摘要：隨著管理學(xué)界對(duì)管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過(guò)渡至人本管理階段，而我國(guó)公共人力資源管理也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉(zhuǎn)變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國(guó)公共人力資源管理模式的變化。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來(lái)對(duì)待的，人變成了資本的工具，獲取利潤(rùn)的工具。 另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人，人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足�；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過(guò)渡到以人為本的管理。
二，我國(guó)傳統(tǒng)公共人力資源管理。
一直以來(lái)，我國(guó)公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來(lái)講，我國(guó)公共人力資源管理的弊病如下：
(一)人力資源管理意識(shí)淡薄，觀念相對(duì)落后。
在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng);在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄 、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng) ，人力資源配置上缺乏科學(xué)性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對(duì)過(guò)�；虿蛔愕痊F(xiàn)象。
(三)管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)人才的升遷缺乏有意識(shí)的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長(zhǎng)空間以及成長(zhǎng)路徑的缺乏。 在開發(fā)培訓(xùn)方面，對(duì)員工針對(duì)某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加， 卻忽視了對(duì)人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來(lái)使用人才。 在人才評(píng)價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績(jī)效、重資歷輕能力的問(wèn)題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重， 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據(jù)前文筆者對(duì)以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)定，通過(guò)貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識(shí)傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來(lái)講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：
(一)以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對(duì)象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來(lái)看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。
(二)以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)。
1.制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。
2. 建立培訓(xùn)開發(fā)體系， 把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對(duì)職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過(guò)程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。
3.制定科學(xué)的考評(píng)方法 ，從德 、能 、勤 、績(jī) 、廉等五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。深化人事制度和勞動(dòng)就業(yè)制度改革，不斷完善人才評(píng)價(jià)體系。通過(guò)妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評(píng)系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。
(三)建立以人為本的人力資源激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。 首先在物質(zhì)激勵(lì)方面，可采用薪酬激勵(lì)方式，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核和評(píng)估，給予員工獎(jiǎng)金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關(guān)心單位的經(jīng)營(yíng)決策，想方設(shè)法為單位獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。第二要注重精神激勵(lì)。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機(jī)會(huì)，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 進(jìn)一步加大單位文化建設(shè)力度，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，從而推動(dòng)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范、有效的人才激勵(lì)機(jī)制。 在建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。 同時(shí)實(shí)行人員動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) ，運(yùn)用內(nèi)部公開競(jìng)聘 、崗位調(diào)動(dòng)、待崗等靈活的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，推動(dòng)員工能上能下， 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運(yùn)用“鲇魚效應(yīng)”，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質(zhì)。
(四)以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動(dòng)力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長(zhǎng)和才能。 其次在單位文化建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營(yíng)造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過(guò)充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性推動(dòng)單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動(dòng)下，我國(guó)公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對(duì)人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國(guó)公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。
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