績效管理論文(通用15篇)

　　無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都跟論文打過交道吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的績效管理論文，希望能夠幫助到大家。

績效管理論文1

　　手術(shù)護(hù)理質(zhì)量是在病人手術(shù)結(jié)束后的，需要對(duì)病人進(jìn)行康復(fù)性的護(hù)理工作，手術(shù)后護(hù)理在治療過程中具有十分重要的作用，是決定患者術(shù)后的康復(fù)水平的重要因素之一，對(duì)醫(yī)生建立自我信心非常重要，每年本院都要進(jìn)行一定的考核，通過考核提高醫(yī)護(hù)人員的能力和技術(shù)[1].本院引入質(zhì)量管理后，經(jīng)過不斷努力，已經(jīng)有了自己的管理方法，之后還會(huì)向更好的方面發(fā)展。

　　1資料與方法

　　1.1一般資料。手術(shù)中的護(hù)理環(huán)節(jié)有很多，護(hù)理人員需要對(duì)這15項(xiàng)護(hù)理手段了如指掌，醫(yī)院做了相關(guān)每月測試考核，隨機(jī)抽取5項(xiàng)進(jìn)行考核，并作出相關(guān)的分析，醫(yī)院根據(jù)考核后的數(shù)據(jù)做出相關(guān)的培訓(xùn)。本院在20xx年實(shí)施后對(duì)近四年的考核成績做出了相應(yīng)的報(bào)告，每年抽取的人數(shù)為1250人次。男女不限由于P>0.05,男女性別不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　1.2績效管理的應(yīng)用

　　1.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：從手術(shù)的15項(xiàng)基本要求中抽取5項(xiàng)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容如下巡回護(hù)士的質(zhì)量、值班護(hù)士的工作質(zhì)量、洗手護(hù)士的工作質(zhì)量、手術(shù)間管理等，每一項(xiàng)的里面抽取3到5個(gè)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行考核，每項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，考核分四個(gè)等級(jí)，90分到100分為優(yōu)秀，70分到90分為良好，60分到70分為中等，60分以下為不及格。60分以下的人員需要進(jìn)行停職培訓(xùn)再考核[2].

　　1.2.2建立考核質(zhì)量評(píng)價(jià)小組：由護(hù)士長和主管醫(yī)師組成小組，探討工作中的問題，對(duì)工作中的問題做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，并改進(jìn)工作方式，為提升工作質(zhì)量做方案[3].

　　1.2.3組織相應(yīng)考核后的培訓(xùn)：醫(yī)院聘請(qǐng)護(hù)理學(xué)專家對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，明確醫(yī)護(hù)人員的`目標(biāo)和工作任務(wù)，建立嚴(yán)格績效考核制度，對(duì)每一位護(hù)理人員要負(fù)責(zé)，加強(qiáng)他們的責(zé)任心，提高護(hù)理技術(shù)，安職上崗。

　　1.2.4記錄患者醫(yī)生的滿意度：每次患者出院，對(duì)患者還有主治醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)治療過程中的護(hù)理過程是否滿意，各項(xiàng)指標(biāo)得出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，統(tǒng)計(jì)績效管理實(shí)施后20xx年至20xx年的數(shù)據(jù)，查看各個(gè)護(hù)士人員的滿意程度。

　　1.2.5制定獎(jiǎng)金與懲罰制度：考核分?jǐn)?shù)每一個(gè)工作季度結(jié)束后公布，并根據(jù)考核成績對(duì)應(yīng)發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)工作中出現(xiàn)問題的護(hù)理人員做出相應(yīng)懲罰并對(duì)其進(jìn)行停職培訓(xùn)，合格后再回復(fù)崗位。

　　1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。對(duì)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)進(jìn)行資料處理，本次研究采用的是SPSS19.0專業(yè)統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，定量資料采用例數(shù)n和均數(shù);定性資料采用率。全部數(shù)據(jù)檢驗(yàn)都為卡方檢驗(yàn)，P<0.05,且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　2討論

　　績效管理是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理中必不可少的一種標(biāo)準(zhǔn)，是推行醫(yī)療改革的關(guān)鍵所在，對(duì)于護(hù)理質(zhì)量管理中也有較大的幫助，是提高護(hù)理管理質(zhì)量，以及護(hù)理人員專業(yè)水平的重要一點(diǎn)，也是保障醫(yī)院長久發(fā)展的重要前提�？冃Ч芾韺�(duì)于提高護(hù)理質(zhì)量在現(xiàn)代護(hù)理專業(yè)中有著較為廣泛的應(yīng)用，對(duì)于現(xiàn)在我們所處醫(yī)療環(huán)境的不斷發(fā)展[4],護(hù)理人員數(shù)量的不斷增多，護(hù)理專業(yè)人員水平參差不齊的狀況，對(duì)護(hù)理人員的工作水平進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理都是一個(gè)較大的參考指標(biāo)，通過對(duì)護(hù)理人員的績效進(jìn)行管理，能夠?qū)τ谒麄兊膶�業(yè)技能的水平提高有很大的幫助，實(shí)行規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)與考核相結(jié)合對(duì)于這一標(biāo)準(zhǔn)有很好的效果，通過對(duì)護(hù)理人員不斷的評(píng)價(jià)與講解，讓他們?cè)谌粘５墓ぷ髦嘘P(guān)注到自己的不足以及自己工作中存在的問題，給予他們動(dòng)力，只有這樣才能使其擺正工作態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待工作[5].

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]楊秋菊,黃惠君,袁婉歡等.績效考核在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,20xx,09(16)：101-102.

　　[2]白潔,吳福麗.績效管理在手術(shù)護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用[J].全科護(hù)理,20xx,10(19)：1791-1792.

　　[3]朱國香,田杰,魏素蘭等.護(hù)工運(yùn)送患者的安全管理[J].護(hù)理與康復(fù),20xx,11(2)：175-176.

　　[4]張英.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在產(chǎn)科病房的實(shí)施與成效[J].齊魯護(hù)理雜志,20xx,19(4)：98-99.

績效管理論文2

　　一、科研團(tuán)隊(duì)績效管理的特點(diǎn)

　　1.科研活動(dòng)的特點(diǎn)。首先，科研工作是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項(xiàng)目周期長，且無任何規(guī)律可循，對(duì)績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動(dòng)的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊(duì)的模式開展，很多的時(shí)候是多個(gè)團(tuán)隊(duì)跨團(tuán)隊(duì)合作，在研發(fā)項(xiàng)目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點(diǎn)，研發(fā)活動(dòng)是一種創(chuàng)造性的活動(dòng)，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價(jià)值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個(gè)比較長的過程，因此科研成果的價(jià)值體現(xiàn)有時(shí)候就會(huì)需要一個(gè)比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對(duì)最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。

　　2.科研團(tuán)隊(duì)與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價(jià)值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目中的相對(duì)貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊(duì)的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識(shí)強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

　　二、科研團(tuán)隊(duì)績效管理的現(xiàn)狀

　　1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差�？蒲袌F(tuán)隊(duì)的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊(duì)的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識(shí)，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)放在了績效管理的對(duì)立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對(duì)科研工作的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套合理有效的績效管理體系。

　　2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團(tuán)隊(duì)的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時(shí)的進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對(duì)績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

　　3.科研團(tuán)隊(duì)管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團(tuán)隊(duì)的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際績效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績效管理工作的抵制。

　　4.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。一是考核對(duì)象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，同樣也會(huì)導(dǎo)致員工的“個(gè)人主義”，對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對(duì)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作價(jià)值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊(duì)成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價(jià)值。

　　三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

　　1.樹立先進(jìn)的績效管理理念�？冃�問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎(jiǎng)懲。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個(gè)過程中，團(tuán)隊(duì)管理者必須將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識(shí)，落實(shí)到每個(gè)員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時(shí)溝通，鼓勵(lì)員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對(duì)工作的偏差及時(shí)的調(diào)整，對(duì)員工提供有效的`支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對(duì)員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個(gè)周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績效管理活動(dòng)，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

　　2.建立完善的績效管理體系。一個(gè)完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過程�？冃�目標(biāo)制定是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識(shí)之后，一起制定研發(fā)人員的個(gè)人的績效目標(biāo)�？冃�目標(biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)限的（time-based）�？冃лo導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，也是績效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊(duì)的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項(xiàng)目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問題和難點(diǎn)、備選的解決措施等，同時(shí)也要為員工提供及時(shí)的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評(píng)價(jià)時(shí)的依據(jù)�？冃Э己嗽u(píng)價(jià)是對(duì)員工績效好壞的評(píng)判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個(gè)方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級(jí)、同事、下屬、客戶和員工本人，對(duì)一般項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級(jí)和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性�？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性�？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時(shí)，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價(jià)值，績效管理才會(huì)得到員工的重視�？冃Х答伵c績效改善是一輪績效管理的終點(diǎn)，也是新一輪績效管理的起點(diǎn)�？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個(gè)績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)和計(jì)劃，從而進(jìn)入新一輪的績效管理循環(huán)。

　　3.設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動(dòng)周期長，短期內(nèi)很難有明確成果的體現(xiàn)�？蒲谐晒�的輸出也大多以團(tuán)隊(duì)成果形式輸出，很難衡量個(gè)人成果。所以科研人員的考核指標(biāo)不僅要關(guān)注最終成果，也要關(guān)注階段性輸出，不僅要關(guān)注團(tuán)隊(duì)業(yè)績，也要關(guān)注個(gè)人貢獻(xiàn)。另一方面，科研人員個(gè)人的績效指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解的結(jié)果，所以員工的考核指標(biāo)也不能與團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標(biāo)，也要有著眼長遠(yuǎn)的技術(shù)儲(chǔ)備和個(gè)人能力提升等指標(biāo)。因此，科研團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)可分為三個(gè)層次的指標(biāo)。第一層是團(tuán)隊(duì)層指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)指標(biāo)主要體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團(tuán)隊(duì)的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計(jì)劃項(xiàng)目完成率三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績效，也可作為核算團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)金總額時(shí)的參考數(shù)據(jù)。第二層是項(xiàng)目層指標(biāo)。項(xiàng)目組指標(biāo)體現(xiàn)項(xiàng)目組的項(xiàng)目控制能力和科研項(xiàng)目完成質(zhì)量，主要從項(xiàng)目進(jìn)度、完成質(zhì)量、預(yù)算控制和預(yù)期收益四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果應(yīng)用于項(xiàng)目經(jīng)理的績效，也可用于項(xiàng)目組項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算。由于項(xiàng)目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項(xiàng)目未完結(jié)之前，可以對(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金進(jìn)行預(yù)測，在可控的范圍內(nèi)計(jì)提部分獎(jiǎng)金在月度進(jìn)行發(fā)放，待項(xiàng)目結(jié)束之后，再進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金的核算。第三層是員工層指標(biāo)。員工指標(biāo)體現(xiàn)了員工對(duì)項(xiàng)目組的貢獻(xiàn)，在項(xiàng)目組內(nèi)，有的人雖然工作量不大，卻可能是項(xiàng)目的核心支撐，有的人承擔(dān)輔助工作，卻有非常大的工作量，因此研發(fā)人員的考核指標(biāo)決不能簡單的以工作量或者工作性質(zhì)來衡量。月度考核以月份為時(shí)間節(jié)點(diǎn)將項(xiàng)目計(jì)劃詳細(xì)分解為每位研發(fā)人員月度階段性工作輸出目標(biāo)，通過工作量、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)難度、任務(wù)貢獻(xiàn)度四個(gè)維度進(jìn)行量化考核。而在員工的年度考核指標(biāo)方面，除了工作業(yè)績之外還必須加上能力提升和工作創(chuàng)新等維度。

