90后新入職“菜鳥”不要怕！教你如何維權
金秋九月，新生入學，也是職場菜鳥入職之際。簽約可不是件小事兒!有哪些合法權益必須要維護?以下是中國人才網(wǎng)提供的這些案例教你擦亮眼睛!
一、涉就業(yè)協(xié)議書勞動爭議案
不能依據(jù)就業(yè)協(xié)議書終止勞動關系
小張與某科技學院及其培養(yǎng)單位河北某大學簽訂《全國畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》，約定某科技學院接受張某到本院教師崗位工作，工作服務期五年。按照上述就業(yè)協(xié)議書，小張畢業(yè)后到學院工作直至期滿生育一女。學院在報紙上發(fā)布通知，主張按照雙方所簽署的就業(yè)協(xié)議書的約定，雙方勞動關系期滿終止。小張以請求確認單位終止勞動關系無效為由訴至法院。法院判決該學院終止與小張的勞動合同關系無效。
法院解讀
該學院與小張簽訂的就業(yè)協(xié)議書并沒有約定勞動報酬、工作內容和工作地點等主要內容，且簽訂時間為小張畢業(yè)之前，故不能將其視為用人單位與勞動者之間應當簽訂的勞動合同。
法律小科普
就業(yè)協(xié)議書僅僅是畢業(yè)生與用人單位就業(yè)意向的依據(jù)，是雙方下一步確認勞動關系的前提與準備，不具備勞動合同的內容和功能。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
二、涉培訓違約金勞動爭議案
不是所有培訓都能約定服務期
小王入職某軟件公司，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，并簽訂了《保密協(xié)議書》，約定若小王違約提前離職，則應按未服務年限每年向公司支付賠償金兩萬元。一年后，小王向公司提出解除勞動關系。軟件公司認為小王工作不滿兩年即提前離職給公司造成重大損失，且違反了《保密協(xié)議書》中關于服務期的約定，遂訴至法院要求小王支付培訓成本及違約賠償金。這一訴訟請求被法院判處無效。
法院解讀
軟件公司與小王簽訂的《保密協(xié)議書》中約定的公司為小王提供的實習培訓、專項培訓以及小王知悉并接觸公司的商業(yè)秘密等內容均不屬于法律規(guī)定的可約定服務期的專項培訓。因此，軟件公司僅向小王提供了內部培訓，沒有其他培訓。
法律小科普
《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定中的“專項培訓費用”，是用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的費用，應當是“專項”的、“專業(yè)”的，并不是任何培訓費用和培訓技術都構成約定服務期的條件。如上崗前關于安全生產(chǎn)、操作流程、規(guī)章制度等必要的就業(yè)基礎知識培訓就不在此列。
三、涉進京落戶勞動爭議案
不能以解決戶口為由設違約金
小汪入職某理財顧問公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，并于次年簽訂了《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書》，載明該公司辦理小汪的落戶手續(xù)等有關事宜，并約定小汪對公司有三年的服務期，自雙方簽訂合同之日起開始計算。若小汪單方提出中斷終止勞動合同，須向公司支付賠償金三萬元。一年后，小汪向公司提出辭職，公司便以小汪違反雙方簽訂的落戶協(xié)議為由要求小汪支付違約金三萬元。法院沒有支持這一訴訟請求。
法院解讀
此案雙方當事人簽訂的《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書》中，小汪未履行完畢勞動合同應向該理財顧問公司支付三萬元違約金的約定，不在《勞動合同法》規(guī)定的約定違約金情形內，屬無效條款。
法律小科普
《勞動合同法》規(guī)定，只有在勞動者接受用人單位專業(yè)技術培訓、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可以約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，用人單位與勞動者就解決落戶后未履行完畢服務期約定違約金屬無效，對勞動者不具有法律約束力。
四、涉試用期勞動爭議案
試用期期限和工資由什么決定?
小王入職某科技公司，雙方簽訂了一年的勞動合同，約定一個月的試用期。同時還簽訂了《試用期協(xié)議》，約定小王即日起進入期限為最長三個月的試用期，試用期工資為7000元，轉正后工資9000元。該公司在小王入職后的三個月內均按照7000元標準發(fā)放工資。小王以要求公司支付其三個月內的工資差額4200元為由訴訟至法院。
法院解讀
關于試用期期限，該公司雖然根據(jù)《試用期協(xié)議》主張雙方約定三個月的試用期，但雙方簽訂的一年期書面勞動合同中明確約定了試用期為一個月。故法院判決該公司支付小王工資差額4200元。
法律小科普
本案有兩個爭議焦點：
一是試用期期限，《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的`，試用期不得超過六個月。”
二是試用期工資，法律規(guī)定了三個不低于的標準，即不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，同時不得低于本單位相同崗位最低檔工資或不得低于勞動合同中約定工資的80%。
五、涉試用期勞動爭議案
試用期不合格可以解除勞動關系嗎?
小賴入職某電梯公司，雙方簽訂了三年的勞動合同，約定試用期兩個月。兩個月后，該公司以小賴試用期內不符合錄用標準而與他解除勞動關系，并提交了由證人簽字的《關于賴某試用期工作表現(xiàn)的反映材料》《關于某工地發(fā)生矛盾的情況反映》。小賴認為該解除系違法解除，以要求公司支付其違法解除勞動關系賠償金為由訴訟至法院。
法院解讀
該電梯公司提交兩份材料欲證明小賴在試用期內缺少吃苦耐勞、積極進取的精神，但未提交相關證據(jù)證明其單位的錄用標準，且部分同事的評判僅為個人主觀判斷，缺乏客觀性。法院據(jù)此判決該公司支付小賴違法解除勞動關系賠償金。
法律小科普
依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但必須具備這三個條件：
一是要有明確的錄用條件，且必須是用人單位已經(jīng)告知勞動者的。
二是對勞動者在試用期內的工作進行考核，以確認是否符合用人單位的錄用條件，此條件需要提供充足有效的證據(jù)。
三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同必須在試用期內進行，過了這個時間，即使勞動者在試用期內考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除勞動合同。
法官說法
一、針對求職者，在入職簽訂合同前應主動了解保護勞動者合法權益的法律、法規(guī)，做到未簽合同先知法。
在簽訂勞動合同時，查閱用人單位是否是依法成立的組織、是否具備用工主體資格，并注意合同的形式，查看合同細節(jié)，尤其是關于合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬等方面的內容。
簽約后要及時向用人單位索要并保留好屬于自己的那份合同。
二、對企業(yè)來講，為了保障勞動者和企業(yè)的合法權益、促進和諧的勞資關系，要杜絕不簽訂勞動合同的不規(guī)范用工行為。
企業(yè)還應規(guī)范用工制度，規(guī)范勞動合同簽約制度及企業(yè)管理的規(guī)章制度，同時對合同約定的內容盡量細化，做到有合同可查、有規(guī)章可依，只有這樣才能切實兼顧勞動者和企業(yè)的利益。
三、勞動者應按照勞動合同及企業(yè)的規(guī)章制度從事相關工作，如遇到非自身違紀、單位用工不規(guī)范等導致的糾紛，勞動者可以選擇多途徑進行解決。
可以先和企業(yè)進行協(xié)商、處理，如難以達成和解，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如不服仲裁委的裁決，可以向人民法院提起訴訟。
需要提醒的是，申請仲裁是勞動爭議案件的必經(jīng)前置程序，當事人只有申請仲裁后才可以起訴至法院。
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