提 綱

　　一、一則企業(yè)管理案例陳述，引申人力資源管理的方法五花八門(mén)，但都無(wú)法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開(kāi)了薪酬無(wú)法管理，自然失去企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，終被市場(chǎng)淘汰。

　　(一)引出當(dāng)代薪酬理論

　　1、薪酬內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　(1)總結(jié)現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書(shū)、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

　　二、薪酬體系設(shè)計(jì)：

　　目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

　　(一)技能和能力薪酬體系;

　　(二)寬泛的薪酬體系;

　　(三)進(jìn)行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系，遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

　　三、闡述薪酬管理：

　　(一)薪酬管理的定義

　　(二)影響薪酬管理的幾大因素

　　(三)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題,進(jìn)行概念描述分析提出薪酬管理合理化建議

　　1、薪酬水平 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、特別薪酬制 4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢(qián)物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。

　　四、總結(jié)：建立完善企業(yè)薪酬體系，做好企業(yè)人力資源管理在當(dāng) 代企業(yè)管理中意義重大。

　　五、結(jié)束語(yǔ)：呼應(yīng)題目

　　永遠(yuǎn)沒(méi)有最好的管理，只有合適的管理。 建立完善企業(yè)薪酬體系，才能做好企業(yè)人力資源管理，才能找到適合自己的薪酬管理制度。
 

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