績效管理論文3

　　一、存在的問題

　　1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入

　　縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實(shí)施。多年來，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績效管理的實(shí)施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

　　2.縣級(jí)電業(yè)局的績效管理中績效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理

　　現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的績效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績效。

　　3.電業(yè)局績效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊

　　一直以來，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝�識(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績效管理的`認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。

　　二、加強(qiáng)績效管理，提升人力資源管理水平

　　1.增加績效管理意識(shí)

　　目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。

　　2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制

　　縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績的提升。

　　3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通

　　在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績效管理目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用�，F(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績效管理機(jī)制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

績效管理論文4

　　摘要：全面預(yù)算管理對(duì)改善高職院校的財(cái)務(wù)管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)具有重要意義。全面預(yù)算要落到實(shí)處，績效評(píng)價(jià)起著至關(guān)重要的作用。本文分析了高職院校全面預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)涵、存在問題和實(shí)施必要性，提出了推進(jìn)全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)的對(duì)策措施，有利于高職院校提升投入產(chǎn)出效能和診斷改進(jìn)水平。

　　關(guān)鍵詞：高職院校；全面預(yù)算管理；績效評(píng)價(jià)；改進(jìn)

　　高職院校在內(nèi)部質(zhì)量保證體系建設(shè)中，建立健全決策指揮、質(zhì)量生成、資源建設(shè)、支持服務(wù)和監(jiān)督控制等五個(gè)系統(tǒng)，引導(dǎo)全校樹立創(chuàng)新發(fā)展責(zé)任意識(shí)和現(xiàn)代質(zhì)量文化理念，推進(jìn)全面質(zhì)量管理、多元診斷、重在改進(jìn)，完善常態(tài)化、可持續(xù)的診斷與改進(jìn)工作機(jī)制，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。其中，開展全面預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)的研究與實(shí)踐不可或缺，具有重要意義。

　　一、高職院校全面預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)涵

　　高職院校全面預(yù)算管理是預(yù)算管理全員參與、業(yè)務(wù)范圍全面覆蓋、管理流程全程跟蹤的綜合管理系統(tǒng)，不僅包含與資金收支、財(cái)務(wù)狀況等有關(guān)的財(cái)務(wù)預(yù)算，還包含一些重大、不經(jīng)常發(fā)生的，需要根據(jù)特定決策編制的項(xiàng)目預(yù)算，以及與日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)的人力資源、招生規(guī)模、學(xué)科建設(shè)等業(yè)務(wù)預(yù)算。全面預(yù)算管理在高職院校財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用，不僅可協(xié)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度行動(dòng)計(jì)劃、長短期目標(biāo)，同時(shí)可全面融合戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)活動(dòng)及預(yù)算指標(biāo)，能充分發(fā)揮整體資源效用，對(duì)改善高職院校精細(xì)化管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)具有重要意義。全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)是以績效為核心對(duì)高職院校預(yù)算進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并通過建立一系列的績效指標(biāo)來對(duì)預(yù)算進(jìn)行事前、事中、事后相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)。高職院校應(yīng)將全面預(yù)算管理與績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，推進(jìn)財(cái)務(wù)管理中的診斷與改進(jìn)。全面預(yù)算如缺乏有效的績效評(píng)價(jià)，在預(yù)算管理過程中未能有效結(jié)合績效考核，將大大影響預(yù)算實(shí)施效果和決策科學(xué)性。

　　二、高職院校全面預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)存在的問題

　　1.全面預(yù)算管理的存在問題

　　目前，由于高職院校的預(yù)算管理工作多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的手工管理模式，預(yù)算信息的采集、傳輸?shù)任磳?shí)現(xiàn)信息化管理，業(yè)務(wù)預(yù)算與財(cái)務(wù)預(yù)算相脫節(jié)，在預(yù)算編制時(shí)未能做到新《預(yù)算法》要求的.全口徑預(yù)算管理。在編制預(yù)算時(shí)，高職院校往往因?yàn)樨?cái)政專項(xiàng)資金、科研經(jīng)費(fèi)、下屬企業(yè)經(jīng)營收入等存在不確定性，無法準(zhǔn)確地進(jìn)行收支預(yù)算，造成預(yù)算內(nèi)容不完整、預(yù)決算收支差異大等問題。在工作中，高職院校財(cái)務(wù)部門大多是根據(jù)部門預(yù)算編制規(guī)定來編制學(xué)校預(yù)算，在信息化水平限制下基本采用傳統(tǒng)的基礎(chǔ)+增長預(yù)算編制方式，雖然操作簡單并省時(shí)省力，但卻過于依賴上年度收支基數(shù)，缺少對(duì)基數(shù)合理性分析及績效評(píng)價(jià)，容易固化資金分配格局，使得每年度預(yù)算規(guī)模逐步增大，造成預(yù)算松弛及資源浪費(fèi)。對(duì)滾動(dòng)預(yù)算法、彈性預(yù)算法、項(xiàng)目預(yù)算法、作業(yè)預(yù)算法等先進(jìn)的預(yù)算編制方法，高職院校使用較少，導(dǎo)致難以明確相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　2.績效評(píng)價(jià)存在的問題

　　多數(shù)高職院校尚未建立完善的績效評(píng)價(jià)考核制度，績效考核意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)費(fèi)需求未能及時(shí)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測、分析及評(píng)價(jià)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行效果、預(yù)決算差異等不能及時(shí)分析偏差原因，削弱了預(yù)算控制職能及激勵(lì)職能。由于缺少獨(dú)立的預(yù)算績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，高職院校在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)往往只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核；在考評(píng)時(shí)，僅是依靠人工簡單地對(duì)預(yù)算執(zhí)行率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及分析，不能從多個(gè)層次、多個(gè)角度對(duì)預(yù)算進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，使得預(yù)算績效評(píng)價(jià)缺乏廣度及深度。

　　三、高職院校全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)的必要性

　　1.明確戰(zhàn)略導(dǎo)向，完善激勵(lì)機(jī)制

　　通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，高職院�？蓛�(yōu)化經(jīng)費(fèi)與資源配置效率，引導(dǎo)校內(nèi)各預(yù)算責(zé)任主體聚焦戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)年度計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算計(jì)劃有序執(zhí)行，達(dá)成工作績效與預(yù)算績效。通過量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與一些定性指標(biāo)，對(duì)各執(zhí)行部門及員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲，以提高教職工工作的自覺性、主動(dòng)性與積極性。

　　2.改進(jìn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，提升管理水平

　　通過實(shí)施全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)，高職院�？蓪㈩A(yù)算目標(biāo)層層分解與落實(shí)，讓預(yù)算管理嵌入管理的各領(lǐng)域、層級(jí)及環(huán)節(jié)，對(duì)各部門及每崗位教職工的實(shí)際工作績效與預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲，有利于完善高職院校的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過考核各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算完成情況，可檢驗(yàn)各項(xiàng)預(yù)算是否科學(xué)合理、監(jiān)督與控制整體運(yùn)行，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題與風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)整工作重心與修正預(yù)算，也可為下期預(yù)算編制和規(guī)劃修編提供參考及依據(jù)，有利于院校提升管理水平、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　四、高職院校推進(jìn)全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)的對(duì)策措施

　　高職院�？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系主要是基于財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)建，對(duì)于全面預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)具有明顯的局限性，這就要求高職院校必須采取科學(xué)有效措施，建立健全全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)機(jī)制，使全面預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)常態(tài)化診斷與持續(xù)改進(jìn)。

　　1.合理界定全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)主體和對(duì)象

　　高職院校辦學(xué)的利益相關(guān)者涉及政府部門、教職工、學(xué)生及家長、用人單位與社會(huì)等多方面，其資金來源主體是政府撥款。因此，政府部門是其社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的主要監(jiān)督者，高職院校必須接受政府部門對(duì)部門預(yù)算執(zhí)行的績效評(píng)價(jià)。對(duì)外，高職院�？冃гu(píng)價(jià)的主體應(yīng)為政府主管部門。對(duì)內(nèi)，高職院�？赏ㄟ^預(yù)算管理委員會(huì)，對(duì)作為預(yù)算責(zé)任主體的各部門以及處于各崗位工作的教職工個(gè)人，開展財(cái)務(wù)預(yù)算及非財(cái)務(wù)預(yù)算的績效評(píng)價(jià)。在工作中，可通過有效途徑聽取學(xué)生及家長、用人單位及行業(yè)企業(yè)和社會(huì)各方的意見與建議。

　　2.科學(xué)設(shè)計(jì)全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

　　如何選取科學(xué)、合理、可操作的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是高職院校構(gòu)建全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重點(diǎn)及難點(diǎn)。作為戰(zhàn)略管理的有效工具，高職院校的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不能局限于被評(píng)價(jià)對(duì)象的全部內(nèi)容。指標(biāo)體系應(yīng)反映高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，具體指標(biāo)應(yīng)含義明確、可度量。高職院�？蓡为�(dú)或綜合運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等工具方法構(gòu)建指標(biāo)體系，綜合運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、基本指標(biāo)與修正指標(biāo)等常見績效評(píng)價(jià)指標(biāo)方法，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　3.合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重及績效目標(biāo)值

