績效管理的論文

　　在現實的學習、工作中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。那么你有了解過論文嗎？下面是小編幫大家整理的績效管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效管理的論文1

　　無論在理論技術還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求�？冃�與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業(yè)學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續(xù)就業(yè)成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經成為一個非常緊迫且重要的任務。

　　一、傳統績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題

　　對傳統的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發(fā)現其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業(yè)所落實的績效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發(fā)展，單一的教學模式，極容易使學生產生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產生非常大的幫助意義。

　　二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施

　　1.正確定位教學目標

　　教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現統一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養(yǎng)應用型人才的方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。

　　2.多樣化教學模式，激發(fā)學生學習的熱情

　　人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產生興趣，進而愿意自發(fā)地投身于學習的過程中，必然會實現提升教學效果的.目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。

　　3.改變原有的實踐教學任務

　　實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當地減少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規(guī)定的時間內完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監(jiān)督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現教學的高效性提供保障。

　　4.改革考核辦法，強化考核力度

　　在傳統的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業(yè)包含了眾多的基礎課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業(yè)基礎課程中的一門，對于提升人力資源管理專業(yè)學生的能力有著非常大的幫助。教育者應該充分理解“績效與薪酬管理”的內涵，敢于更新傳統的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發(fā)展。

績效管理的論文2

　　一、績效管理相關理論

　　1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標的完成進行溝通、協商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標一致，使員工和公司實現共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內容�？冃Э己耸菍�員工一段時間的工作結果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。

　　2.績效管理過程�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統，其過程通常被看作一個循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(P)、績效監(jiān)控(D)、績效考核(C)、績效反饋(A)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統的四個環(huán)節(jié)時有不同的側重點。

　　二、IT企業(yè)績效管理常見的問題

　　IT企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領導重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調這種氛圍，導致目前的IT企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數IT企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的'一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產品質量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。

　　三、績效管理體系設計與實踐

　　筆者所服務的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統開發(fā)和服務的國有高新技術企業(yè)，公司現有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應用軟件領域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點，無形資產的重要性日益顯現，以財務指標為主的傳統績效衡量模式對IT企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現公司的戰(zhàn)略目標。構建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理系統，它是一項系統工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。

　　1.績效管理方案�？冃Ч芾矸桨甘歉鶕�公司戰(zhàn)略目標從而制定的一套科學的考核體系�？茖W、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規(guī)范意識、質量意識和服務意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關鍵因素，例如財務、客戶、內部的運營以及學習成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。

　　2.績效計劃�？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒�實施的關鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識。績效計劃的設計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。

　　3.績效監(jiān)控�？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統中，管理者需要根據績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應采取恰當的監(jiān)控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現的各種問題，要始終關注員工的績效，以提升整個部門的績效水平�？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關鍵因素。

　　4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協商，要根據組織的戰(zhàn)略目標來制定特定時間段內的總的目標，并根據不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關鍵指標法，簡稱為KPI，以KPI建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；KPI強調的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質關系著員工的績效，因此我們可以根據不同崗位所需要的素質要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。

　　5.績效反饋�？冃Э己私Y束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結果和績效改進計劃送交人力資源部統一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現，對事不對人，除了關注員工的工作表現之外，也要關注員工的工作態(tài)度，部門領導應協助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。

　　四、結語

　　企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領導需轉變觀念，營造企業(yè)內部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統業(yè)績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現了企業(yè)內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標良性可持續(xù)發(fā)展。

　　作者:于國英 單位:上海中智計算機技術服務有限公司

績效管理的論文3

　　1當前企業(yè)績效管理中存在的問題

　　1.1企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有與績效管理充分結合

　　很多企業(yè)中，各部門績效目標不是從戰(zhàn)略目標分解而獲得，按照各自工作內容，即績效目標不是自上而下分解，而是自下而上申報。這樣一來，企業(yè)績效管理就脫離了戰(zhàn)略目標，很難引導企業(yè)所有職工趨向組織的目標。從外，還導致企業(yè)績效管理工作缺乏整體的規(guī)劃，沒有將企業(yè)整體目標融入至每位員工心中。

　　1.2績效管理與企業(yè)文化脫節(jié)

　　績效管理屬于系統性管理手段，應與企業(yè)文化密切相關。近幾年，大多數企業(yè)有針對性地對企業(yè)文化進行了建設與完善，但是在企業(yè)績效管理與企業(yè)文化的結合方面還存在顯著的脫節(jié)現象。企業(yè)文化難以有效支撐績效管理，還沒有形成以績效為導向的價值觀念，而績效管理也未融合企業(yè)文化，使績效管理的終極目標難以與企業(yè)文化進行結合，阻礙了企業(yè)文化的順利實現，影響了企業(yè)文化健康有序的發(fā)展。

　　1.3績效考核內容與評價標準不合理

　　設置科學的績效考核指標是能否實現績效管理預期目的的'一個重要前提。大部分企業(yè)在績效管理中的最大障礙之一就是怎樣合理設置績效考核內容及評價標準。企業(yè)制定績效考核內容時經常存在以下情況。①過度追求績效考核內容的全面，未抓住核心指標。如制定績效考核標準與目標時，絕大多數企業(yè)都注重德、能、勤、績、思等方面的考核，然而其核心指標，如安全生產指標沒有獲得充分重視，使得組織績效最終受到影響。②缺少量化指標。一旦績效考核缺少可量化的客觀標準，就會帶來許多主觀因素，在工作中還受到人情、關系等因素干擾，使績效考核出現誤差與偏見，影響績效考核的嚴肅性和有效性。

　　1.4績效管理缺乏有效溝通

　　信息反饋與溝通是企業(yè)績效管理中的重要環(huán)節(jié)之一，其在績效管理過程中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)實行績效管理時，應切實建立并完善信息反饋機制與溝通機制相關工作，為企業(yè)管理者與廣大職工間提供一個暢通的信息交流渠道。然而，有關調查研究顯示，當前絕大多數的企業(yè)都未建立起信息反饋機制與溝通機制，企業(yè)績效管理行為大都是獨斷獨行，未經過充分溝通，極其缺乏管理經驗。

　　2企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新的途徑

　　2.1績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結合

　　企業(yè)績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具之一，能否將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解落實至每一位員工身上，使他們都為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而承擔相應責任極為關鍵。實際上，績效管理是一種從上至下傳遞績效壓力，并分散相應工作任務的過程，不但企業(yè)高層要承擔壓力，而且各級管理者、普通職工均承擔一定壓力，將企業(yè)形成一個有機整體。企業(yè)員工的績效目標大都來自于本部門績效目標，而部門績效目標則是由企業(yè)的經營管理計劃而分配，確保了每位員工往企業(yè)要求的方向去努力，只有這樣才能使企業(yè)戰(zhàn)略目標真正落到實處。因此，一個科學合理的績效管理體系首先應按照企業(yè)戰(zhàn)略目標制定各部門、各團隊、各員工的績效目標，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具。

　　2.2打造以績效為導向的企業(yè)文化

　　企業(yè)績效管理持續(xù)有效的運行，離不開企業(yè)文化的大力支撐。具備健康良好企業(yè)文化背景的企業(yè)，其成功開展績效管理活動就有了運行基礎。企業(yè)文化所提倡的企業(yè)理念及員工行為準則，是企業(yè)生產經營管理的精神支柱與靈魂，也是實行績效管理的指導思想和績效衡量的重要內容。

　　2.3構建科學合理的績效評價體系

　　構建科學合理的績效評價體系首先需要明確科學的績效標準，搭配合適的考核方法。例如，對生產型企業(yè)來說，確定考核標準時，要將安全生產納入量化考核的重要指標。其次，要科學比較分析員工實際的工作績效與理想的工作績效，開展績效考核。通過績效考核在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。

　　2.4建立績效溝通與信息反饋的機制

　　如果未建立并完善反饋機制，則企業(yè)績效管理工作就不能算是完成。績效管理的信息反饋非常重要，通過反饋，績效管理者可明確知曉績效考核制度適當與否，能否滿足員工需求；當二者產生矛盾時，企業(yè)可盡早修改相關制度，使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現不受其影響。企業(yè)還可通過設置意見信箱、溝通交流等手段來獲取有用的反饋信息。此外，反饋機制還能夠幫助績效管理者持續(xù)調整工作方式，增強工作能力�，F代信息科技日趨先進，網絡公共交流平臺如微信、微博等的應用極其流行，企業(yè)績效管理人員可充分利用這類手段來獲得相關的動態(tài)反饋信息。

　　3結語

　　良好的績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的核心與關鍵。然而目前企業(yè)績效管理中存在未與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合、與企業(yè)文化脫節(jié)、考核內容與評價標準不合理及缺乏有效溝通等問題，需要通過有效的績效管理改革創(chuàng)新才能使企業(yè)找到定位，推動企業(yè)向前發(fā)展。

績效管理的論文4

　　【摘要】隨著經濟的快速發(fā)展，技術知識已經滲透到企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，在企業(yè)生存、發(fā)展、競爭過程中都發(fā)揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，變成企業(yè)核心競爭力的重要構成部分。以企業(yè)員工的績效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業(yè)績效管理。

　　【關鍵詞】企業(yè)生命周期；知識型員工；績效管理

　　1引言

　　二十一世紀是知識經濟時代，企業(yè)間的競爭核心和經濟增長的源泉，從物質資本向知識資本轉變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識，在企業(yè)生存發(fā)展過程中，知識型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長、發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績效管理的水平直接影響企業(yè)的經濟效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業(yè)的經濟效益有重要推動作用。

　　2知識型員工績效管理分析

　　2.1知識型員工的績效影響因素分析

　　企業(yè)作為一個整體的組織，是由無數個小的個體構成，這些小的個體就是員工。根據以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個體因素

　�。�1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發(fā)個體行為的力量；第二是導向作用，人們對具體情況的指導作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業(yè)，工作動機理論更關注知識型員工長期的行為表現。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔任一個職位，應具備的一組標準化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關，如果知識型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會提高工作績效。

　　2.1.2組織因素

　�。�1）激勵。知識型員工最關心的是：個人成長，工作自主性，商業(yè)上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經過自己的奮斗才能獲取成功的結果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發(fā)展與成長。組織給知識型職工安排任務時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識型職工對工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來，不僅使知識型職工實現自我價值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識型員工績效管理分析

　　2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績效管理

　　企業(yè)的一切活動，尤其是企業(yè)經營決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實施服務戰(zhàn)略。這一階段績效管理是不專業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關注過程，只注重結果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結構上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學的績效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長期的員工績效管理

