由“行政管理”向“法制管理”轉(zhuǎn)變，由單一管理體制向多元化的人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，對民警隊伍建設(shè)情況的就需要科學的評價機制(柳原，2005)。民警隊伍管理工作通過目標考核，建立完善的績效考核評價體系，既符合時代發(fā)展的需要，也是嚴格治警、規(guī)范管警的客觀需要，更是科學、全面評估民警隊伍建設(shè)整體效果的客觀需要(邱福興，2010)。

　　2.1.3有助于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題

　　目標評價既是方法，更是過程，通過數(shù)據(jù)資料收集、定量分析和定性評價民警隊伍建設(shè)的過程，確保民警隊伍建設(shè)的既定目標能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期成果，并在過程中增強發(fā)現(xiàn)和解決問題的處理能力(張?zhí)m，2008)。因此，目標考核評價就是監(jiān)獄民警隊伍建設(shè)工作的“修正液”、“導(dǎo)航標”。通過科學、準確的績效評價，管理部門可以及時發(fā)現(xiàn)基層民警隊伍建設(shè)工作中存在的問題，加強指導(dǎo)，采取針對性強的措施進行改進和解決，從而提高“抓基層、打基礎(chǔ)”的能力水平(王小勇，2009)。

　　2.1.4充分調(diào)動民警工作積極性和能動性的有效手段

　　實行目標考核評價，借鑒先進管理理念，在民警隊伍建設(shè)工作中引入競爭機制，堅持公開、公正、公平的競爭原則，營造比、學、趕、幫、超的良好氛圍，充分激發(fā)各單位、部門和民警個人的工作熱情，增強事業(yè)心和責任感，不斷挖掘工作潛能，使民警產(chǎn)生緊迫感、危機感，積極工作，主動適應(yīng)，不斷進取和創(chuàng)新，從而激發(fā)民警更大的工作原動力和創(chuàng)造力，促進民警隊伍建設(shè)整體工作高質(zhì)量、高效率的不斷發(fā)展(王正清，2009)。