　　評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，反映了高職院校的績效考核導(dǎo)向。合理的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的重要性，綜合運(yùn)用各種方法進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置可以運(yùn)用主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法，或綜合運(yùn)用這兩種方法。主觀賦權(quán)法是利用專家或個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來確定指標(biāo)權(quán)重的方法，如專家調(diào)查法，層次分析法等。客觀賦權(quán)法是從指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)性質(zhì)入手，由調(diào)查數(shù)據(jù)確定指標(biāo)權(quán)重的方法，如主成分分析法等。高職院�？赏ㄟ^參考預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行績效目標(biāo)值的確定，通過實(shí)際績效結(jié)果與目標(biāo)值的比較進(jìn)行差異分析，針對(duì)差異及時(shí)調(diào)整目標(biāo)或?qū)嵤└倪M(jìn)措施。

　　4.選擇科學(xué)合理的全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)方法

　　當(dāng)前，對(duì)于全面預(yù)算績效評(píng)價(jià)，學(xué)術(shù)界比較推崇的方法主要有關(guān)鍵績效指標(biāo)法及平衡計(jì)分卡法。高職院校利用平衡計(jì)分卡可將總體戰(zhàn)略目標(biāo)或職能屬性劃分為若干層次構(gòu)建預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用有限的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)則需要運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法。因此，高職院校在構(gòu)建全面預(yù)算績效指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)考慮綜合運(yùn)用這兩種方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指基于戰(zhàn)略目標(biāo)，通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，將價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)有效聯(lián)系。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)與高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)、含義明確、可度量，且指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。一般關(guān)鍵績效指標(biāo)分為結(jié)果類與動(dòng)因類兩類指標(biāo)，結(jié)果類指標(biāo)反映績效的價(jià)值指標(biāo)，主要有投資回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率、自由現(xiàn)金流等；動(dòng)因類指標(biāo)反映價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的指標(biāo)，主要有客戶滿意度、員工滿意度等。平衡計(jì)分卡是企業(yè)基于戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標(biāo)體系。高職院校構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)可以借鑒企業(yè)如何利用平衡計(jì)分卡采用多重指標(biāo)，從多個(gè)角度或?qū)用鎸?duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度確定績效指標(biāo)，使績效評(píng)價(jià)更為全面完整，有利于增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

　　5.按公開公平公正原則進(jìn)行全面預(yù)算績效考核

　　高職院校應(yīng)將全面預(yù)算考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法、考核結(jié)果等及時(shí)公開，考核結(jié)果應(yīng)客觀公正�？己说慕Y(jié)果應(yīng)與各執(zhí)行部門及教職工的職位、薪酬掛鉤，通進(jìn)實(shí)施貨幣與非貨幣激勵(lì)，增強(qiáng)教職工的主動(dòng)性及責(zé)任感，以維護(hù)全面預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。高職院�？冃гu(píng)價(jià)的最終目的是提升高職院校的管理水平、管理質(zhì)量及持續(xù)發(fā)展能力�？冃гu(píng)價(jià)的過程是診斷問題、尋找差距的過程，并分析原因，提出改進(jìn)方案�？冃гu(píng)價(jià)既是對(duì)過往全面預(yù)算管理的總結(jié)，也是對(duì)未來的展望，通過分析、評(píng)價(jià)績效，有利于高職院校明確未來的發(fā)展方向及目標(biāo)、工作與投入的重點(diǎn)，不斷提升投入產(chǎn)出的效率與效能。

　　參考文獻(xiàn)

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　　6.陳瑩.高校預(yù)算管理績效評(píng)價(jià)分析.企業(yè)改革與管理，20xx（4）.

績效管理論文5

　　一、概念界定

　　（一）溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過程。

　�。ǘ�）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　�。ㄈ�）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

　　2.員工個(gè)性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

　�。ǘ�）組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問題都會(huì)過濾掉溝通中的有效信息，對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的.影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動(dòng)態(tài)模型的建立

　�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的預(yù)期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　�。ǘ�）組織溝通滿意感與績效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　　（一）倡導(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　�。ǘ�）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語

　　基于中國的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]潘越.D公司管理溝通問題及對(duì)策研究[D].大連理工大學(xué)，20xx.

績效管理論文6

　　摘要：伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)如今時(shí)代發(fā)展的主要特征，通過對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以對(duì)員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出下文內(nèi)容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價(jià)值參考。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析

　　目前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績效管理也是處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過實(shí)際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行績效分析，對(duì)人力資源進(jìn)行精確控制，績效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。

　　一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績效管理的影響分析

　�。保畬�(duì)于員工自身的潛力發(fā)掘分析。對(duì)于人力績效管理而言，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對(duì)員工潛力發(fā)掘工作來說，主要是對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)分析研究，對(duì)其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對(duì)員工做出相應(yīng)分析，對(duì)員工基本需求進(jìn)行了解，充分調(diào)動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績效評(píng)估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對(duì)工作效率進(jìn)行提高。２．對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對(duì)組織架構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對(duì)組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過程中，對(duì)各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的重要體現(xiàn)。３．提高人才規(guī)劃水平。對(duì)企業(yè)人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個(gè)目標(biāo)便是充分對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據(jù)人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。４．大數(shù)據(jù)應(yīng)用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。對(duì)于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測評(píng)中，通過對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評(píng)的合理性以及公正性。通過采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對(duì)績效管理方案進(jìn)行改善，對(duì)企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據(jù)績效作為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。

　　二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對(duì)策分析

　�。保�必須要提高數(shù)據(jù)分析。針對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應(yīng)用的價(jià)值，不僅僅需要針對(duì)具體的管理方式進(jìn)行相應(yīng)的研究，同時(shí)也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。通常情況下，企業(yè)人力資源績效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要是針對(duì)目前企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應(yīng)的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細(xì)的個(gè)人簡歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對(duì)于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對(duì)企業(yè)崗位以及人員的了解，對(duì)管理效果進(jìn)行提高。三是人力資源質(zhì)量情況。企業(yè)中各個(gè)人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的分析，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源的滿意程度進(jìn)行分析，此外也需要對(duì)數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點(diǎn)關(guān)注。

　�。玻畡�(chuàng)新人力資源績效措施分析。一是需要?jiǎng)?chuàng)新績效考評(píng)方法。傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)行績效考評(píng)過程中，通常情況下將會(huì)采取導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向等方式，對(duì)于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評(píng)的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績效考評(píng)工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的`績效考評(píng)方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。二是需要規(guī)范績效考評(píng)指標(biāo)。針對(duì)于績效考評(píng)工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過程中具體指標(biāo)體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標(biāo)體系可以在最大程度上去提高考評(píng)合理性，這一點(diǎn)對(duì)于個(gè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。三是需要合理的采用３６０度的考評(píng)方法。在企業(yè)人力資源績效考評(píng)的過程中，可以采�。常叮岸瓤荚u(píng)的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評(píng)全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績效考評(píng)方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。

　　三、總結(jié)

　　通過對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢以及增長點(diǎn)，特別是對(duì)于績效的考評(píng)以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對(duì)其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體深度。

　　參考文獻(xiàn)：

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績效管理論文7

　　一、當(dāng)前我國高校行政管理部門績效管理工作中存在的問題

　　1.1考核工作不適應(yīng)高校具體情況

　　現(xiàn)階段，高校為了自身加快發(fā)展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長期的發(fā)展規(guī)劃、年度計(jì)劃等發(fā)展目標(biāo)。與此同時(shí)，各種長期規(guī)劃的制定過程中，相應(yīng)的績效考核工作卻沒有變化，與高校的發(fā)展戰(zhàn)略不能適應(yīng)。相應(yīng)的員工考核機(jī)制較為籠統(tǒng)，沒有和高校的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合。高校的行政管理績效考核工作應(yīng)該以高校發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，按照高校的工作計(jì)劃進(jìn)行分配，形成科學(xué)有效的考核體系和制度�？己酥贫刃枰�根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略和變化進(jìn)行調(diào)整，提高考核工作的有效性。

　　1.2績效評(píng)價(jià)制度不恰當(dāng)

　　目前，我國高校的行政管理部門績效評(píng)價(jià)制度不恰當(dāng)，目前仍然沿用以往的考核分級(jí)制度，不能針對(duì)評(píng)價(jià)人員的職責(zé)、崗位進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)和管理。對(duì)于部分崗位評(píng)價(jià)尺度不能達(dá)到客觀和準(zhǔn)確的要求，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能對(duì)行政工作的績效進(jìn)行精準(zhǔn)的考核�，F(xiàn)階段的評(píng)價(jià)考核制度過于主觀，不能以量化的形式體現(xiàn)出工作的績效和水平，考核過于形式化，不能達(dá)到預(yù)期的目的。

　　1.3考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確

　　由于高校內(nèi)部行政管理人員績效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)工作主要是以主觀的評(píng)價(jià)為主，考核信用度較低，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現(xiàn)得過且過、不得罪任何人等現(xiàn)象，對(duì)于行政人員的自身績效不能科學(xué)客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)�？己嗽u(píng)價(jià)不準(zhǔn)確會(huì)對(duì)實(shí)際工作的人員產(chǎn)生影響，不利于管理工作的進(jìn)行。

　　二、加強(qiáng)我國高校行政管理部門績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

　　2.1考核觀念的轉(zhuǎn)變

　　現(xiàn)階段，我國的高校行政管理考核工作發(fā)展處于剛剛起步的狀態(tài)，人們對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)不足，依然停留在以往的走形式的認(rèn)識(shí)上，人為考核結(jié)果對(duì)于個(gè)人沒有什么特殊的影響�？冃Э己斯ぷ鲬�(yīng)該是一項(xiàng)非常有意義的工作，是對(duì)個(gè)人期望和工作能力的體現(xiàn)。相應(yīng)的考核成果是對(duì)工作人員的工作效果的體現(xiàn)，應(yīng)該是相應(yīng)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果不理想的人員，應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的改善，提高自身的工作水平。

　　2.2建立崗位管理制度

　　崗位管理制度是對(duì)考核進(jìn)行明確的劃分，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位管理的核心工作進(jìn)行劃分，對(duì)工作目的、職責(zé)、內(nèi)容、資格等不同方面進(jìn)行考核與管理。通過對(duì)崗位的說明，讓工作人員認(rèn)清自己的職責(zé)、工作范圍、工作界限。通過崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴(yán)格遵守自身崗位的要求，完成相應(yīng)的目標(biāo)，客觀合理地做好自身工作。同時(shí)，崗位管理也有助于落實(shí)考核制度，讓考核制度更客觀準(zhǔn)確地發(fā)揮自身的作用，加強(qiáng)高校行政管理人員的工作能力。