　　隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規(guī)范，達到系統管理水平。企業(yè)成長期實現了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設計出基本的激勵機制，應用于績效評估環(huán)節(jié)。

　　2.2.3成熟期的員工績效管理

　　企業(yè)先后經歷了初創(chuàng)期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產生績效管理的`基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績效管理

　　衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業(yè)經營現狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標已經不再適應衰退階段的實際情況。隨著企業(yè)生產規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責，以適應企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

　　3加強知識型員工績效管理的措施

　　3.1創(chuàng)業(yè)期知識型員工的績效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標前進，愿景引領著企業(yè)和員工奮斗的方向。構建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準。這個階段，企業(yè)還可以通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓、有激勵性的股權分紅吸引知識型員工。

　　3.2成長期知識型員工績效管理措施

　　3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

　　知識型員工是高質素人才，他們不僅關注企業(yè)的成長和發(fā)展，還關注企業(yè)是否會給自身提供一個實現自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實現企業(yè)效益的同時，幫助知識型員工實現自身的發(fā)展。

　　3.2.2設計有效的晉升機制

　　構建多種渠道職業(yè)晉升激勵機制。知識型員工包括技術型員工和管理型員工。對管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機制可以使用傳統的。與知識型員工不同，技術型員工缺乏管理方面的知識，傳統的晉升機制不能適用于技術型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機制，確保技術型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。

　　3.2.3福利激勵

　　福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務機構舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設施和服務，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。

　　3.3成熟期知識型員工績效管理措施

　　通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進友誼，增強主動性和自覺性，實現動機和效果的有機統一。在成熟期，企業(yè)對知識型員工進行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環(huán)境激勵等。在競爭激烈的現實情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學習速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。

　　3.4衰退期知識型員工績效管理措施

　　3.4.1知識型職工的薪資水平，應該仍然以長期激勵為主

　　這一時期企業(yè)經濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業(yè)文化

　　處于衰退期的企業(yè)，不僅經濟效益會下降，已有企業(yè)文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業(yè)要積極的動員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結合企業(yè)的經驗和教訓，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團隊凝聚力，提高企業(yè)的績效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認清裁員的責任，這樣有利于企業(yè)及時對被裁知識型員工進行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業(yè)有人文關懷。

　　4結束語

　　絕大多數企業(yè)的發(fā)展都會呈現創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效管理也會呈現不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵和物質激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非�？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景和個人發(fā)展前途。成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優(yōu)越福利的條件。進入成熟期，企業(yè)出現衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應采取精神激勵的措施。衰退期的企業(yè)，經濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業(yè)應再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團隊凝聚力。

　　參考文獻

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　　[3]趙曙明,吳慈生,徐軍.企業(yè)集團成長與人力資源管理理論的關系研究[J].中國軟科學,20xx,(9).

績效管理的論文5

　　績效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰(zhàn)略為主導方向，企業(yè)戰(zhàn)略被分解成詳細具體的步驟，利用人力資源的管理理論發(fā)揮員工的內在潛能，從而為實現企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務。簡單概括績效管理就是持續(xù)對員工的工作表現進行衡量并提出要求的過程，具體執(zhí)行要求有規(guī)章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結果予以重視，更重要的是要對其過程實施全方位關注，單純重視結果往往不能達到預期目標，只有對過程進行徹底的理解之后才能進行全方位的把握。

　　1電力企業(yè)績效改革概論

　　1.1電力企業(yè)改革的必然性

　　企業(yè)發(fā)展的本質就是要和市場相結合，電力企業(yè)進行市場化改革是適應市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業(yè)進行政企分離、管理上也基本實現科學、公平、良性發(fā)展。新的歷史時期電力行業(yè)發(fā)展面臨著嚴重的發(fā)展機遇，目前多數的電力企業(yè)在觀念、管理、運營商方面都面臨著挑戰(zhàn)。我國電力企業(yè)的實際績效管理都比較弱勢，沒有達到理想的水平，低于世界同行業(yè)發(fā)展和盈利水平，電力企業(yè)也因為環(huán)境污染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應對環(huán)境問題和激烈的市場競爭。電力企業(yè)大部分為國有企業(yè)，績效管理的歷史短，績效意識不夠強，要實現電力企業(yè)的快速健康發(fā)展必須借鑒西方發(fā)達國家的先進經驗，建立一個適應現代電力企業(yè)的業(yè)績考核制度，是電力企業(yè)發(fā)展的必經之路，電力企業(yè)在不同的階段有不同的任務要求，從達標到創(chuàng)一流，從標準化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業(yè)的發(fā)展提供很多支持，但是這些都不是電力企業(yè)的根本性提高，從提高電力企業(yè)的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實現企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性策略，規(guī)避短期逐利思想和消極應對思想。績效管理不同于達標和創(chuàng)一流，它是實現電力企業(yè)自我革新持續(xù)創(chuàng)新的重要制度，是實現電力企業(yè)市場化競爭的必要戰(zhàn)略。

　　1.2績效改革的歷史

　　電力行業(yè)是國民經濟發(fā)展的基礎，沒有電力行業(yè)的發(fā)展就沒有國民經濟發(fā)展水平的快速提升，電力行業(yè)在我國基本屬于壟斷行業(yè)，電力改革的呼聲隨著市場經濟的快速發(fā)展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統的重要瓶頸，電力企業(yè)需在自身和外部環(huán)境上下功夫尋求自我突破，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀90年代，我國的電力系統實行發(fā)電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業(yè)在當時還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業(yè)的市場化，為了更好地對電力行業(yè)進行現代化的管理，能源與電力部門提出要創(chuàng)作世界一流的電力企業(yè)，并對全國電力系統提出了行政性的評比活動。行政性評比在一定程度上確實實現了較高速度的發(fā)展和提高，從領導層到基層員工都非常重視評比活動，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業(yè)甚至通過弄虛作假來完成上級指令。第二個時期是既重視財務又重視行業(yè)競爭，雙重評價指標引領電力行業(yè)發(fā)展，20世紀末國家電力公司主管全國電力行業(yè)的管理和運營，中國實行改革開放時間較短，對資產安全性和重視較大，資產的盈利性也逐漸發(fā)展成為一項重要的指標，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產比例和利潤等指標，但是這種既重視資產的安全性又重視資產效益的單一評價指標不能夠客觀綜合評價出企業(yè)經營狀況。第三個時期是法人資本金的評價時期，21世紀改革開放的水平越來越高，電力企業(yè)的資金管理能力不斷得到重視，根據《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國家電力公司法人資本金效績評價》重新制定了新的評價指標，與原指標相比，該指標已經重新制定并取得了很大的進步，它相對原有指標，指標的評價體系進步更大，實現了對電力企業(yè)全面評價的要求，更具體地把企業(yè)向正規(guī)化規(guī)范化方向引導，但是這種方法針對法人實體，沒有對企業(yè)進行績效評估。第四個時期是20xx年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業(yè)。國資委對電力企業(yè)實行績效管理，電力企業(yè)開始了新的績效管理模式，在國資委領導下的電力企業(yè)改革不斷重視利潤和資產收益率。第五個時期是市場化時期，隨著國家對電力企業(yè)改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標值進行了確定，實行分類考核。有相關的配套制度結合，從戰(zhàn)略、薪酬、人員任用、監(jiān)督考察等相關制度上進行把控，鼓勵電力企業(yè)增加經濟收入，指標的可比較性較強，管理體制逐漸完善起來。

　　2績效管理的常見方法

　　2.1目標管理法

　　管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標制定各個管理層級的目標，并對目標完成情況進行檢查，達成目標展現員工自我價值，最終促成員工與企業(yè)的共同發(fā)展。目標管理方法任務清晰，分工合理效率提高，很大地激勵了員工，提高了他們的積極性，目標管理的過程中注重對組織內部的關系和能力的掌握，有助于上下級之間關系的平衡。

　　2.2平衡積分卡方法

　　該方法是一種兼顧了財務和非財務兩方面的評價體系，根據組織的戰(zhàn)略目標來設定某種考核指標的重要程度，從創(chuàng)新的角度來衡量，包括系統、福利等，還有從顧客角度進行評價的方式，包括企業(yè)產品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內部業(yè)務來評價，企業(yè)的價值鏈模型運行策略包含的所有環(huán)節(jié)都是評價目標，一切以戰(zhàn)略為中心的平衡積分卡實施起來具有很大的難度，考察內容多無法完成考核，數據收集處理工作內容多。

　　3電力企業(yè)績效管理有效運行的措施

　　3.1績效管理的實施前提

　　首先要明確可執(zhí)行的發(fā)展目標。電力企業(yè)目標才能引領企業(yè)走向發(fā)展的快速路，沒有了戰(zhàn)略目標企業(yè)發(fā)展的所有行動都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，并且把電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標進行分解，再接著利用績效管理中的一些相關的目標分解工具，把它分解落實到電力企業(yè)具體的生產和管理部門，在部門績效目標的規(guī)劃指導下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業(yè)的員工的關鍵績效指標。因此，衡量電力企業(yè)的績效管理體系的有效性的'首要標準應該包括它的戰(zhàn)略目標、管理層的熟悉程度以及所可能進行的分解細化程度；其次組織結構必須適應崗位關系，電力企業(yè)進行戰(zhàn)略變革時，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進它的戰(zhàn)略，這種急切心理往往使電力企業(yè)的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎才能為達到績效管理體系的有效運行提供可能。通俗地講就是電力企業(yè)的組織結構，工作流程是電力企業(yè)達到目標的環(huán)境。

　　3.2改進工作績效的方法

　　預防性和制止性策略。預防性策略指電力企業(yè)的一線員工進行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細的崗位工作績效評估指標，明確告知電力企業(yè)的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯誤的行為，電力企業(yè)對他進行專門的系統性的培養(yǎng)訓練之后，確保電力企業(yè)的員工已經掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業(yè)的員工出現重復性差錯的目的。制止性策略是指電力企業(yè)通過對一線員工的工作過程實施全面的跟蹤檢查以及監(jiān)測，以便盡可能早地發(fā)現問題和隨時糾正，電力企業(yè)中各個管理層次的管理人員都要進行全面、全過程的監(jiān)督和引導，幫助員工克服缺點不足，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷提高業(yè)績。正向和負向激勵相結合的策略，把正向激勵和負向激勵相結合起來，正向激勵就是要鼓勵企業(yè)員工做符合企業(yè)利益和戰(zhàn)略目標；負向激勵就是對侵犯企業(yè)利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進行變革對人事進行調整，有時組織內部效率低下并不是員工的能力不足，企業(yè)制度和組織結構不合理造成的困擾也影響了企業(yè)發(fā)展，電力企業(yè)要根據其戰(zhàn)略目標調整企業(yè)組織結構和人事任免，發(fā)現不合理的組織結構和人事安排要及時予以解除，以免影響到企業(yè)大局和氛圍。績效改革不免會遇到阻力，對于企業(yè)績效管理的阻力進行恰當的管理，要宣傳好企業(yè)員工和組織兩者利益的關系，以企業(yè)利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標的前提下，放權給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。

