“科學的發(fā)展觀和正確的政績觀”的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關(guān)注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應(yīng)該正確認識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應(yīng)有作用。

　　一、對干部考核指標體系的認識問題

　　干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應(yīng)該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領(lǐng)導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領(lǐng)導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領(lǐng)導干部就不干工作了嗎?為什么有的領(lǐng)導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp?難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎?

　　考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領(lǐng)導班子工作實績考核試行標準》中規(guī)定了經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)和黨的建設(shè)三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計劃經(jīng)濟的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的xx大精神和“三個代表”重要思想，結(jié)合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應(yīng)當肯定的。

　　考核指標體系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎(chǔ)條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統(tǒng)計數(shù)字也難以準確反映干部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題�，F(xiàn)在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應(yīng)該鼓勵經(jīng)濟快速增長，而且這種增長應(yīng)該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標考核領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。

　　二、改進考核方法問題

　　這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應(yīng)作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善�，F(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應(yīng)，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領(lǐng)導班子或領(lǐng)導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。

　　要多渠道、全方位考核評價干部�？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結(jié)合，橫向比較和縱向比較相結(jié)合，部門評價與領(lǐng)導評價相結(jié)合，實地考核與平時考核相結(jié)合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部�？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應(yīng)該具備考核的素質(zhì)和能力。有關(guān)主管部門是考核評價的主體之一，有義務(wù)對自己職責內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進行評價，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一;廣大干部群眾應(yīng)該積極參與考核評價工作。應(yīng)該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數(shù)人的公認，也不是簡單多數(shù)人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應(yīng)該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　三、加大考核結(jié)果運用問題

　　近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結(jié)果運用上顯得雷聲大雨點小。考核的依據(jù)功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。

　　考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)�，F(xiàn)在，一些人簡單地視考核結(jié)果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結(jié)果運用的理解簡單化、片面化。

　　干部考核不像一般工作，它關(guān)系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用�？己私Y(jié)果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領(lǐng)導干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。

　　要強化考核的教育功能。年度考核結(jié)束后，應(yīng)該對每個考核對象采取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設(shè)。