　　2.3建立準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)制度

　　準(zhǔn)確科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度才是做好績效考核的關(guān)鍵，在目前的高校管理人員采用的評(píng)價(jià)制度上，大多數(shù)以主觀的評(píng)價(jià)方式為主。主觀的評(píng)價(jià)方式過于主觀化，不能正確地、量化地反映實(shí)際工作效果，不能有效地、客觀地體現(xiàn)考核效果。對(duì)于人員考核上，要根據(jù)考核目標(biāo)建立考核制度，對(duì)于不同級(jí)別的管理人員應(yīng)該建立不同的評(píng)價(jià)考核制度。對(duì)于中高層管理人員應(yīng)該采用主觀的評(píng)價(jià)方式，對(duì)于基層事務(wù)性的管理人員應(yīng)該采用相應(yīng)的客觀化的考核評(píng)價(jià)方式。采用靈活的分級(jí)評(píng)價(jià)考核制度可以更好地對(duì)整體行政部門的工作績效進(jìn)行考核，從而有效地提高工作效率。

　　三、提高我國高校行政管理部門績效管理的措施

　　3.1制定相應(yīng)的考核目標(biāo)

　　要想提高我國高校行政管理部門績效管理工作，需要建立和指定相應(yīng)的考核目標(biāo)。只有建立新的和實(shí)際情況相適應(yīng)的考核目標(biāo)，才能保證考核工作的適應(yīng)性和科學(xué)性。在建立目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)高校的實(shí)際計(jì)劃和情況，先建立部門目標(biāo)，然后建立個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)實(shí)際情況，建立和制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并且根據(jù)實(shí)際情況作出年度性的`調(diào)整。建立考核目標(biāo)時(shí)，需要個(gè)人與部門管理者進(jìn)行溝通，并且員工在績效管理計(jì)劃上進(jìn)行認(rèn)同和簽字，然后送往各部門的管理者。部門主管確認(rèn)后進(jìn)行提交并留存。

　　3.2加強(qiáng)績效考核工作

　　在進(jìn)行實(shí)際的績效考核中，考核執(zhí)行部門要根據(jù)制定的相應(yīng)的考核目標(biāo)，對(duì)考核成績進(jìn)行評(píng)估工作，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果提交各部門。人事部門在進(jìn)行考核工作時(shí)，要做好計(jì)劃和通知工作，根據(jù)自身高校的學(xué)年安排等實(shí)際情況，合理安排考核時(shí)間，保證考核工作正常有序地進(jìn)行。在考核進(jìn)行時(shí)，提前發(fā)放考核安排的相關(guān)資料。在進(jìn)行考核工作時(shí)，部門主管要根據(jù)考核結(jié)果做好排名，根據(jù)人事變動(dòng)規(guī)則，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)人員進(jìn)行晉升和相關(guān)處理，并確認(rèn)相應(yīng)的人事決策，真正地發(fā)揮出考核工作的效用。

　　3.3改善績效考核計(jì)劃

　　很多績效考核計(jì)劃是績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，在高校的行政部門績效考核工作中，要建立一個(gè)完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藱C(jī)制，并且嚴(yán)格地執(zhí)行和遵守。對(duì)于績效考核成績不合格的人員，做好相應(yīng)的處理工作，進(jìn)行跟蹤和執(zhí)行，對(duì)實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)績效考核計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的處理。對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)或者違反相關(guān)規(guī)定的人員進(jìn)行相應(yīng)的降級(jí)和一系列的處理工作。人事部門在進(jìn)行績效管理時(shí)，要與員工進(jìn)行討論，并且要及時(shí)通知員工考核的相關(guān)內(nèi)容，做好告知工作。在考核計(jì)劃的改善和建立上，要加強(qiáng)良好的反饋機(jī)制的建立，將考核結(jié)果做好相應(yīng)的反饋，使上下級(jí)及時(shí)地了解相應(yīng)情況，為提高自身工作提供有效的基礎(chǔ)，加強(qiáng)溝通，形成良性循環(huán)。在考核中，還要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，利用良好的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)工作能力。將考核與實(shí)際相結(jié)合，利用物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)金、津貼等措施，充分地調(diào)動(dòng)工作積極性，提高高校行政部門管理工作的績效。

　　四、結(jié)語

　　高校的行政管理工作是高校人力工作的重要內(nèi)容，是人事工作的基礎(chǔ)部分。行政工作的質(zhì)量和效果，對(duì)于高校的發(fā)展有著重要的意義。高校內(nèi)部的行政工作績效考核對(duì)于高校的人事管理有著重要的意義，做好考核管理工作可以提高行政管理部門的工作效率，提高工作水平，促進(jìn)高校的發(fā)展。目前，我國的高校行政管理工作的績效考核工作還存在著一些問題，本文對(duì)此進(jìn)行了分析和探討，并且提出了相應(yīng)的加強(qiáng)措施，對(duì)高校的行政管理績效考核工作有著一定的實(shí)際意義。

績效管理論文8

　　摘要：隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農(nóng)林類高校的教師績效管理在思路和方法上都需要改革和創(chuàng)新。文章通過對(duì)心理契約理論的研究，將其應(yīng)用在農(nóng)林類高校教師績效管理上面，為高校教師績效管理提供另一種思路。

　　關(guān)鍵詞：心理契約;農(nóng)林類高校;績效管理

　　一、引言

　　面對(duì)未來復(fù)雜的國際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個(gè)國家的綜合競爭力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說到底，就是人才方面的競爭。而人才的來源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績效管理工作就顯得尤為重要。近年來，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績效管理工作是我們國家從人力資源大國走向人力資源強(qiáng)國的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境和成長環(huán)境的根本保證。我國的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績效管理工作比較晚，在近年來的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對(duì)農(nóng)林類高校的教師績效管理有重要的作用。通過構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個(gè)人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。

　　二、心理契約的概念及特征

　�。ㄒ唬┬睦砥跫s的概念

　　心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語寫進(jìn)書中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會(huì)產(chǎn)生樂觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會(huì)降低很多，進(jìn)而工作會(huì)更有效率。而美國著名心理學(xué)家施恩（EHSchein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合�！彼�表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規(guī)約，能使整個(gè)組織中的個(gè)人在一定的動(dòng)態(tài)的條件下，與整個(gè)組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個(gè)組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個(gè)組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個(gè)高效、富有活力的組織。

　�。ǘ�）心理契約的特征

　　1.主觀性。心理契約主要是個(gè)體與組織之間的主觀感受，是對(duì)自己與對(duì)方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個(gè)人會(huì)對(duì)心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺。2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對(duì)對(duì)方的期待和要求放在心里。3.動(dòng)態(tài)性。心理契約會(huì)隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)的變化等等處在一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定、隨時(shí)可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的'區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個(gè)不成文的期許，在心理契約這個(gè)層面上地位是相互平等的，是組織與個(gè)人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來，讓對(duì)方理解并接受，并盡量滿足對(duì)方的期許。

　　三、心理契約對(duì)教師績效管理的意義

　�。ㄒ唬┏浞痔岣呓處煹墓ぷ鳠崆�

　　第一，農(nóng)林類高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識(shí)。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會(huì)職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對(duì)待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會(huì)增加教師的工作積極性，也會(huì)增加教師個(gè)體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來，才能不斷提高績效管理對(duì)農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來說，他們的工作是否有效率，對(duì)組織目標(biāo)的完成度，對(duì)學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識(shí)到了自己的努力會(huì)影響到整個(gè)組織的發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會(huì)全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開始，高等學(xué)校的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國家發(fā)展來說至關(guān)重要，而整個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個(gè)層面建立良好的機(jī)制，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個(gè)農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。

　�。ǘ�）是提高績效管理的客觀需求

　　第一，農(nóng)林類高�，F(xiàn)行的績效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對(duì)教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展過程中因?yàn)楦鱾�(gè)方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時(shí)的完善和調(diào)整，對(duì)于組織來說，可以減少人才流失的顧慮。對(duì)于教師來說，也會(huì)增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績效管理過程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并提供更高的平臺(tái)給他們施展自己的才華，這樣教師會(huì)感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過獎(jiǎng)勵(lì)與提升機(jī)會(huì)的給予，也會(huì)使整個(gè)教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會(huì)讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，有了更多的機(jī)會(huì)，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。

　　四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑

　　鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來發(fā)展過程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個(gè)良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績效管理中：

　�。ㄒ唬┙�立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來比較熱門討論的人力資源管理問題。美國組織行為專家道格拉斯曾對(duì)其下過定義：一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。我國農(nóng)林類高校對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個(gè)教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績效管理的作用。

　�。ǘ�）建立合理的薪酬制度

　　薪金是對(duì)所有工作者最直接，也是最有效的報(bào)酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋�(gè)個(gè)體生存方面的需要，同時(shí)薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計(jì)可以根據(jù)個(gè)人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個(gè)人的綜合素質(zhì)來設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個(gè)最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個(gè)最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

　�。ㄈ�）提高農(nóng)林類高�？冃Ч芾砣藛T的管理水平

　　農(nóng)林類高�？冃Ч芾砣藛T主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展，所以對(duì)績效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識(shí)，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說，也需要績效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績效管理團(tuán)隊(duì)，將對(duì)整個(gè)組織起到至關(guān)重要的作用。

　�。ㄋ模┽槍�(duì)不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約

　　一般來說，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會(huì)有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評(píng)定、薪酬福利上�？赡芤恍�學(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績效管理過程中要重點(diǎn)注意這個(gè)問題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)等等，建立一對(duì)一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個(gè)整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。

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績效管理論文9

　　一、績效考核對(duì)薪酬管理的作用

　　1.績效與薪酬息息相關(guān)。

　　對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，合理的績效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。

　　單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合�？冃�與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合存在的問題

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀。

　　從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況。考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時(shí)。

　　目前，企業(yè)和員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒有從思想上認(rèn)識(shí)到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個(gè)績效考核過程沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。

　　3.考評(píng)周期確定不當(dāng)。

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對(duì)考評(píng)周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策

　　1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，通過量化的評(píng)價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評(píng)價(jià)過程更簡單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的`人力資源管理部門還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運(yùn)行。

　　2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。

　　在進(jìn)行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對(duì)考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。

　　第二，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對(duì)不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。

　　四、結(jié)語

　　績效與員工的薪酬息息相關(guān)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評(píng)周期確定不當(dāng)?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

績效管理論文10

　　一、在高校管理中實(shí)施績效管理的意義

　　教育是高校最重視的，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，全面發(fā)展對(duì)高校來說是非常有必要的，而且作為一個(gè)學(xué)校，行政管理也是異常重要的。高校有多個(gè)組織機(jī)構(gòu)，學(xué)生在受教育的過程中，與高校的每個(gè)機(jī)構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個(gè)機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學(xué)上教學(xué)模式和教學(xué)理念都已經(jīng)有所改變，高校應(yīng)該要適應(yīng)這種改變，引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)模式，績效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實(shí)施績效管理，可以讓高校突破舊的教學(xué)模式，迎合新的教學(xué)理念，目前我國高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，實(shí)施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對(duì)整個(gè)高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關(guān)人員明白自己的責(zé)任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對(duì)調(diào)整高校學(xué)科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。