　　4結語

　　文章從電力公司的績效管理出發(fā)，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構建系統有效的體系，電力企業(yè)績效改革不是短時期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運用績效管理的思想和手段，幫助電力企業(yè)提高規(guī)范程度和效率。

　　作者：胡文麗 陳俊翔 單位：國網項城市供電公司 國網周口供電公司

績效管理的論文6

　　摘要：績效管理是一種提高組織員工績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統中占據著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文主要對企業(yè)人力資源管理中的績效管理進行了分析，希望為我國的企業(yè)管理提供有益建議。

　　關鍵詞：人力資源管理；績效管理

　　前言

　　績效管理是人力資源管理當中重要的組成部分，對企業(yè)的管理和未來發(fā)展都具有十分重要的意義�，F階段我國的很多企業(yè)都處于發(fā)展的初級階段，因此在管理過程中還存在著一定的不足。本文主要對企業(yè)人力資源管理中的績效管理進行了分析，希望為我國的企業(yè)管理提供有益建議。下面將對企業(yè)人力資源管理中的績效管理進行詳細的討論和分析。

　　一、人力資源管理中績效管理的目的

　　人力資源管理中的績效管理是企業(yè)管理當中的一個縮影。近年來隨著市場的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭壓力也不斷上升，因此企業(yè)開始重視起人力資源管理中績效管理的重要性。

　�。ㄒ唬�實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

　　績效考核對于企業(yè)發(fā)展來說將產生重要的影響，能夠有效促進企業(yè)的綜合實力的提升。在企業(yè)的人力資源績效管理當中，績效管理系統應當將員工的生活與個人組織目標等結合在一起，并與企業(yè)的未來發(fā)展特點聯合起來，從而實現共同的戰(zhàn)略目標[1]。組織戰(zhàn)略以后，為了能促使目標得到有效的實現，一定要重視起人力資源的開發(fā)，需要通過績效管理來實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而引導企業(yè)的各項功能得到全面的實現。

　�。ǘ�）加強人力資源管理

　　績效管理在現代企業(yè)管理中是十分重要的，對提升企業(yè)人力資源管理有著重要影響�？冃Ч芾砉ぷ髦型ㄟ^實施監(jiān)督和控制，能保證企業(yè)的人力資源得到既定目標。當企業(yè)在發(fā)展的過程中暴露出一定的問題以后，績效管理將為企業(yè)提供適當的決策，促使企業(yè)得到適當的調整，從而促使企業(yè)管理層能更好的進行應對。

　　二、企業(yè)人力資源管理中績效管理實施的戰(zhàn)略

　�。ㄒ唬┘訌娍冃Ч芾淼恼J識

　　績效管理的核心所在就是要不斷的提升企業(yè)和員工的績效，從根本上促使企業(yè)得到進步和發(fā)展。對此，作為管理者一定要對員工加以正確的引導，促使員工認識到績效管理的真實含義�？冃Ч芾淼膶嵤┡c傳統的考核方式不同，當中更多的是要讓員工認識到自己在工作中的長處和短處，從而讓員工得到及時的改進，為企業(yè)的利益作出貢獻和保障[2]�？冃Ч芾韼熑肆�資源管理當中的核心所在，作為人力資源管理的人員一定要結合企業(yè)的實際情況來實施績效管理宣傳，逐步的'將整個管理體系進行完善。此外，在績效管理中應當制定出科學的管理目標，要同時考慮到企業(yè)的實際發(fā)展情況和未來的發(fā)展目標，并且要綜合的考慮業(yè)務方面的指標，通過不同的分析結果來得到績效管理的目標。在這個過程中應當注意，目標的制定一定要有全體員工的參與，只有共同制定的目標員工才能更加認同，在工作中才會向這個方向努力，從而得到企業(yè)的全面提升。

　�。ǘ�）加快人才培訓步伐

　　隨著我國社會的快速發(fā)展，當前階段國家已經越來越重視教育，國民素質也逐漸的得到了提升。國家教育雖然在現階段已經得到了發(fā)展和進步，為我國的社會發(fā)展做出了貢獻，但事實上我國的教育在當前仍然與西方國家之間存在著差距。因此，現階段企業(yè)一定要重視起對人員的素質培養(yǎng)。為了進一步的提升企業(yè)的績效管理有效性，企業(yè)還應當考慮到員工的適應性和實際的情況，結合員工實際來進行二次教育，促使員工能真正的投入到績效管理當中，為企業(yè)的綜合素質提升做出貢獻。

　　（三）合理配置人力資源

　　在現代社會中，市場的競爭十分激烈，企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，在這樣的背景下，企業(yè)一定要重視起人力資源的管理力度。首先，企業(yè)應當對績效管理的各個環(huán)節(jié)加以完善，將績效管理劃分為計劃階段管理階段和反饋階段，然后對每一個階段來進行完善，保證整個體系的合理性[3]。與此同時，應當做好企業(yè)上下級之前的聯系，這樣才能促使工作的整體滿意度上升，提升工作的積極性。此外，應當對最終的考核結果進行進一步了解，并對當中所出現的問題進行深入討論，從而形成改進措施，達到績效管理的最佳效果。

　�。ㄋ模┱�確應用考核結果

　　當企業(yè)取得了績效考核的結果以后應當對考核的結果進行科學合理的利用，從而發(fā)揮出激勵的效果和鼓勵的作用。績效管理是人力資源管理共工作開展的基礎，員工的績效獎金與酬金等都與之相關。企業(yè)管理部門能夠根據績效考核的結果來對員工的績效工作進行分析，并總結出實際存在的問題以及需要改進的地方。一個企業(yè)的績效管理結果往往會預測著一個企業(yè)的未來發(fā)展?jié)撃芎头较�，因此在考核過程中要重視起各種信息的收集和分析。并正確的將這些信息應用到企業(yè)的人事決策和管理當中，為企業(yè)的未來發(fā)展提供可靠的保障。完整的績效評估主要包含提前溝通、確定考核標準，進行考核、分析考核結果、反饋、評定、控制等多個階段。相應的結果能否得到發(fā)揮，取決于后續(xù)的跟進措施，這不僅僅是對于績效成果的管理，還是對于行為和過程的管理。所以為了建立有效的反饋機制以及績效評估機制，需要加強對于員工的指導，并且持續(xù)改進績效考核計劃，這是提升員工工作水平的過程，也能夠提升企業(yè)自身價值。

　　結語

　　在現代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)一定要重視起人力資源管理，要認識到人的管理對于企業(yè)發(fā)展所產生的重要性。同時還應當適當的設定績效管理目標，提升員工對績效管理的認識，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障，也為企業(yè)的綜合實力提升做出貢獻。

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績效管理的論文7

　　企業(yè)物流管理績效體系建設是企業(yè)物流步入更加規(guī)范軌道的重要舉措，物流在企業(yè)生產經營活動中發(fā)揮重要作用。只有降低企業(yè)物流成本，提高物流效率，才能保證企業(yè)物流績效體系得到很好的實施。從我國企業(yè)物流管理績效評價體系的現狀進行分析，按照企業(yè)物流績效體系建設應該遵循的規(guī)則，才能制定更加合理、有效的企業(yè)物流管理績效評價體系策略，為企業(yè)獲取更多經濟效益創(chuàng)造條件。

　　論文關鍵詞：物流管理績效評價，經濟效益

　　物流企業(yè)管理績效考核在整個物流管理過程中發(fā)揮重要作用，只有從效率、風險、客戶管理、成本等角度對績效考核評價進行研究，才能形成一個完整的企業(yè)物流管理績效評價體系。同國外物流企業(yè)績效管理相比，我國的企業(yè)物流管理績效理論和實踐水平相對較低，只有充分認識企業(yè)物流管理績效評價體系建設的重要性，才能更好的制定策略，為完善企業(yè)物流管理績效評價體系奠定基礎。我國物流企業(yè)管理績效評價體系建設必須按照一定的原則展開，需要從效率、成本、客戶、風險等角度分析指標體系，才能更好的建立企業(yè)物流管理績效評價體系，才能更好的對績效評價體系進行控制。

　　一、企業(yè)物流管理績效評價體系現狀分析

　　隨著世界經濟的發(fā)展，各國之間的競爭越來越強。從物流行業(yè)的發(fā)展看，只有提高物流管理績效評價水平，才能在行業(yè)競爭中獲取勝利�，F代物流管理績效考核體系建設需要從供應鏈管理、內部物流成本管理、外部顧客滿意度等方面進行衡量，從而達到建立積極有效的運行機制的目的，為組織結構運行奠定了重要基礎。[1]企業(yè)在發(fā)展過程中能夠實施監(jiān)控物流運行狀況，對物流管理的全過程進行觀察處理，可以很好對管理過程中出現的漏洞進行控制，保證物流管理各項工作順利開展。從物流績效考核評價的層面分析，按照自身的實際情況，提高顧客服務水平，降低企業(yè)物流成本經濟效益，從而達到企業(yè)效益最大化的目標。只有在企業(yè)物流管理績效評價體系中尋找到合適的方法，才能幫助企業(yè)制定合力的績效評價體系。對企業(yè)物流管理績效評價體系的要素和效果進行研究，可以幫助企業(yè)制定更好的物流管理策略，獲取更多的經濟效益。