　　二、績效管理對(duì)高校管理創(chuàng)新的重要性

　　高校是為社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場所，做好高校管理工作對(duì)人才的培養(yǎng)有非常積極的促進(jìn)作用，而績效管理對(duì)高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實(shí)施績效管理的對(duì)象對(duì)教職員工，教職員工是高校實(shí)施教育的主要人群，在教學(xué)過程中，教職員工應(yīng)該要充滿激情與責(zé)任感，這樣學(xué)生才能得到更好的教學(xué)，教學(xué)活動(dòng)才會(huì)有意義，要讓教職員工對(duì)教學(xué)等活動(dòng)充滿激情，高校就應(yīng)該要做好管理方面的工作，讓教職員工對(duì)學(xué)校的相關(guān)制度滿意，對(duì)學(xué)校忠誠，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動(dòng)性。績效管理是在管理的過程中為工作人員建立相應(yīng)的目標(biāo)，教職員工在工作中會(huì)朝著這個(gè)目標(biāo)努力，同時(shí)伴有獎(jiǎng)罰制度，例如：很多企業(yè)設(shè)立的全勤獎(jiǎng)，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎(jiǎng)勤罰懶，制定合理的制度促進(jìn)教職員工的不斷努力，提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)也能提高高校的綜合競爭實(shí)力。

　　三、績效管理在高校管理實(shí)施中存在的問題

　　雖然績效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實(shí)施，對(duì)高校的發(fā)展也確實(shí)有促進(jìn)作用，但是還是存在相關(guān)問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計(jì)劃和績效考核，績效計(jì)劃就是實(shí)施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實(shí)并沒有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達(dá)到了高校想要的效果，在實(shí)施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實(shí)施過程中也可能有所放松，所以績效管理達(dá)不到預(yù)期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機(jī)制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實(shí)施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實(shí)際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設(shè)置績效反饋機(jī)制，封鎖績效考核的結(jié)果，或者是為了個(gè)人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績效管理失去了原本的意義，最終也達(dá)不到預(yù)期的目的，對(duì)高校的管理起不到相應(yīng)的促進(jìn)作用。

　　四、加強(qiáng)高�？冃Ч芾淼南嚓P(guān)措施

　　高校管理是一個(gè)長期的過程，績效管理也是如此，實(shí)施績效管理要掌握好績效管理非常關(guān)鍵的.幾個(gè)部分，例如：績效溝通和績效問責(zé)。溝通是管理的橋梁，很多高校在實(shí)施績效管理后沒有達(dá)到實(shí)際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實(shí)好高�？冃Ч芾砉ぷ�，高校就必須要重視績效溝通、建立科學(xué)合理的溝通制度，績效管理的對(duì)象是高校的在職人員，高校要實(shí)施管理，首先就需要做好每個(gè)職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責(zé)任，在實(shí)施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責(zé)是為績效為核心，在實(shí)施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時(shí)候，按照相關(guān)規(guī)定對(duì)其進(jìn)行責(zé)任追究，高校的工作人員要意識(shí)到自己身上的責(zé)任，既然參與了教學(xué)工作，就應(yīng)該遵守高校的規(guī)章制度，績效問責(zé)并不是說教職員工沒有達(dá)到規(guī)定的效果就要受到相應(yīng)的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來進(jìn)行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績效問責(zé)中不斷的充實(shí)自身的實(shí)力。當(dāng)然，績效管理最重要的還是需要持續(xù)改進(jìn)，社會(huì)在不斷進(jìn)步，管理制度也需要迎合社會(huì)的發(fā)展，在改革中進(jìn)步，面對(duì)目前績效管理中存在的問題，高校應(yīng)該要結(jié)合自身的實(shí)際情況，找出解決問題的實(shí)際方法，并且要合理的將其運(yùn)用到實(shí)際管理中去。

　　五、結(jié)語

　　總而言之，高校是培養(yǎng)人才的重要場所，高校的規(guī)章制度是高校的形象代表，是教職員工和學(xué)生在校行為的準(zhǔn)則，績效管理是高校管理創(chuàng)新的必然結(jié)果，科學(xué)合理的績效管理存在很多細(xì)節(jié)方面的問題，高校在實(shí)施績效管理的過程中要學(xué)會(huì)制定科學(xué)合理的管理模式，績效管理才能達(dá)到更好的效果。雖然目前高校的績效管理還存在很多不足，但是只要相關(guān)人員將其重視起來，認(rèn)識(shí)到績效管理在高校管理中的重要性，正確落實(shí)好相關(guān)工作，績效管理就可以幫助高校增強(qiáng)自身實(shí)力，提高其在眾多高校之間的競爭力，使其在眾多高校中脫穎而出。

績效管理論文11

　　摘要：國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱之一，是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)水平提高的保障，是重要產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵。作為預(yù)算管理的助推器，績效考核常常與預(yù)算管理聯(lián)合起來，二者相互促進(jìn)、相互影響，從而促使國有企業(yè)核心競爭力的建設(shè)，確保企業(yè)長期穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)要想保證國有企業(yè)在改革的大流中不被時(shí)代淘汰，必須認(rèn)清企業(yè)預(yù)算管理與績效考核中存在的問題，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；預(yù)算管理；績效考核

　　預(yù)算管理起源于十八世紀(jì)英美兩國的國家和地方政府的內(nèi)部管理，直到二十世紀(jì)初，標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)的出現(xiàn)才為企業(yè)內(nèi)部推行預(yù)算管理奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。而在我國早期的預(yù)算管理是作為政府部門宏觀調(diào)控的工具，發(fā)展到后期國企內(nèi)部之后，成為衡量和控制企業(yè)現(xiàn)金流量的保證。績效考核是為了保證企業(yè)員工能夠完成預(yù)算管理既定的目標(biāo)，可以明確各部門和每個(gè)員工的工作崗位責(zé)任和工作內(nèi)容。預(yù)算管理是保證企業(yè)長期良好發(fā)展的基礎(chǔ)，績效考核則是企業(yè)的正確管理機(jī)制，是激勵(lì)員工的最好方式，能夠提高員工的精神面貌，兩者相互促進(jìn)、相輔相成。

　　一、國有企業(yè)預(yù)算管理與績效考核的關(guān)系

　　市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的革新，使得國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也逐漸發(fā)生了改變，由傳統(tǒng)的規(guī)模擴(kuò)大到占領(lǐng)市場份額，通過科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效、健康、可持續(xù)的運(yùn)營。但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)作并不是一件簡單的事情，需要企業(yè)的管理人員做好充分的規(guī)劃工作并制定完善的預(yù)算管理方案，用以支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。將績效考核作為輔助管理制度，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，保證國企單位在激烈的市場競爭中占據(jù)最有利的地位。預(yù)算管理是考核員工工作效益、了解員工工作進(jìn)程、掌握整體工作質(zhì)量的基本標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)現(xiàn)績效考核的前提，而績效考核又能夠直接反映預(yù)算管理的效果，因此兩者之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)。預(yù)算管理與績效考核聯(lián)合具有明顯的優(yōu)勢，首先可以有效促進(jìn)預(yù)算管理體系的完善、管理制度的健全，其次可以實(shí)現(xiàn)資源、經(jīng)濟(jì)之間的合理化配置，為企業(yè)分配資源提供科學(xué)的依據(jù)。國有企業(yè)的內(nèi)部考核系統(tǒng)是開展預(yù)算管理工作的前提，可以保證預(yù)算管理工作的有效運(yùn)行，有利于保證國有企業(yè)的長期有效運(yùn)行。國有企業(yè)預(yù)算管理工作與績效考核工作之間的結(jié)合，有利于促進(jìn)預(yù)算管理系統(tǒng)的完善和進(jìn)步，可以將決策和資源之間的分配進(jìn)行量化。雖然在國有企業(yè)經(jīng)營中不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到預(yù)算管理與績效考核聯(lián)合起來的作用和價(jià)值，但是在實(shí)踐經(jīng)營中運(yùn)用這種模式的企業(yè)數(shù)量并不多，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有待提高，經(jīng)營中的問題有待解決。

　　二、國有企業(yè)預(yù)算管理與績效考核問題概述

　　國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中無可避免的遇到了棘手的預(yù)算管理與績效考核的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(一)預(yù)算管理觀念落后，預(yù)算編制方法不合理

　　不少國有企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理編制的時(shí)候，沒有處理好與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系，不明確兩者概念上的區(qū)別，導(dǎo)致在預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的工作內(nèi)容上出現(xiàn)混淆不清的局面，預(yù)算管理制度過于形式化，無法實(shí)現(xiàn)正常的管理工作。另外還有的企業(yè)在預(yù)算管理編制的時(shí)候沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與預(yù)算管理目標(biāo)相對(duì)接，導(dǎo)致預(yù)算管理并不能完全反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營狀況。國有企業(yè)在編制預(yù)算管理的`時(shí)候，由于缺乏對(duì)編制依據(jù)的整理，導(dǎo)致預(yù)算編制的成本過高，嚴(yán)重降低了預(yù)算工作的效率。同時(shí)由于在預(yù)算管理編制的時(shí)候脫離了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，導(dǎo)致編制的預(yù)算管理不夠全面，不能發(fā)揮預(yù)算管理的最大價(jià)值。

　　(二)預(yù)算管理和績效考核的實(shí)行遭到阻礙

　　國有企業(yè)有著與一般企業(yè)不同的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部員工關(guān)系，國有性質(zhì)決定了它的行政性質(zhì)，而在預(yù)算管理和績效考核執(zhí)行的時(shí)候受到權(quán)利的影響比較嚴(yán)重。由于企業(yè)崗位的責(zé)任不夠明確，導(dǎo)致管理人員在進(jìn)行編制預(yù)算管理的時(shí)候難以發(fā)揮主動(dòng)參與的積極性，不能完全獨(dú)立的進(jìn)行預(yù)算管理編制的工作。另外由于國企內(nèi)部同一階級(jí)員工之間的競爭性比較強(qiáng)，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，通過與員工交流得到的信息不一致，給考核和管理的人員帶來工作質(zhì)量和效率上的限制，從而影響下一季度或年度預(yù)算管理編制工作的質(zhì)量。預(yù)算管理與績效之間緊密相連，除了考核預(yù)算編制外，更要注重預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)的考核問題，對(duì)于預(yù)算編制人員、預(yù)算執(zhí)行的業(yè)務(wù)部門、管理者、業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行考核，樹立“人人頭上有指標(biāo)”的宗旨原則，只有人人承擔(dān)預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)、相關(guān)考核，才能讓預(yù)算執(zhí)行更有效。

　　三、改善國有企業(yè)預(yù)算管理與績效考核問題的對(duì)策

　　(一)提高管理人員的預(yù)算意識(shí)和技能

　　提高管理人員的預(yù)算意識(shí)是保障企業(yè)預(yù)算管理與績效考核工作順利開展的前提，提高管理人員預(yù)算技能是保證企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理者來說，預(yù)算管理不僅是對(duì)企業(yè)未來投資的一種估算，也是對(duì)未來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的一種評(píng)估，只有在前期做好充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，才能在危險(xiǎn)來臨的時(shí)候從容化解。因此企業(yè)管理人員應(yīng)該注重提高自身的預(yù)算意識(shí)和技能，在具備充分依據(jù)的前提下編制預(yù)算管理，引入專業(yè)的預(yù)算管理人才，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮預(yù)算管理的最大作用。另外企業(yè)的管理者還需要從企業(yè)大局發(fā)展的角度理解預(yù)算管理和績效考核深刻的內(nèi)涵，避免由于貪圖眼前的利益而失去長久發(fā)展的機(jī)會(huì)，要將目光放在更加長遠(yuǎn)的價(jià)值增值和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的層面上。

　　(二)制定科學(xué)的預(yù)算管理方案

　　科學(xué)的預(yù)算管理首先需要制定合理的預(yù)算管理方案，目前我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)比較成熟的時(shí)期，因此在預(yù)算管理方案制定的時(shí)候可以通過利用高端的科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理方案的優(yōu)化。首先需要根據(jù)國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中資金、發(fā)展規(guī)劃等問題對(duì)原有的預(yù)算管理方案進(jìn)行調(diào)整，通過計(jì)算機(jī)軟件對(duì)預(yù)算管理方案的實(shí)施效果進(jìn)行模擬評(píng)估，如果評(píng)估的結(jié)果不符合企業(yè)發(fā)展的理念或者跟企業(yè)發(fā)展的方向偏差出入很大，說明原有的管理方案已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，可以考慮制定全新的預(yù)算管理方案。對(duì)市場上的競爭信息進(jìn)行整理分析，積極建立定量化的模型，保證企業(yè)內(nèi)部的資源得到科學(xué)的配置，通過完善預(yù)算管理方案增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

　　(三)提高考核指標(biāo)體系的合理性

　　要想徹底解決績效考核中存在的問題，就必須提高考核指標(biāo)體系的合理性，明確員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)量，將預(yù)算管理制定的目標(biāo)分化給每一個(gè)員工，利用集體的力量達(dá)到預(yù)算管理的效果。因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要突出企業(yè)人性化的一面，也要根據(jù)實(shí)際的工作狀態(tài)對(duì)員工的績效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，利用懲罰激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性�？茖W(xué)的考核制度會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)保持一份信心，從而在工作中發(fā)揮最好的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　　(四)預(yù)算管理與績效考核的協(xié)同運(yùn)行

　　預(yù)算管理工作的開展需要將績效考核作為依據(jù)，而績效考核的激勵(lì)作用又依賴于預(yù)算管理制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此說預(yù)算管理和績效考核之間相互影響、相互促進(jìn)，企業(yè)管理者可以考慮將兩者進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。一方面考核人員可以根據(jù)預(yù)算管理中的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)制度開展實(shí)際工作中的績效考核，另一方面績效考核的結(jié)果可以直接反映預(yù)算管理的成效，將不足的地方及時(shí)反饋給編制預(yù)算管理的工作人員，促進(jìn)他們對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。通過兩者的協(xié)同運(yùn)作，保障預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、總結(jié)國有企業(yè)預(yù)算管理和績效考核是一項(xiàng)比較龐大而又復(fù)雜的工作，為了解決預(yù)算管理和績效考核問題，筆者也在文中提出了一系列的改善措施，只有在科學(xué)改革措施的前提下，才能保證有效加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核，才能全面提高國企內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)外部的競爭實(shí)力，從而在市場競爭中屹立不倒。

　　參考文獻(xiàn)：

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績效管理論文12

　　財(cái)政為庶政之母，預(yù)算乃邦國之基。預(yù)算制度往往被視為公共財(cái)政資源的一種配置工具。如何用好百姓錢，則是人類文明演進(jìn)史中所必須回應(yīng)的重要問題。理論上，本文認(rèn)為應(yīng)該可以找到一條理性、審慎且和諧地配置公共資源的路徑，這或許也應(yīng)成為21世紀(jì)的一個(gè)發(fā)展潮流。盡管21 世紀(jì)的宏偉畫卷才展開了不到五分之一，但每當(dāng)我們思考21 世紀(jì)的中國現(xiàn)代財(cái)政預(yù)算制度最終將走向何方的時(shí)候，都不禁感慨吾生有涯。在人類的政府理財(cái)史上，普遍存在著如何理性且高效地配置公共資源的困惑與難題。1991 年，泰國軍方因缺乏足夠資金，而購買了缺少發(fā)動(dòng)機(jī)的飛機(jī)， 并安排1995 年為交貨時(shí)間，以保證可在交貨時(shí)籌集到購買發(fā)動(dòng)機(jī)的資金。但1992 年，新上臺(tái)的泰國政府計(jì)劃對(duì)軍事支出進(jìn)行控制，由此便面臨購買無用飛機(jī)與撥付更多資金購買發(fā)動(dòng)機(jī)的兩難抉擇。最終，因已有5.6 億元的沉沒成本，不得不被動(dòng)追加資金購買發(fā)動(dòng)機(jī)，這導(dǎo)致稀缺資源無法用于國內(nèi)其他用途。泰國的例子，或許是各國追求理性配置公共資源但最終失敗的一個(gè)縮影。縱覽世界各國的預(yù)算發(fā)展史，尤其是近百年來的預(yù)算史，實(shí)為一部人類不斷追求理性決策而又不斷失敗的歷史。

　　無論是早期的逐項(xiàng)預(yù)算(line-item budgeting，也有分行列支預(yù)算等其他稱謂)，抑或績效預(yù)算、目標(biāo)管理預(yù)算，到計(jì)劃規(guī)劃預(yù)算(PPBS)、零基預(yù)算(ZBB)，以及后來的新績效預(yù)算(企業(yè)化預(yù)算)，這些前赴后繼的預(yù)算改革嘗試， 實(shí)則均未取得根本性的成功，但這并不妨礙人類不斷追求探索更為理性的預(yù)算決策模式。

　　一、預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則性思考

　　第一，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)宜簡不宜繁。在實(shí)際操作層面， 只有對(duì)于非常重要的項(xiàng)目，才有必要設(shè)計(jì)一個(gè)非常復(fù)雜的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)于大量的常規(guī)性項(xiàng)目來說，應(yīng)該采用較為簡單易行的評(píng)價(jià)方式。以家庭理財(cái)?shù)目冃�問題為例，在現(xiàn)實(shí)中，甚少有家庭會(huì)對(duì)其資金支出進(jìn)行正兒八經(jīng)的績效評(píng)價(jià)，而只是通過對(duì)很簡單的幾個(gè)指標(biāo)，諸如子女上學(xué)、房貸還款及資金每年能否增值等，進(jìn)行簡單的梳理就可以達(dá)到預(yù)期效果。

　　如果將指標(biāo)設(shè)計(jì)得過于繁瑣， 又采用“大水漫灌式” 對(duì)所有項(xiàng)目進(jìn)行全覆蓋的評(píng)價(jià)， 最后將使得績效評(píng)價(jià)的工作量無限膨脹。所以，本文認(rèn)為，需嚴(yán)格控制總體評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)量，對(duì)大多數(shù)項(xiàng)目而言，共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)加在一起，底層指標(biāo)的上限可能也就是十多個(gè)。指標(biāo)過多會(huì)引致績效評(píng)價(jià)報(bào)告的填報(bào)隨意性增大，關(guān)注的焦點(diǎn)分散，從而降低績效評(píng)價(jià)的決策輔助效果。根據(jù)人們對(duì)于一個(gè)評(píng)價(jià)的主觀反應(yīng)，若項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)超過20 個(gè)， 人在心理上便會(huì)開始對(duì)其胡亂對(duì)付;相反，若為十來個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)可靠性則會(huì)提升。從調(diào)查問卷填寫中同樣可以發(fā)現(xiàn)，一份調(diào)查問卷一旦超過兩頁紙，問卷的回答者便進(jìn)入較為隨意的填寫狀態(tài)，此時(shí)便難以保證問卷效果。所謂“大道至簡”就是這個(gè)道理。

　　第二，指標(biāo)設(shè)計(jì)要滿足不同評(píng)價(jià)主體的需要。本文認(rèn)為，在完全意義上，共性與個(gè)性指標(biāo)體系的分類方法，并非只有一般共性與特殊個(gè)性，即抽象出所有項(xiàng)目較普遍適用的共性指標(biāo)，再考察各個(gè)項(xiàng)目在不同功能及類型下有何特殊性。我們?cè)诶斫夤残耘c個(gè)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)分類方法時(shí)，還應(yīng)該按照需求導(dǎo)向來加以考察。共性指標(biāo)即為各類評(píng)價(jià)主體均需要的指標(biāo)，個(gè)性指標(biāo)則是不同評(píng)價(jià)主體的特殊性需求指標(biāo)。在當(dāng)下的實(shí)際操作中，通常是按照工作操作導(dǎo)向來思考指標(biāo)設(shè)計(jì)的。一般共性與特殊個(gè)性的分類體系或許便于工作操作，這也無可厚非。但這種做法只能滿足單一評(píng)價(jià)主體的需要，如財(cái)政部門中的預(yù)算部門，而滿足不了其他各支出部門的需求，這要求我們重新審視目前的指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。預(yù)算績效評(píng)價(jià)的主體應(yīng)分為內(nèi)部評(píng)價(jià)主體與外部評(píng)價(jià)主體。內(nèi)部評(píng)價(jià)主體包括財(cái)政部門中的預(yù)算部門、支出部門等，外部評(píng)價(jià)主體包括立法監(jiān)督機(jī)構(gòu)、新聞媒體等。但這種需求導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法其構(gòu)造是相對(duì)復(fù)雜的，因?yàn)樵谀撤N意義上這已超越了某個(gè)部門可決定的范圍。因此，從兼顧現(xiàn)實(shí)性與長遠(yuǎn)性的角度出發(fā)，我們可以先易后難，先構(gòu)建一個(gè)比較容易的共性與個(gè)性指標(biāo)，同時(shí)切忌將其視為合理的、標(biāo)桿性的、終極的指標(biāo)體系構(gòu)造方法。要讓績效評(píng)價(jià)真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值，就一定要根據(jù)不同評(píng)價(jià)主體的需要，進(jìn)行細(xì)化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)造。