　　我國物流企業(yè)管理績效評價體系建設成果與國外相比存在一定的差距，從我國物流企業(yè)的現狀看，很大一部分企業(yè)可以通過物流管理達到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企業(yè)管理的目標。但是在顧客滿意度和企業(yè)形象提高方面還存在一定的問題，部分企業(yè)對物流管理績效評價認識不夠，所以物流企業(yè)的績效評價體系建設還處于很低的層次，即使部分企業(yè)開始就實施物流企業(yè)績效評價，但是管理模式存在一定的局限性。企業(yè)在生產經營過程中產生的數據大都來自財務，因此不能提供實時的數據支持，所以很難對物流狀況進行實施有效的監(jiān)控站大全。[2]企業(yè)很難在物流實施過程中及時發(fā)現問題和處理問題。從另一方面看，我國現行物流企業(yè)只是對物流工作的完成狀況進行評價，很難對物流實施進行全程監(jiān)控和評價，針對供應鏈關系的物流整體評價體系很難實施，因此物流企業(yè)管理績效評價缺乏一定的'科學性，評價的準確度很難得到保證。當前我國物流企業(yè)需要根據生產經營實際，設計一套適合自身需要的企業(yè)物流管理績效評價體系，才能符合現代物流管理的需要，才能提高企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　二、物流績效評價體系建設應遵循的原則分析

　　建立規(guī)范合理的物流績效評價體系必須遵循一定的原則，整體性原則是物流企業(yè)管理績效評價體系的重要原則之一。以往只對部分管理部門進行單獨評價的模式已經不能適合物流績效評價的需要，只有從整體上把握才能制定合力的評價策略，才能更加符合企業(yè)發(fā)展的需要。隨著社會經濟的發(fā)展，物流各個環(huán)節(jié)都需要完善，只有充分整合物流活動各階段的工作，才能有效增加各階段的協調度。物流績效評價體系只有站在全局的高度才能對成本進行控制和考察，局部的成本控制和作用很難符合現代物流管理企業(yè)績效評價的要求，只有整體把握物流企業(yè)績效評價體系建設，才能服務企業(yè)發(fā)展的需要，整體性原則是建立企業(yè)物流管理績效評價體系的關鍵。

　　物流企業(yè)績效評價體系建設需要堅持可比性原則，物流企業(yè)評價體系建設過程中不僅要考慮時間上的縱向性比較，同時需要與其他國家相關領域的績效評價模式進行比較，才能保證評價體系更加完善，只有從縱向和橫向兩個維度對物流企業(yè)績效體系建設進行評價，才能符合企業(yè)的發(fā)展需要。[3]物流企業(yè)在績效評價體系建設過程中需要堅持經濟性原則，評價體系建設過程中首先應該考慮成本因素。所以指標體系建設過程中不能過大也不能過小，如果指標體系過小很難實現整體評價的目標，如果過大評價過程中產生的成本過高，同時操作過程中產生復雜的結果，判斷起來比較困難。我國物流企業(yè)績效評價體系需要在國內與國際先進策略中找到一個平衡點，才能建立適合我國物流企業(yè)管理的績效評價體系。物流企業(yè)績效評價體系必須堅持定量與定性分析相結合的基本原則經濟效益，物流企業(yè)績效與客戶滿意度和物流風險都存在一定的關系，從這兩方面的特點看很難進行準確的量化，因此物流企業(yè)評價指標體系建設需要量化的同時還需要對相關量化指標進行修正，才能保證各項工作順利開展。

　　三、物流企業(yè)績效評價指標體系建設研究

　　物流管理績效體系中成本指標發(fā)揮重要作用，從局部成本指標的角度分析，倉儲費用、運輸裝卸費用、采購費用、包裝費用、流通加工費用都是成本指標中的重要成分，采購費用主要由差旅費、訂購費、招待費、談判費、采購人員工資組成。當前企業(yè)的物流數據歸集系統還沒有完全建立，因此對物流企業(yè)數據有效歸集產生重要影響，按照現階段會計制度的規(guī)定，只有對會計信息進行分析才能歸納。不同階段物流管理人員的工資是完全不同，并且工資最終都形成一個統一體，納入整個管理的范疇。如果對工資成本狀況進行了解，需要對工資的會計分錄進行細化，然后進行分流處理，把工資費用分流到物流各個階段的成本體系中。

　　效率指標對物流管理企業(yè)來說尤為關鍵，物流企業(yè)管理過程中實現發(fā)揮效率優(yōu)勢，

　　才能獲取更好的發(fā)展機會，從而得到更好的收益。物流效率與總成本、不合理的物流量之間存在一定的關系，只有合理控制安全率、準確完成率、耗損率等指標，才能提高物流企業(yè)的管理效率。[4]物流實施過程中涉及到的環(huán)節(jié)多，只有對每個環(huán)節(jié)進行處理，才能降低企業(yè)運行風險。物流企業(yè)的流程主要分為運輸裝卸、采購、包裝、流通加工、倉儲等，各個環(huán)節(jié)在具體操作過程中需要很好的銜接，銜接過程中必然會產生一定的風險。物流企業(yè)日常管理過程中會面臨各種風險的考驗，風險評價的過程很難進行量化，只有按照以往經驗對風險發(fā)生的概率進行定性的評估和描述。采購員和驗貨人員、供貨商、財會人員進行勾結給物流企業(yè)帶來的風險是巨大的，物流企業(yè)運輸中的線路狀況，搬運失誤情況和搬運過程中時滯等原因都會對物流企業(yè)管理風險產生影響。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中客戶滿意度非常重要，物流企業(yè)同樣如此。物流企業(yè)的客戶滿意度指標對企業(yè)績效評價體系建設起到關鍵的作用。資金流、信息流、物流貫穿于企業(yè)的各個方面，從物流特點看，物流的下端與企業(yè)緊密相連，物流的管理狀況會對客戶產生重要的影響，客戶的滿意度與物流管理水平直接相關。所以對物流企業(yè)績效進行評價的同時必須考慮物流對客戶滿意度的影響站大全�？蛻魸M意度主要由商品到達客戶手中的及時率、獲取送到客戶手中的準確率、貨物送到客戶手中的完好率等因素組成。只有正確處理客戶滿意度與物流之間的關系，才能保證企業(yè)物流管理績效評價體系指標順利構建，才能減少客戶抱怨次數，提高顧客滿意度。

　　四、物流績效評價體系的控制和實施

　　物流績效評價體系對企業(yè)發(fā)展影響重大，企業(yè)必須從思想上重視才能合理實施。物流績效評價體系建設可以有效降低物流企業(yè)運行成本，提高企業(yè)管理和運行效率。企業(yè)發(fā)展過程中需要擁有良好的企業(yè)文化，只有建立一流的企業(yè)文化，發(fā)展過程中才能樹立全體員工參與成本管理的思想。員工只有對企業(yè)成本管理和風險管理具有正確的認識，才能把此種思想認識運用到實際的工作過程中，才能幫助企業(yè)實現經濟效益。企業(yè)在發(fā)展過程中需要把風險避讓和成本控制管理轉化為員工的習慣性動作經濟效益，才能真正把物流管理和人力資源管理進行有效的結合，企業(yè)在具體實施過程中可以把績效考核和員工的薪酬緊密結合，積極鼓勵管理人員深入一線進行監(jiān)督，保證各項工作順利開展。

　　物流數據收集系統建設對物流績效評價體系建設產生一定的影響，物流企業(yè)的成本是績效評價的重要指標，績效評價的數據來源主要是會計報表，數據產生的過程復雜，同時實效性很差，所以建立實時有效的數據歸集系統是必要的。物流企業(yè)需要從風險、成本、客戶滿意程度、效率等方面考慮物流績效問題，為滿足此指標需要建立一個反應迅速、使用靈活的物流數據歸集系統。人員配備是物流企業(yè)管理的重要內容，專業(yè)的業(yè)務需要專門人員管理，才能保證人員配置管理的科學性、有效性。只有對人員進行合理有效的配置，才能保證各種物料得到及時供應，才能更好的滿足市場和客戶的需求。提高庫存的周轉次數、降低庫存量和成本，才能加快資金周轉速度。

　　企業(yè)物流管理績效評價體系建設需要科學有效的預算管理，只有合理的制定物流成本運算的中長期規(guī)劃，才能按照系統論的原理把物流管理各個環(huán)節(jié)進行有效組合形成一個系統和整體，從而把用戶和供貨商納入統一管理體系中。物流預算管理涉及到一系列的摘要的作用，只有建立科學有效的績效評價體系，才能健全企業(yè)物流管理措施，才能幫助企業(yè)降低物流成本，提高物流效率。

績效管理的論文8

　　一、相關概述

　　跨國公司生產經營從本質上講就是跨國公司進行本土化環(huán)境適應的整個過程�？鐕�企業(yè)如何有效適應本土環(huán)境，面對環(huán)境的變化，積極利用本土資源以及優(yōu)勢進行生產經營活動，已經成為跨國企業(yè)確保自身競爭優(yōu)勢的基本條件和前提。尤其是伴隨著我國市場經濟體制的不斷完善以及世界經濟一體化進程的不斷加快，積極實施跨國經營已經成為越來越多企業(yè)的發(fā)展途徑和選擇。在看到跨國企業(yè)發(fā)展壯大的同時也應當注意到跨國企業(yè)行政管理績效所面臨的壓力。這一方面是由于跨國企業(yè)的資源管理本土化程度有待于進一步加強，管理人員的結構模式能否跟本土的文化以及經濟有效結合；另一方面也是伴隨著跨國公司的不斷發(fā)展，其生產經營的范圍和業(yè)務也在不斷變動，這也導致企業(yè)的管理決策發(fā)生變化，這些都會對管理績效以及員工滿意度等產生一定的影響。

　　除此之外，跨國企業(yè)的經營管理目標比較相似，多元性程度比較低，這些都在很大程度上制約著跨國公司行政管理績效�？冃Ч芾硎且环N公司管理方法，帶有戰(zhàn)略意義。它能夠提升組織內員工的整體績效，有效提升組織內個體以及整個團隊的潛在生產力，推動組織健康發(fā)展。

　　二、員工因素對于跨國企業(yè)行政管理績效的影響分析

　　職工的性格、能力以及氣質等都會對員工自身的工作效率產生影響，員工是否具有能力完成自身崗位職責，其氣質跟性格是否跟工作相適應等都會在很大程度上關系到該員工的工作效率。跨國公司的行政管理人員應當結合員工的氣質、性格以及能力合理安排工作崗位。一般情況下，對員工能力產生影響的因素比較多，在這其中尤其是以教育、素質、技能、知識以及社會實踐等影響最為顯著。員工素質是其能力發(fā)展的基礎和條件，而知識又是員工能力形成的理論基礎，技能培訓是員工能力形成的實踐基礎。性格是一個人在行為以及態(tài)度上的穩(wěn)定心理特征，也是員工個性的重要組成部分。性格的不同也常常會使得工作效率產生差異，應當根據員工性格合理安排崗位職責，假如將某些具有特定性格的職工安排錯了崗位位置，很可能會直接影響到行政管理的效果和效率。

　　跨國公司實施全球化人力資源配置意味著有越來越多的不同種族人群進入國內，同時也會有越來越多的中國職工進入其他國家地區(qū)工作。這難以避免地會造成文化沖突以及跨文化管理，這也是跨國企業(yè)進行行政績效管理的一個突出影響因素。具有不同文化的員工對于績效的標準以及看法具有不小的差距，這也給高績效行政管理帶來了很大的困惑。盡管公司的管理體系以及組織結構等因素可以實現統一，但是深層次的價值觀念以及行為習慣等方面的沖突及差異難以融合。在人力資源管理逐步全球化的背景下，怎樣有效減少文化沖突對于跨國公司行政績效管理的干預，避免不利影響是管理者應當關注的重要內容，確實做到人力資源管理以及配置的國際化以及本土化，提升跨國公司行政管理績效。

　　三、管理者的管理方式對跨國公司行政管理績效的影響分析

　　領導作為一種影響力和行為，能夠激勵和引導員工積極實現組織目標，能夠在一定的條件下推動組織目標的實現。在管理實踐中，領導者對于員工的不同管理、領導方式能夠在公司中產生不一樣的影響力和氛圍，進而影響到整個企業(yè)職工的行為，并對整個組織機構的工作效率以及活動效果產生影響。在領導方式的劃分上主要包括獨裁式、民主式以及放任式三種，這三種不同的管理方式能夠產生不同的行政管理績效。獨裁式的管理方式一般都是將工作作為管理重點，民主式的管理方式則會重視關系的維護。管理者的管理方式應當從公司的管理實際出發(fā)，依據實際情況來制定。在集體方針的決定上，獨裁式的領導一般都是由領導人一個人決定，而民主式的領導則會所有方針都由團隊共同決定，領導者會給予一定的協調和激勵，放任式的領導則會實現完全依靠團隊或者個人決定，領導不參與其中。對于集團活動的了解以及深入上，獨裁式的領導會分階段對工作的方法和內容進行指示，對于團體活動的最終目標常常無法了解。而民主式的領導下，公司職工從一開始就對工作的最終目標以及相關流程比較了解，領導者會提供兩種以上的工作方法給職工，方便他們進行選擇。放任式的領導則會提供工作上所需要的各種材料，但企業(yè)職工前來咨詢時會當即給予答復，但是很少做出具體性的指示。

　　在工作的分工與同事的選擇上，獨裁型的管理會采用領導決定，之后通知公司職工的方式。民主式的領導則會依靠團隊來進行分工，由職工自己選擇同事。放任式的領導下，領導對于這一方面的內容完全不干預。在工作的參與一級工作評價的態(tài)度上，獨裁式的領導除了示范之外，領導完全不參與團體的工作，領導者通常會采用職工喜歡的方式來對職工的工作成果進行評價。民主式的領導下，領導者跟成員一起工作，但是會盡量避免干涉。領導者傾向于依靠客觀實際情況來對員工的工作成果進行科學評價。放任式的領導下，除了成員的要求之外，領導者不會自動提供工作上的建議，對于職工的工作成果也不會作出任何的評價。這幾種領導風格都是源自于領導者的不同性格，任何一種領導風格的使用都會對跨國企業(yè)的部門以及整體的管理活動產生影響，并進一步影響到公司的行政績效管理。

　　四、文化差異對于跨國公司行政績效管理的影響分析

　　伴隨著越來越多的企業(yè)走向世界舞臺，企業(yè)在多變的世界經濟舞臺中進行生產經營并謀求發(fā)展就必須跨域文化差異對于公司績效管理的不利影響，積極適應全球化的趨勢和潮流。在走出國門的同時，也會把自身的人力資源、管理經驗帶出國門�？鐕�經營環(huán)境下的人力資源管理已經成為公司行政績效管理的重要影響因素，它管理的科學與否直接影響著公司行政績效的發(fā)揮效果。一般情況下，在跨國經營存在文化差異的情況下，在不同國家之間的文化差異、文化因素、管理者的素質以及跨國公司的`產業(yè)內容等都會對母公司以及子公司的人力資源管理產生影響，也會影響到跨國公司對于其母國公司的依賴程度。在進行跨國經營的過程中，應當重視自身核心文化建設，明確好的文化基礎就是企業(yè)的核心競爭力，逐步實現管理者的升級以及人才的本土化，并進行科學測評，積極發(fā)揮激勵作用。

　　跨國公司實施跨國經營就是從政治、文化等各個方面的多樣性進行有機結合統一，并在此基礎上實施統一化的集中管理。這主要是跨國公司在經營過程中常常會受到文化沖突的相關挑戰(zhàn)，管理者進行行政管理時應當盡量減少差異性所帶來的成本，并將跨國公司的生產運營、管理決策都放到統一的全球化視野中來進行，積極構建具有跨文化戰(zhàn)略管理的公司集團，進而推進跨國公司實現跨國經營的戰(zhàn)略目標。

　　跨國公司實施跨國經營，其中最為重要的管理優(yōu)勢就在于它能夠在全球范圍內實現資源的合理配置，實現最優(yōu)化的資源組合。在這其中人力資源的全球化配置也是最為重要的內容之一。

　　伴隨著跨國企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，跨國企業(yè)為了有效提升自身產值和效率，越來越重視企業(yè)績效管理�？鐕�公司行政績效管理受到眾多因素的影響，這其中既包括公司的文化差異、行政環(huán)境，也包括公司人力資源管理、行政成本管理等方面，這些因素對于跨國公司的行政績效管理有著不同的影響。

　　在激烈的市場競爭中，跨國公司管理者需要準確找到適合自身發(fā)展的行政管理績效手段和對策。從各個角度及層面提升員工的思想水平，進行有效變革和引導，進而形成持續(xù)不斷的發(fā)展驅動力，實現行政績效管理的持續(xù)性和有效性。

　　首先，跨國公司應當積極利用自身資源和宣傳手段，對員工進行績效管理教育培訓，強化員工績效管理意識，明確高績效的管理優(yōu)勢，在單位內部逐漸培育強烈的高績效管理意識。對公司的發(fā)展目標以及發(fā)展策略進行績效管理宣傳，在提升公司員工個人績效的基礎上逐步實現公司的績效管理目標。并明確公司的戰(zhàn)略管理目標，確保企業(yè)員工把握明確公司的近期、中期以及遠期發(fā)展目標，及時調整自身管理行為，依靠目標的設定對員工進行正面引導。結合公司市場部門廣告或者內部讀物等宣傳形式，提升公司內部績效管理的氛圍，積極培育高績效以及思維定勢的員工自覺性。

　　當前，積極提升跨國公司行政管理績效對于推動企業(yè)內外行政管理改革，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要的現實意義。行政管理部門作為跨國企業(yè)中重要的管理部門，長期以來其管理模式大都是沿用母公司的管理機制體系，不過在新的經營環(huán)境和形勢下，這一管理模式已經難以滿足現代企業(yè)行政管理和績效管理的要求�？鐕�公司應當結合自身實際和發(fā)展需求，積極改善公司現有的管理機制，逐步提升行政管理績效，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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績效管理的論文9

　　摘要：薪酬體系建設是當代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網企業(yè)經營戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網公司紛紛提純了“三年內成長為國內電網行業(yè)領頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰(zhàn)略目標，這便需要構建一個能夠促使發(fā)展目標實現、覆蓋企業(yè)系統的績效管理體系，從而確保電網企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時代形勢下，傳統薪酬分配機制已經無法滿足電網企業(yè)發(fā)展的需求，應按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構建并健全以績效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；�于薪酬與績效管理對于電網公司人力資源管理的重要性和績效管理現狀，提出了創(chuàng)新電網公司薪酬與績效管理的對策。

　　關鍵詞：電網公司；人力資源；績效管理；績效考核

　　現如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關系，績效服務于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經不能符合時代發(fā)展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。

　　1薪酬與績效管理的重要性

　　1.1有效分配國家電網企業(yè)的人力資源

　　當前，電網企業(yè)員工數目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發(fā)揮，進而使得國家電網企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應發(fā)揮薪酬和績效管理對國家電網企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

　　1.2提升員工流動的合理性

　　員工流動其實質在于基于員工個人表現與能力綜合評估結果進行崗位調換，其目的在于進一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，崗位上調的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動的合理性尤為關鍵。大多數電網企業(yè)員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。電網企業(yè)應注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。

　　2薪酬與績效管理存在的問題

　　2.1制度設計缺乏人性化原則

　　當前，電網企業(yè)在設計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設計福利制度時，沒有關注到員工對進修、培訓等提高自身技術方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。

　　2.2薪酬福利構成不合理

　　新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關注的問題，應以激勵機制為基礎進行有效維系。激勵是現代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F階段，電網公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網公司薪酬項目設置中反映社會平均工資的基礎工資設置不科學，并未體現出知識、經驗和技術等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業(yè)鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結論，即便改革沒有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質福利，也包括非物質性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。

　　2.3欠缺科學、完善的績效管理體系

　　電網企業(yè)內部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結果分析等內容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分。縱觀當前電網企業(yè)績效管理，大多數都將績效考核作為績效管理的所有內容，績效管理效果則是績效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發(fā)現績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發(fā)揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現。

　　2.4評估方式單一

　　現階段，電網企業(yè)普遍采用企業(yè)關鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調動的評價依據，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業(yè)薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網企業(yè)的科學發(fā)展。

　　3電網公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策

　　3.1遵循人性化原則

　　通過對歐美地區(qū)薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。

　　3.2改革薪酬待遇

　　基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實施，綜合職業(yè)生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調整。3.2.1改進薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創(chuàng)新改革獎+福利。其中，基礎工資與學歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的`確定應結合職稱與業(yè)績進行評定；創(chuàng)新改革獎應由績效管理委員會每年度按照創(chuàng)新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個級別，其他三檔分別各對應三個級別，即技術專家為一、二、三級，高級技術人員為四、五、六級，中級技術人員為七、八、九級，初級技術人員為十級，技術人員為十一級。3.2.3對員工實行動態(tài)管理在薪酬體系構建過程中積極引入科學、合理的內部競爭機制，進一步優(yōu)化現代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關鍵點，應向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調查分析，并重點宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質福利，更不得忽視非物質福利，值得注意的是應重點控制發(fā)放次數，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。