　　第三，注意控制績效評(píng)價(jià)的成本。從績效評(píng)價(jià)(后評(píng)價(jià))走向預(yù)算評(píng)審(前評(píng)價(jià))，需要注意一個(gè)問題，那就是其評(píng)價(jià)成本可能會(huì)出現(xiàn)幾何級(jí)數(shù)的上漲。根據(jù)發(fā)達(dá)國家早期的經(jīng)驗(yàn)來看，項(xiàng)目評(píng)估的費(fèi)用較為高昂，通常能夠占到單個(gè)項(xiàng)目總資金的0.5%-5%。

　　二、預(yù)算績效評(píng)價(jià)改革中的幾點(diǎn)思考

　　第一，對(duì)“3E”原則重新進(jìn)行反思�！�3E”原則指經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，此后也有人加入公平性、電子化形成“4E”或“5E”。本文認(rèn)為無論是英文語境還是漢語含義，僅就“3E”原則的這三個(gè)單詞而言，本身都是近義詞。這種所謂“3E”原則，其實(shí)具有某種文字游戲的味道。實(shí)際操作中，人們經(jīng)常會(huì)疑惑某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)究竟是經(jīng)濟(jì)性、效率性還是效果性的。這要求我們?nèi)シ此寂c重新認(rèn)識(shí)，如果按照“3E”原則來構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)性框架，最后又如何清晰說明其各自的具體含義及適用情況。

　　第二，注意貼現(xiàn)率的選擇，可以考慮采用雙曲貼現(xiàn)模型。在選擇貼現(xiàn)率中，我們通常采用線性貼現(xiàn)率。而在現(xiàn)實(shí)的成本效益權(quán)衡中，人們對(duì)遙遠(yuǎn)未來的貼現(xiàn)率是相當(dāng)高的.。在面對(duì)一個(gè)項(xiàng)目未來長遠(yuǎn)的貼現(xiàn)率時(shí)，我們往往不能按照直線法操作。因?yàn)檫@實(shí)際上體現(xiàn)為一種雙曲貼現(xiàn)模型，一旦超過一個(gè)臨界點(diǎn)，貼現(xiàn)率會(huì)陡然上升。每一個(gè)行為人實(shí)際都受到多種心理因素的影響，我們的預(yù)算決策追求的是一個(gè)理性的方式，而現(xiàn)實(shí)中會(huì)出現(xiàn)很多非理性的問題。因此，引入行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的雙曲貼現(xiàn)模型，應(yīng)該是有一定必要性的。

　　第三，要警惕重蹈“老績效預(yù)算”的覆轍。在預(yù)算績效評(píng)價(jià)發(fā)展史上，有“新”“老”績效預(yù)算之分。老績效預(yù)算是20 世紀(jì)50 年代由胡佛委員會(huì)引導(dǎo)的，最后卻以失敗告終。其中，我們需要注意的是，防止績效預(yù)算淪為各部門為自己辯護(hù)的工具。當(dāng)各部門進(jìn)行項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)時(shí)，其績效不佳的辯解往往是獲得的資金供給不足。這樣便從以前的索要資金并無憑據(jù)，變成后來“有憑有據(jù)”地要求追加預(yù)算資金。

　　進(jìn)入20 世紀(jì)90 年代以后， 新績效預(yù)算之所以興起，主要優(yōu)勢在于引入了一個(gè)更簡單的辦法———市場化競爭。通過建立貨比三家的競爭機(jī)制，多方共同角逐一項(xiàng)公共服務(wù)的供給資格，市場自動(dòng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。這就像手機(jī)話費(fèi)的變動(dòng)一樣，正是因?yàn)椤靶§`通”的進(jìn)入，移動(dòng)通訊的話費(fèi)壟斷才得以被打破。如果不能有效運(yùn)用市場競爭機(jī)制，我們就很容易重蹈“老績效預(yù)算”的覆轍。

　　盡管在各國實(shí)踐中，公共預(yù)算往往被視為公共財(cái)政資源的一種配置工具，但是，“如何用好百姓錢”作為人類文明史演進(jìn)中不得不回應(yīng)的一個(gè)重要命題，從理論上說，應(yīng)該是可以找到一條理性、審慎且和諧地配置公共資源的路徑，即使難免會(huì)有波折，也很可能成為21 世紀(jì)全球的一個(gè)發(fā)展潮流。

績效管理論文13

　　摘 要：介紹了卓越績效模式在我國企業(yè)和在佛山市的推廣應(yīng)用的情況，并列出了佛山市企業(yè)在推行卓越績效模式中，應(yīng)開展的工作重點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：

　　21世紀(jì)是一個(gè)科技迅猛發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)國際競爭空前激烈的時(shí)代，也是人們不斷追求卓越的時(shí)代。追求卓越績效是21世紀(jì)質(zhì)量管理的重要發(fā)展趨勢，也是眾多企業(yè)的奮斗目標(biāo)。

　　1. 卓越績效模式與質(zhì)量獎(jiǎng)

　　卓越績效管理模式要求組織從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析和改進(jìn)七個(gè)方面開展追求卓越的行動(dòng)，并通過對(duì)經(jīng)營結(jié)果和自己的歷史數(shù)據(jù)比較、和競爭對(duì)手比較、和標(biāo)桿比較，從而對(duì)組織各方面工作的結(jié)果進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。其重點(diǎn)就是以標(biāo)桿管理為核心，以文化、戰(zhàn)略和市場為驅(qū)動(dòng)，不斷優(yōu)化資源配置，提升過程運(yùn)行效率，堅(jiān)持以卓越的過程追求卓越的結(jié)果，注重持續(xù)改進(jìn)，通過不斷地PDCA循環(huán)，追求企業(yè)經(jīng)營業(yè)績持續(xù)提升。

　　目前，世界上對(duì)卓越績效模式的`推行主要是依靠質(zhì)量獎(jiǎng)的形式。迄今為止，世界上已經(jīng)有多個(gè)國家和地區(qū)設(shè)立了質(zhì)量獎(jiǎng)，引導(dǎo)和幫助企業(yè)提高競爭力，從而更好地滿足顧客的需求。美國鮑德里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)、日本戴明獎(jiǎng)和歐洲質(zhì)量獎(jiǎng)是眾多質(zhì)量獎(jiǎng)中影響力最大的三大質(zhì)量獎(jiǎng)。中國質(zhì)量協(xié)會(huì)于20xx年開始了全國質(zhì)量管理獎(jiǎng)的評(píng)選，正式將卓越績效模式引入中國，并以美國波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)為基礎(chǔ)，發(fā)布了GB/T 19580《?卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則?》和GB/T 19579《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南?》。這兩個(gè)國家標(biāo)準(zhǔn)主要有兩個(gè)用途，一個(gè)是用來評(píng)估企業(yè)的績效是否達(dá)到卓越的地步，另一個(gè)是用來引導(dǎo)企業(yè)走上卓越的地步。從前一個(gè)用途說，這兩個(gè)國家標(biāo)準(zhǔn)可以用來作為國家、行業(yè)和地方的各級(jí)評(píng)定質(zhì)量獎(jiǎng)的依據(jù)；從后一個(gè)用途說，這個(gè)國家標(biāo)準(zhǔn)可以用來作為企業(yè)在通過《質(zhì)量管理體系》國家標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證之后更進(jìn)一步提高管理水平的參考。從20xx年開始評(píng)審以來，寶鋼、海爾、五糧液、萬科、華為、茅臺(tái)、格力等企業(yè)均先后獲得全國質(zhì)量管理獎(jiǎng)榮譽(yù)。

　　2. 卓越績效模式的應(yīng)用

　　在我國，已有很多企業(yè)通過貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》，以卓越績效模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和改進(jìn)的方向，并取得了良好的效果。

　　卓越績效模式的戰(zhàn)略反映了組織自身能力同外界環(huán)境中所孕育的機(jī)會(huì)與威脅的一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)合它使競爭優(yōu)勢達(dá)到最大競爭劣勢減到最小。上海電力設(shè)計(jì)院有限公司以爭創(chuàng)將卓越績效管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理和文化管理等多種方法和手段有機(jī)融合建立起具有特色的企業(yè)文化圍繞著“誠信負(fù)責(zé)，創(chuàng)新服務(wù)，以人為本，和諧共贏”的核心價(jià)值觀，并通過員工手冊(cè)、公司網(wǎng)頁、墻報(bào)等信息渠道將企業(yè)的使命、宗旨、愿景、核心價(jià)值觀傳遞給員工、供應(yīng)商、客戶和股東使之成為共同努力的方向和遵循的行為規(guī)范，借助卓越績效模式全面提升企業(yè)競爭力開創(chuàng)了員工和企業(yè)和諧共贏的新局面。自20xx卓越績效模式導(dǎo)入以來，公司績效水平持續(xù)提升，20xx年度獲得了上海市質(zhì)量管理獎(jiǎng).20xx年度獲得亞太質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　深圳的圣廷苑酒店創(chuàng)造性地選擇了在飯店業(yè)實(shí)踐“卓越績效模式”的發(fā)展道路。酒店最初參考的是美國波多里奇獎(jiǎng)的原版標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)從組織的領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市嘗測量分析與改進(jìn)、人力資源、過程管理，以及經(jīng)營結(jié)果七方面規(guī)定了組織卓越績效的評(píng)價(jià)要求，為企業(yè)提升質(zhì)量水平、實(shí)現(xiàn)卓越績效進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、自我評(píng)價(jià)提供了依據(jù)。經(jīng)過多年的實(shí)踐表明，實(shí)踐“卓越績效模式”，提高了酒店的整體績效水平，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)為股東、顧客、員工、合作伙伴和社會(huì)創(chuàng)造共同價(jià)值的企業(yè)使命。圣廷苑酒店于20xx年獲得了深圳市“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”，成為為數(shù)不多的獲得質(zhì)量獎(jiǎng)的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)。

　　3. 卓越績效模式在佛山的推廣

　　在廣東省內(nèi)地級(jí)以上市中，廣州、深圳、東莞、珠海等12市已設(shè)立了政府質(zhì)量獎(jiǎng)。佛山是制造業(yè)之都，政府推動(dòng)企業(yè)建立科學(xué)的質(zhì)量和績效管理體系，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，引進(jìn)新的模式，對(duì)于協(xié)助企業(yè)提升自我競爭力非常有幫助。通過對(duì)13個(gè)相關(guān)部門、高校以及100家企業(yè)的意見征求，佛山市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局已于今年9月份起草了佛山市政府質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)審管理辦法，預(yù)計(jì)該獎(jiǎng)將于20xx年上半年出臺(tái)。