　　3.3構建科學的績效考核指標

　　整體而言，績效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯系、發(fā)展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯系，績效考評是績效管理的關鍵性內容。具體而言，全面績效管理應包含以下事項：①根據電網企業(yè)具體情況制訂科學、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數據為依據，對員工綜合技能、實現指標所需能力進行實時監(jiān)控。③按照評估時間規(guī)定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現，并實現績效考核和反饋雙向考核的效果。

　　3.4采取多種評估方法

　　對于電網企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關鍵績效指標（KPI）法是現代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續(xù)使用這一評估方法。同時，電網企業(yè)還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網日�？己酥�，從而豐富電網企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績效管理建設是現代企業(yè)制度建設的關鍵。隨著全球經濟一體化的建設和我國市場經濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網企業(yè)應盡快轉變經營機制，構建現代企業(yè)制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉換經營機制的契機。薪酬績效管理直接服務于企業(yè)人事制度，并最終促進企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略的實現，所以，電網企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務則是薪酬績效管理考慮的重點，構建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。

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績效管理的論文10

　　市場經濟的快速發(fā)展，知識經濟的異軍突起，經濟全球化步伐的加快，使得企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日漸激烈與復雜，若想在這一環(huán)境中始終立于不敗之地，企業(yè)必須獨善其身，其中構建科學的績效管理體系就是一個重點所在。

　　一、全員績效管理的內涵解析

　　為了進一步提高企業(yè)管理制度的約束作用以及激勵功能，實現企業(yè)績效考核與管理能力的逐步提升，相關企業(yè)組織積極探索績效管理的新方式。所謂全員績效管理體系是指，將集約控制、操作簡單、多維應用、追求時效為基本指導思想，將全體企業(yè)員工作為管理對象，逐步推進績效考核與管理機制的創(chuàng)新，實現績效考評體系的完善，強化績效考核與管理的時效性，在激發(fā)全體員工主觀能動性的基礎上實現組織績效水平的提升，實現員工參與績效管理積極性的提升，最終實現績效管理水平的提升。

　　二、全員績效管理體系建設的背景

　　1.全員績效管理體系的創(chuàng)新與實踐是推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，是企業(yè)面對紛繁復雜市場競爭環(huán)境的客觀要求

　　在經濟快速發(fā)展、經濟全球化步伐不斷加快的宏觀背景下，企業(yè)組織發(fā)展實踐中所面臨的競爭壓力日漸增大，企業(yè)若想在復雜的競爭環(huán)境中脫穎而出，在經濟新常態(tài)下嶄露頭角，就必須要進一步完善與落實現代企業(yè)管理制度，注重績效考核與管理方式的科學化與合理化，真正做到指標體系明確，考核方向完整、激勵約束有效，為企業(yè)綜合競爭力的提升奠定堅實的制度基礎。

　　2.知識經濟背景下，智力因素成為推動企業(yè)組織發(fā)展的主要因素

　　智力因素的載體就是人，所以在現代企業(yè)管理模式當中，人力資源管理的重要作用逐漸凸顯出來，績效考核作為人力資源管理的核心板塊，從此受到了集中關注。如何構建起科學統一、時效有序的企業(yè)績效管理機制已經成為企業(yè)人力資源管理工作中的重點所在，所以全員績效管理體系創(chuàng)新與實踐的意義凸顯出來。

　　三、全員績效管理體系建設的創(chuàng)新與實踐

　　1.在市場經濟體制改革深化落實、社會經濟不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展實踐中對于全員績效管理提出了更高的要求

　　近年來，在市場競爭環(huán)境逐漸復雜、企業(yè)規(guī)模不斷擴大、人力資源管理的重視程度不斷提高的時代背景下，企業(yè)紛紛開始了對全員績效管理體制的探索與創(chuàng)新，使得企業(yè)組織的工作效率得到了進一步提高。在現代企業(yè)管理理念逐漸普及與落實的基礎上，現代企業(yè)管理制度逐步完善，各企業(yè)組織積極構建統一化的管理標準，激勵與鼓勵廣大員工有效參與到企業(yè)的各項事務中來。在開展員工績效管理與組織績效管理的過程中，建立起全面、協同的績效考核體系，使得企業(yè)發(fā)展與經營實踐中的量化考核水平得到了進一步提升，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展以及市場經濟的可持續(xù)發(fā)展作出卓著貢獻。在這一過程中，企業(yè)的領導者與管理者發(fā)揮出關鍵性作用，尤其是企業(yè)的管理人員，在全員績效管理體系當中發(fā)揮承上啟下的作用，所以在實施全員績效管理的過程中一定要進一步強化與完善管理人員的績效考核機制，從而使得企業(yè)能夠更好地去掌控企業(yè)的績效水平，進而實現企業(yè)發(fā)展內在驅動力的強化，推動企業(yè)綜合競爭實力的增強。與此同時，在實現全員績效管理體系創(chuàng)新發(fā)展與實踐應用的過程中，一定要進一步建立健全企業(yè)的信息管理系統，為各類數據信息的共享與交互提供平臺，逐步提高各職能部門的工作效率，最終達到提升組織績效水平的目的，從而使得企業(yè)能夠在紛繁復雜的市場競爭中占領高地。

　　2.進一步提高企業(yè)績效管理與考核的集約化程度

　　在這一過程中，企業(yè)首先應該構建現代化與統一化的管理機制，從現代企業(yè)管理制度以及治理結構出發(fā)，逐漸完善組織架構，建立科學的`制度體系，打造全員一致的績效考核方案，同時還要積極組建企業(yè)內部的信息平臺，使得企業(yè)當中的各個職能部門在工作實踐中能夠及時有效地溝通與交流，從而使得各部門以及全體成員能夠實現信息的互動與共享。企業(yè)應該構建長效性、時效性、激勵性、統一性的全員績效管理與考核保障機制。對于企業(yè)員工來講，其績效考核與管理應該由月度績效、季度績效、年度績效三個部分組成。三個模塊的績效在總績效當中所占的比例各不相同，從而使得對于相關工作人員所開展黨風績效考核與管理呈現出動態(tài)性與激勵性的特征。其中月度績效主要考核的是員工在一個月份當中是否完成了重點工作內容；季度績效主要考核的是員工在一個季度當中是否圓滿的達成了工作目標；年度績效是一種綜合性的績效考評，集中考慮員工在一年當中的任務完成情況、工作態(tài)度以及工作熱情、職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)技能的提升情況等。通過三者的有機結合，可以使得全體員工能夠在飽滿工作熱情、積極向上工作心態(tài)、良好職業(yè)操守與職業(yè)道德的基礎上，保質保量地完成企業(yè)所交代的各項任務，同時還可以有效發(fā)揮主觀能動性，實現職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)的動態(tài)性提升。

　　3.進一步提高績效管理與考核的標準化水平

　　企業(yè)應該構建起統一化、規(guī)范化的績效評價標準。在這一過程中，應該結合不同職能部門的基本功能與義務及每一崗位工作人員的實際工作特點，構建出具有差異性的統一考核機制。各職能部門的單向績效管理與考核制度應該由部門負責人制定，然后交給企業(yè)層面進行集中的審核與評估，之后將其與企業(yè)方面所制定的總體績效考核目標相結合共同作為員工績效管理與考核的標準。在實施績效考評的過程中，從績效考核目標的設定到績效考核體制的編制，從績效考核制度的頒布到績效考核制度的執(zhí)行，從績效信息的搜集到績效的評估，都要進行嚴格的把關。在實施績效結果評估的時候，不僅要關注績效的最終結果，同時還要關注績效的生成過程，也就是要將過程性考核與結果考核有機整合起來，從而使得績效考核與管理更加科學合理。在實施全員績效考核的過程中，一定要將績效與薪酬福利待遇聯系在一起，同時將績效考核的結構作為企業(yè)員工崗位晉升的重要指標，在日常管理中，應該注重先進典型職工的篩選與認定，通過先進典型的示范與引導作用，激發(fā)全體員工的主觀能動性與創(chuàng)新意識，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強勁的內在驅動力。另外，在實踐全員績效考核體系的過程中，應該注重建立健全績效管理檔案，員工的績效管理檔案可以概括為“一圖兩庫四表”，其中的“一圖”是指員工績效考核與管理的流程圖；“兩庫”是指員工績效評價標準庫和員工績效管理庫；“四表”是指工作任務計劃表、員工的績效表、績效計算跟進表、績效反饋表。

　　4.深化貫徹落實統一化與規(guī)范化的績效考核、績效評價、績效管理機制

　　在創(chuàng)新與實踐全員績效管理體系的過程中，實施統一化的績效管理制度，可以減少相關工作人員的工作量，同時也可以使得企業(yè)績效管理的公開與透明程度得到有效提升，另外，有利于企業(yè)民主管理機制的構建，符合以人為本的管理原則。在全員績效管理體系實施之后，通過統一化的績效管理機制可以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，讓員工感覺到勞有所得、勞有所獲，這與國家層面的按勞分配制度是一脈相承的。員工在企業(yè)的工作實踐中，只要肯努力、敢創(chuàng)新，就會得到應有的報酬，實現自我價值，從而使得員工積極主動地去學習新技能、掌握新技術，有利于績效管理與考核的指標更加具體化與明確化，有利于提高員工的滿意度，進而使得員工可以積極發(fā)揮其智能和潛能，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

　　綜上所述，全員績效管理體系的創(chuàng)新與實踐是推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的需要，是深化市場經濟體制改革的需要。希望通過文章的闡述可以使得企業(yè)組織認識到構建全員績效管理體系、實踐全員績效管理體系的重要意義與現實價值，結合企業(yè)的發(fā)展目標對其進行不斷的完善與創(chuàng)新。

績效管理的論文11

　　摘要：績效管理是指為了實現員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關績效指標和方法對員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關注先進績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網絡技術的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結合自身工作經驗，總結了當前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。

　　關鍵詞：銀行；員工；績效管理

　　一、前言

　　自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關于企業(yè)績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經濟的高速發(fā)展和現代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭。績效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。

　　二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現狀

　　1.指標現狀

　　在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業(yè)績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法�，F階段，我國多數商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業(yè)績?yōu)橹�、行為能力為輔。

　　2.體系現狀

　　目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中。基于績效評價結果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。

　　三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題

　　1.技術問題

　　互聯網+技術在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇�？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕�礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，并可借助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內的商業(yè)銀行。

　　2.制度問題

　　目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業(yè)性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。

　　四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向

　　1.先進的技術保障

　　伴隨著計算機技術等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態(tài)的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術水平。

　　2.規(guī)范的管理制度

　　在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網絡辦公系統抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

　　3.完善的應用機制

　　應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的'走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規(guī)范，從而實現商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

　　五、結束語

　　近年來，我國經濟的高速發(fā)展帶動了國內商業(yè)銀行數量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現狀進行了描述，并結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進的技術保障、規(guī)范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯系研究。

　　參考文獻:

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績效管理的論文12

　　論當代公共管理的績效評估方法

　　摘要： 績效管理作為當今社會最有效的管理手段，能夠開發(fā)組織或者單位的潛能，提升員工的績效，進而獲得最大利益化的管理方法和管理思想的有效整合�？冃гu估作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，是衡量是否達成管理目標的標準。

　　關鍵詞 績效管理 績效評估 方法 公共管理

　　隨著公眾權利意識的不斷增強以及政府管理理念的轉變，越來越多的公眾開始參與到公共事業(yè)管理當中，而政府也需要了解公共事業(yè)管理的效果，因此公共管理的績效評估方法也就應運而生。本文結合我國國情，闡述當前我國公共管理的績效評估方法。

　　一、績效的涵義

　　隨著對績效研究的深入，對績效的研究基本上是從方式、過程和結果的角度開展研究。筆者認為績效就是經過嚴格評估標準的工作方式、工作行為及其工作結果。

　　績效評估是衡量一個組織或者個人是否通過種種措施完成既定目標的一種系統管理標準，是對這一個目標完成程度的綜合性評價，從而為這個既定的目標提供參考，績效評估過程中要遵循客觀公正、多層次、多角度和全方位的原則。

　　二、公共管理的績效評估方法

　　(一)價值分析法。

　　價值分析法是通過分析當前公共管理的內容所包含的價值來評估績效的一種方法。價值分析法的步驟：首先確定價值評估的標準;其次對確定的評估標準進行分析;最后是按照標準對公共管理的內容進行績效評估。價值分析法具有的特點：直觀性，主觀性。因此，要想確保評估結果的科學性和有效性，在評估公共管理的績效過程中不能夠單獨使用價值分析法。

　　對公共管理的內容的績效評估的共同點要體現出正義性和公平性，這種價值評估標準是經過人類社會發(fā)展形成的，能夠獲得全社會的認同。針對具體的公共管理的內容，價值分析法的著眼點存在差異，但是價值分析法評估績效的過程中必須結合當前社會所倡導的社會價值來評估公共管理的績效。

　　(二)專家評估法。

　　專家評估法是指組織專家對公共管理的內容進行審定，審核關公管理的效果，對公共管理開展前后的情況進行調研，同參與公共管理的人員交流意見或者看法，最后針對公共管理的效果撰寫評估報告。當前運用的專家評估法有德爾菲法和專家會議法。專家評估法的實施步驟：首先確定參與評估的專家;設計價值分析對象調查表，尋求影響公共管理績效的因素;向專家提供公共管理的績效評估材料，通過匿名的.方式征求專家的意見;匯總專家的意見并將結果反饋給專家;專家結合反饋信息修正自己的意見;最后通過多輪的意見反饋和征求意見，形成最終的分析結論。專家評估法具有以下優(yōu)勢：評估結果更具有科學性;評估客觀而公正。但是也有不足：容易受到專家的價值取向以及思維方式的影響，最終影響評估結果;容易受到專家知識局限性的制約。

　　筆者認為運用專家評估法評估公共管理績效的時候，需要注意以下幾點：首先是專家的選擇;其次為專家提供充分的信息;最后為評估專家營造一個良好的評估環(huán)境。

　　(三)對象評定法。

　　對象評定法是指公共管理服務的對象通過親身的體驗和感受，對公共管理的效果進行評估的一種方法。由于是公共管理服務的對象，因而他們也最具有評估的發(fā)言權。對象評定法的特點是公共管理服務對象對公共管理的內容非常了解，他們清楚自身是否獲益或者受損，因此對象評定法具有很強的客觀性、準確性和科學性，但是也存在明顯的不足，評估者都是從自身的感受作為評估的依據，評估的結果不具有整體代表性。

　　筆者認為對象評定法宜選擇具有代表性的評定主體和與其他評估方法結合使用，這樣的評估結果更為有效和合理。

　　(四)自我評定法。

　　自我評定法是指公共管理的主體對公共管理的效果和預期目標的進展情況進行自我評估的一種方法，這種評估方法的顯著特點是關公管理主體參與整個公共管理的全過程，對公共管理的各個方面的情況都非常熟悉，可以隨時根據評估結果調整公共管理的內容及目標，使得評估結果能夠以最快的速度應用到公共管理中，但是這種評估方法也具有隨意性和片面性等缺點。

　　筆者認為，自我評定法的評估者很容易受到自身利益的影響，他們很可能將不利于自身的方面展示出來，因而也就缺乏科學的態(tài)度。自我評定法在評估過程中還可能夸大公共管理的效果，這樣評估結果失去了客觀公正性。筆者認為，需要加強公共管理的績效評估的重要性的宣傳，在評估者中樹立正確的評估態(tài)度，將評估作為制度來實施，盡可能地降低人為因素對評估結果的影響。

　　三、公共管理的績效評估的不足

　　公共管理的很多評估過程都存在一定的主觀性。我國以前的公共管理的績效評估往往存在大量的主觀性分析，缺乏足夠的客觀定量分析。

　　公共管理績效評估途徑呈現出多元化的狀況，公共管理的內容包含人類社會的很多方面，其復雜程度非常高，從單一向度的績效評估都不可能代表公共管理的效果。由于公共管理的效果和內容是很難進行量化的，甚至不可量化，這些都給公共管理的績效評估帶來了問題。

　　由于公共管理的績效評估中存在主觀性，他們基本上都是從外部形象和自身利益的角度出發(fā)，對公共服務的績效進行評估，正是由于這種信息的不對稱和這些主客觀原因，使得績效評估不能夠真實地反應出公共管理的效果和管理內容，評估的結果不具有客觀性、科學性、全面性和有效性。

　　四、小結

　　公共管理的績效評估方法有很多種，本文只是介紹幾種最具代表性的評估方法。績效評估方法的選擇會直接影響評估結果，影響績效評估的因素又很多，選擇合適的評估方法以及多種評估方法相結合才能夠確保評估結果的科學性和全面性。

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績效管理的論文13

　　摘要：

　　本文就我國城市商業(yè)銀行引入平衡計分卡的必要性進行分析，從五個不同的角度討論了如何構建城市商業(yè)銀行的關鍵績效指標體系，以臺州市商業(yè)銀行為例設計了戰(zhàn)略地圖和銀行經營績效評估表，促進城市商業(yè)銀行加強經營管理和風險控制，切實提高經營效益和核心競爭力。

　　關鍵詞：

　　城市商業(yè)銀行平衡計分卡關鍵績效指標

　　目前我國城市商業(yè)銀行呈現資產規(guī)模擴張趨緩，資本補充顯著加快，資產質量不斷改善的趨勢，但城市商業(yè)銀行的盈利能力與資產規(guī)模關系不大，而且其經營狀況，在地域上長三角地區(qū)要明顯好于珠三角地區(qū)和內陸地區(qū)。大多數城商行沒有明確的市場定位，客戶規(guī)模過大，信貸相當集中，其中不乏地方政府的市政貸款和指定貸款。其實城商行在中小企業(yè)業(yè)務中，具有信息與服務本地化的比較優(yōu)勢，確立“服務地方經濟、服務中小企業(yè)和服務城市居民”的市場定位十分重要。進一步發(fā)展中小金融企業(yè)，解決中小企業(yè)融資困難，是完善中國銀行體系的關鍵。

　　平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭和復興全球戰(zhàn)略創(chuàng)始人大衛(wèi)·諾頓發(fā)明的一整套用于企業(yè)經營績效衡量與評價的財務及非財務指標體系。它將企業(yè)的主要績效評估指標分為財務、客戶、內部流程和學習與成長四個角度，根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，設計各角度的績效目標，涵蓋決策所需要信息的績效衡量指標，分析出其中的關鍵成功因素，及評價項目的執(zhí)行情況，并不斷地審核這一過程，以保證企業(yè)內部策略及遠景目標的達成。

　　實施平衡計分卡要求銀行明確戰(zhàn)略目標，并將其轉化成可評價的績效指標，同時要層層分解至各部門及員工予以貫徹落實。銀行在運用平衡計分卡進行績效評估時，有必要增加銀行經營過程中特有的風險控制角度。平衡計分卡的基礎是目標的衡量，根據每個角度設計恰當的衡量指標，制訂出可量化的銀行運營績效評價指標，稱為關鍵績效指標。財務類指標直接反映銀行資產經營狀況，非財務指標則間接協助分析完成財務指標的關鍵因素及存在的問題，以便最終實現戰(zhàn)略目標。

　　財務類指標主要考察銀行的盈利能力、經營能力、資產質量等，體現了戰(zhàn)略目標對財務績效的要求，也是其他角度指標的出發(fā)點和歸宿；客戶類指標則關注客戶需求，為目標客戶提供滿意的金融服務；內部流程類指標針對銀行內部流程進行控制，強調導向財務成功和客戶滿意，是銀行改善業(yè)績的重點；風險管理類指標重點控制信貸風險的監(jiān)測和預警等管理體系，規(guī)范信貸前后的操作、檢查和報告的情況；學習與成長類指標表明銀行獲得持續(xù)提升并創(chuàng)造價值需要員工不斷的成長。

　　臺州市商業(yè)銀行是一家地方性股份制商業(yè)銀行，以“中小企業(yè)的伙伴銀行”為市場定位，努力發(fā)揮地方商業(yè)銀行的地緣優(yōu)勢、人緣優(yōu)勢、機制優(yōu)勢，與臺州中小企業(yè)共生共榮，贏得了廣泛認同�；�于此，本文運用平衡計分卡為臺州市商業(yè)銀行設計了戰(zhàn)略地圖。首先，應該明確臺州市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標：鞏固在本地區(qū)中小企業(yè)融資中的市場地位，防范經營風險，增加凈利潤。其次為了最終實現戰(zhàn)略目標，從不同方面找出支撐目標達成的關鍵因素。財務方面，保障收益的持續(xù)增長，從優(yōu)質核心目標客戶中爭取最大利益，同時降低信用成本和加強支出管理；客戶方面，提供快捷的服務、量身定制的理財方案、區(qū)域性行業(yè)咨詢和中小企業(yè)融資建議，成為客戶可信賴的財務顧問；內部流程方面，認真執(zhí)行管理規(guī)定，加強業(yè)務訓練，建立有效監(jiān)督，開展專家管理，保持協同合作與有序競爭機制；風險控制方面，充分利用地緣優(yōu)勢和人緣優(yōu)勢，加強項目資產真實性的調查，完善貸前審批環(huán)節(jié)的操作，強化貸后風險的追蹤報告；學習與成長方面，為員工提供優(yōu)質的業(yè)務培訓，有激勵性的薪酬和升遷制度，并與工作業(yè)績掛鉤，以及積極溝通企業(yè)戰(zhàn)略的實現情況。

　　這樣，通過對不同方面的關鍵影響因素詳細分析，制定出可執(zhí)行的保障制度和管理方案，由下至上，從加強員工的學習和銀行的成長，注重銀行的風險控制管理，規(guī)范化制度化內部流程，到提高客戶的`滿意程度，爭取更大的核心利益，完成既定的財務指標，最終實現戰(zhàn)略目標。

　　而本文也設計了臺州市商業(yè)銀行經營績效評估表，選擇了相應的指標來科學評價銀行的經營情況和績效水平。財務指標中為了考察資產負債業(yè)務規(guī)模、中間業(yè)務收入水平、經營效益、優(yōu)質客戶貢獻度等項目，選擇了存款/貸款余額、中間業(yè)務收入、資本充足率、資本收益率、資產收益率等相關指標；客戶指標中為了考察客戶滿意程度、客戶開發(fā)/維護水平、服務專業(yè)水平、投訴處理水平等項目，選擇了客戶滿意度、客戶開發(fā)率、客戶流失率、勞動技能測試達標率、客戶投訴處理時限等相關指標；內部流程指標中為了考察業(yè)務分流、業(yè)務量水平、客戶維護功效等項目，選擇了自助機具使用率/金額、柜臺平均業(yè)務量、業(yè)務查詢差錯率等相關指標；風險管理指標中為了考察信貸風險控制、不良貸款規(guī)模、利率和外匯風險等項目，選擇了貸款風險分類、貸前調查、審批環(huán)節(jié)規(guī)范操作、貸后檢查情況、重大風險事項報告制度執(zhí)行、利率和外匯風險分析等相關指標；學習與成長指標為了考察員工素質、員工工作表現、員工滿意程度以及內部管理情況，選擇了員工培訓時數、出勤率、流動率、員工提升／表彰次數、內部溝通次數、產品研發(fā)水平、內部檔案管理信息化程度、專業(yè)金融軟件工具使用情況等相關指標。

　　總之，運用平衡計分卡要切合銀行的實際情況，有所側重地設計指標，構建科學、合理、有效、可量化的績效評價體系，對于如客戶滿意度這樣的不易量化的指標要采用如市場調查一類的變通辦法取得，此外還需要高效的信息化數據管理系統支持。由于城商行資產規(guī)模較小，開展業(yè)務較少，地域相對獨立，所以運用平衡計分卡評估經營效益較容易，也便于開展內部測評，但也要考慮到如地方政府等非商業(yè)因素對城商行的發(fā)展的影響和約束，因此這項應用既有廣闊的前景又面臨現實的挑戰(zhàn)。

績效管理的論文14

　　摘要：通過醫(yī)�？冃Ч芾磉@種激勵機制能夠促使醫(yī)護人員自我開發(fā)，提高能力素質，改進工作方法，從而達到更高的個人和醫(yī)院績效水平。文章介紹了河北省滄州中西醫(yī)結合醫(yī)院通過設立醫(yī)保專管員四年以來，大大改善了醫(yī)�？冃Ч芾淼母黜棻O(jiān)控指標，優(yōu)化了服務流程，提高了患者滿意度，也創(chuàng)造了很好的經濟效益和社會效益的事例，闡釋了開展醫(yī)保績效管理的益處。

　　關鍵詞：醫(yī)保專管員；醫(yī)�？冃Ч芾�；獎懲辦法；成效

　　醫(yī)�？冃Ч芾硎菍εR床科室或醫(yī)護人員設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使他們向著醫(yī)院期望的方向努力從而提高科室和主診績效，同時通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對醫(yī)院目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合醫(yī)院發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束。通過這樣的激勵機制促使醫(yī)護人員自我開發(fā)，提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和醫(yī)院績效水平。筆者所在的河北省滄州中西醫(yī)結合醫(yī)院通過設立醫(yī)保專管員，四年多來，大大改善了醫(yī)�？冃Ч芾淼母黜棻O(jiān)控指標，優(yōu)化了服務流程，提高了患者滿意度，也創(chuàng)造了很好的經濟效益和社會效益。

　　一、醫(yī)保專管員工作職責

　　1.各臨床科室醫(yī)保管理第一負責人。2.按醫(yī)保出科病歷要求，核對出院病歷。3.配合醫(yī)保部，做好本科室在院病人管理。4.及時向醫(yī)保部反映本科室出現的'醫(yī)保情況（如上級管理機構查房、本科室新開展項目等）。5.為優(yōu)化醫(yī)保就醫(yī)流程，提出建設性意見和建議。6.定期或不定期參加醫(yī)保例會和專題討論會。

　　二、醫(yī)保專管員的遴選

　　1.先由臨床科室自行推薦2~3名候選人名單，再由醫(yī)院醫(yī)保辦進行理論考試、面試和業(yè)務操作考核等選拔，根據醫(yī)院實際情況，最終確定全院醫(yī)保專管員（每個科室1~2名）。2.醫(yī)保部根據各臨床科室專管員實際履行職責情況，每季度動態(tài)調整醫(yī)保專管員名單。

　　三、獎懲辦法

　　1.獎勵辦法：按月發(fā)放，由醫(yī)保部根據考核結果直接發(fā)放給醫(yī)保專管員本人。（1）醫(yī)�；颊呃塾嫵鲈骸�40人次/每月的，發(fā)放獎金100元。（2）醫(yī)�；颊呃塾嫵鲈�>40人次/每月的，在發(fā)放獎金100元的基礎上，每增加1人次，增加獎金2元。（3）專管員獎金每月按科室發(fā)放，封頂500元。（4）醫(yī)�；颊呃塾嫵鲈骸�5人次/每月的，不予發(fā)放獎金.四、成效通過我院多年的實際工作證明，醫(yī)保專管員制度在提高職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性上發(fā)揮了重大作用，是提高醫(yī)院的核心競爭力和醫(yī)�？冃�水平的有效途徑。參考文獻：[1]竇學術,宋俊華,王巖梅主編.婦幼保健院創(chuàng)新管理———第8章經營管理.人民軍醫(yī)出版社，20xx

績效管理的論文15

　　摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實現對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業(yè)有許多的進步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當代社會環(huán)境角度來看仍然有許多的改進空間，這也間接提升了績效管理方面的改進空間。對此，為了更好地提升石油企業(yè)經濟效益，詳細分析了石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今后相關工作者提供理論性幫助。

　　關鍵詞：石油企業(yè)；績效管理；薪酬激勵機制

　　1引言

　　激勵是人力資源管理的重要內容，是有效實現人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關系鏈，需要催生下屬的動機、激發(fā)下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現干事創(chuàng)業(yè)目標的同時實現自身的價值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。對此，探討石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現實意義。

　　2績效管理與薪酬激勵機制的作用

　　績效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現出來，并滲透給員工相應的專業(yè)知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規(guī)避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問題。績效管理體系的落實還能夠一定程度提升不同資源的利用價值，例如對于領導層而言，績效管理落實后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項目的決策方面，從而提升工作價值[1]。另外，借助績效管理體系的落實，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當做是自身的利益，從而實現雙向化的發(fā)展。員工的價值差異型會促使績效成果存在差異，同時可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節(jié)當中，促使員工可以不斷提升自身素質，推動企業(yè)長遠性發(fā)展。員工激勵機制，是指設定一系列的獎懲措施，激發(fā)員工的內在潛力，從而引導和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實現公司更高發(fā)展的活動或過程[2]。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人產生一股內在的前進動力，朝著所期望的目標奮進的心理活動過程。簡而言之，激勵，就是調動員工的積極性。

　　3績效管理和薪酬體系的現狀

　　對于石油企業(yè)而言，當前在績效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點：①管理系統的缺陷�？冃Ч芾眢w系當中的最大缺陷在于考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮并不完善，導致許多的考核在結果方面的參考價值比較差。同時，考核的`指標設計不能和企業(yè)的實際情況相結合，導致考核結果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價，這種評價的結果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數注重對薪酬分配的公平性控制，這也導致薪酬管理制度在激勵方面的實效性并不明顯，同時對于部分員工的付出無法在薪酬制度當中得以體現，從而對企業(yè)的激勵方案形成抵觸形成，導致薪酬體系本身失去實際價值。

　　4石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制

　　因為近些年石油領域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實現質變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。

　　4.1創(chuàng)新和改進管理理念

　　石油企業(yè)的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的建設、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發(fā)展現狀以及新形勢，提升自我管理能力。

　　4.2完善薪酬管理體系

　　石油企業(yè)想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結合自身企業(yè)的實際經營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設相應的考核部門，并以多個專業(yè)人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業(yè)獲取更多經濟效益。

　　4.3創(chuàng)新激勵方法

　　借助對企業(yè)員工的調查發(fā)現，員工對于企業(yè)的困境也會高度重視，因為企業(yè)的實際經營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業(yè)影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關聯性并不高，過多的努力并不會獲取相應的回報，這也導致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應當不斷優(yōu)化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質雙向激勵的方案，在企業(yè)內部為貢獻較大、表現突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業(yè)的長遠性發(fā)展工作當中。

　　5結語

　　綜上所述，目前我國正處于經濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關的機制體系，假設無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應當根據自身經營實際狀況以及人事管理制度現狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會價值與經濟效益。

　　參考文獻

　　[1]楊睿娟，元浩然，楊靜怡.國有上市公司股權結構、高管薪酬與企業(yè)績效——動態(tài)因果關系分析[J].中國注冊會計師，20xx，15（3）：38-42.

　　[2]周正.政府績效考核導向下國有企業(yè)高管薪酬激勵及財務監(jiān)督效應研究[J].求是學刊，20xx，31（4）：233-234.

　　[3]王小寧，周美玲.房地產行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的相關性研究——基于國有與非國有企業(yè)的對比分析[J].會計之友，20xx，14（24）：64-70.

　　[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J].管理評論，20xx，29（3）：147-156.

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