　　佛山市設(shè)立政府質(zhì)量獎(jiǎng)，在政府實(shí)施質(zhì)量宏觀管理的導(dǎo)向下，就是要廣泛激勵(lì)佛山市企業(yè)實(shí)施卓越績效管理，系統(tǒng)地提高企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營結(jié)果等七方面的績效管理能力，企業(yè)可以把握這個(gè)時(shí)機(jī)，乘勢而上，引入卓越績效模式，提升企業(yè)競爭力。佛山市實(shí)施政府質(zhì)量獎(jiǎng)，主要有以下四點(diǎn)作用：

　�、� 實(shí)施質(zhì)量獎(jiǎng)是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、提高經(jīng)濟(jì)增長效益的迫切需要。在佛山市轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的過程中，加強(qiáng)質(zhì)量管理，以質(zhì)量求生存，靠質(zhì)量促發(fā)展，可使佛山市走出一條科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低的新型工業(yè)化路子。

　�、� 實(shí)施質(zhì)量獎(jiǎng)是建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)的有效途徑。質(zhì)量獎(jiǎng)倡導(dǎo)的質(zhì)量觀念和實(shí)施的卓越績效模式，要求企業(yè)積極履行環(huán)境保護(hù)、節(jié)能減排等公共責(zé)任。

　�、� 實(shí)施質(zhì)量獎(jiǎng)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化，提高我市產(chǎn)品國際競爭力的重要舉措。通過在產(chǎn)品質(zhì)量上狠下功夫，在質(zhì)量管理理念和方法上跟上國際先進(jìn)步伐，可解決我市面臨越來越多國外技術(shù)貿(mào)易壁壘所帶來的各種問題，促進(jìn)佛山市出口更快更好發(fā)展。

　�、� 實(shí)施質(zhì)量獎(jiǎng)是建設(shè)和諧社會(huì)的要求。質(zhì)量獎(jiǎng)引入的“卓越績效模式”，要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視公眾責(zé)任、道德行為，并強(qiáng)調(diào)股東、顧客、供應(yīng)商和合作伙伴、員工以及社會(huì)和諧共贏，追求利益相關(guān)方、長短期利益平衡，體現(xiàn)了以人為本、經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展。

績效管理論文14

　　【摘要】標(biāo)桿管理法作為一種在理論上易懂,在執(zhí)行上簡單的企業(yè)管理方法,已經(jīng)被越來越多的企業(yè)重視與采用。但是,企業(yè)在應(yīng)用標(biāo)桿管理法時(shí),往往因其簡單而忽略了其基本原則與基本應(yīng)用流程,易于走入誤區(qū)。本文從企業(yè)實(shí)際應(yīng)用角度出發(fā),在對(duì)標(biāo)桿管理法作簡要理論回顧的基礎(chǔ)上,對(duì)標(biāo)桿管理法在應(yīng)用時(shí)所應(yīng)遵循的基本框架、實(shí)施步驟進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納與總結(jié)。重點(diǎn)闡述了應(yīng)用標(biāo)桿管理法提升企業(yè)績效的基本流程與注意事項(xiàng)。

　　【關(guān)鍵詞】標(biāo)桿管理法;績效牽引;基本框架

　　標(biāo)桿(benchmark)就是指在巖石、墻壁、或建筑物上所作的特殊記號(hào)。設(shè)立標(biāo)桿的目的往往是為了找到一個(gè)測量基準(zhǔn)點(diǎn),為建筑的測量提供一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿管理法是將標(biāo)桿這一工程學(xué)的術(shù)語引申到管理領(lǐng)域,作為一種企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與績效提高的工具,從上世紀(jì)80年代以來日益盛行。本文將就標(biāo)桿管理作為一種企業(yè)績效的牽引工具,對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的介紹。

　　1理論概述

　　1.1標(biāo)桿管理法的定義:

　　“標(biāo)桿管理法是一種通過不斷的識(shí)別、理解(學(xué)習(xí)與分析)在組織內(nèi)外所采取的顯著措施,以取得成果的過程�！�。[1]它基于這樣一種假設(shè):無論是哪個(gè)環(huán)節(jié)(包括采購、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)等),總有一些組織已達(dá)到了世界一流�！皹�(biāo)桿管理是一種組織通過比較與分析與其它組織的信息,從而建立自己的商業(yè)知識(shí)體系,以改善決策質(zhì)量與績效的管理方法�！盵2]

　　標(biāo)桿管理法的實(shí)質(zhì)是一種組織的學(xué)習(xí)過程,是一種組織的變革過程。它作為人類群體的學(xué)習(xí)過程除具有個(gè)體學(xué)習(xí)的通性外,還具有系統(tǒng)性、可復(fù)制性、遺傳性以及持續(xù)性等一系列特征。

　　其具體做法是“將組織自身的關(guān)鍵績效行為與最強(qiáng)的競爭對(duì)手或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的,最有名望的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較,分析這些企業(yè)的績效形成原因,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)及績效改進(jìn)最優(yōu)策略的程序與方法�！盵3]

　　1.2標(biāo)桿管理法的分類:

　　標(biāo)桿管理法依據(jù)管理的側(cè)重點(diǎn)不同,主要分為:流程標(biāo)桿管理;績效標(biāo)桿管理;戰(zhàn)略標(biāo)桿管理。其中流程標(biāo)桿管理的方法已較成熟。

　　作為一種組織績效牽引手段的標(biāo)桿管理法又叫標(biāo)桿基準(zhǔn)法。它的實(shí)施是建立在一系列的標(biāo)桿度量指標(biāo)體系基礎(chǔ)之上的。只有建立起一個(gè)重點(diǎn)突出,涵蓋面廣,內(nèi)容具體的標(biāo)桿度量指標(biāo)體系,才能使企業(yè)沿可控的路徑接近標(biāo)桿對(duì)象。建立這種指標(biāo)體系,有兩種方法應(yīng)用最為廣泛:一種是與KPI(關(guān)鍵績效考核指標(biāo))相結(jié)合所建立的指標(biāo)體系;另一種是以BSC(平衡計(jì)分卡)為基礎(chǔ)建立的標(biāo)桿度量指標(biāo)體系。

　　2標(biāo)桿管理法對(duì)企業(yè)績效改善的意義

　　2.1意義:

　　在激烈而多變的市場環(huán)境下,任何企業(yè)要想生存下去都必須持續(xù)的學(xué)習(xí),持續(xù)的變革。而標(biāo)桿管理法為企業(yè)改善其績效,提供了最為便捷的途徑。標(biāo)桿管理法實(shí)際上涵蓋了企業(yè)向所有的先進(jìn)組織學(xué)習(xí),并將學(xué)習(xí)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化的過程。

　　2.2案例:

　　1994年,聯(lián)想公司處于起步階段,在楊元慶先生的推動(dòng)下,聯(lián)想在其銷售環(huán)節(jié)實(shí)施了標(biāo)桿管理。通過廢除公司的“直銷體系”而代之以徹底的代理制等一系列流程再造的手段,成功復(fù)制了“惠普模式”,為其進(jìn)一步的發(fā)展提供了有力的支持。[4]

　　上世紀(jì)50年代至70年代聞名于世的豐田公司的“精益管理”也是以美國的超市為標(biāo)桿進(jìn)行學(xué)習(xí)與變革的結(jié)果。

　　2.3輪轉(zhuǎn)效應(yīng):標(biāo)桿管理對(duì)企業(yè)績效改善作用可通過下圖來說明:

　　圖中顯示出所有獲得成功的企業(yè)都應(yīng)明晰的一個(gè)簡單道理:企業(yè)績效的巨大改善依賴于不斷的學(xué)習(xí)與持續(xù)的改進(jìn)。通過尋找與認(rèn)識(shí)企業(yè)自身與所選取對(duì)象在成功關(guān)鍵要素上的差異,采取切實(shí)措施盡力彌合這一差異,同時(shí)在這一過程中采取必要的監(jiān)控與修正。這一過程的進(jìn)行會(huì)給企業(yè)帶來一系列的收益,即有形成就的積累,而這種積累又會(huì)使員工感受到標(biāo)桿管理的作用,從而懷著更大的熱情投入到新的標(biāo)桿管理的進(jìn)程中。進(jìn)而不斷牽引組織績效的提升,這也就稱為“輪轉(zhuǎn)效應(yīng)”。

　　3標(biāo)桿管理法的基本框架

　　3.1標(biāo)桿管理法的層次:

　　標(biāo)桿管理依照企業(yè)對(duì)其應(yīng)用領(lǐng)域的不同,可分為四個(gè)層次,它們分別是:(1)流程再造層次;(2)績效指標(biāo)層次;(3)戰(zhàn)略層次;(4)企業(yè)文化層次。[5]這四個(gè)層次既相互獨(dú)立,又相互聯(lián)系,相互影響,往往難以完全區(qū)分開來。

　　流程再造是一種相對(duì)新穎、激進(jìn)的提高績效的方法。再造過程具有持久性。在該層次應(yīng)用標(biāo)桿管理法要求一切從頭開始。它有一個(gè)暗含的假設(shè),即不存在不能打破的條條框框。一切流程的再設(shè)計(jì)都建立在對(duì)在該環(huán)節(jié)上,行業(yè)內(nèi)外較先進(jìn)的組織的研究、學(xué)習(xí)、跟進(jìn)的基礎(chǔ)之上。

　　例如,福特汽車公司采用了馬自達(dá)公司的無憑證會(huì)計(jì)系統(tǒng)后,將應(yīng)付帳款的戶頭數(shù)目減少了75%,即從500減至125,同時(shí)也減少了業(yè)務(wù)周期與單位交易的誤差數(shù)。

　　在績效指標(biāo)層次的標(biāo)桿管理法是指應(yīng)用KPI、平衡計(jì)分卡等多種方法建立績效指標(biāo),利用標(biāo)桿基準(zhǔn)法確定績效目標(biāo)值,改進(jìn)組織績效這一層次的標(biāo)桿管理可著眼于一下績效中的一種或幾種:(1)價(jià)值——通過產(chǎn)品或服務(wù)傳遞給顧客的價(jià)值;(2)缺陷——減少誤差、瑕疵和浪費(fèi);(3)響應(yīng)速度——加快響應(yīng)速度或縮短業(yè)務(wù)周期;(4)生產(chǎn)率——更高的生產(chǎn)率或更有效的利用資源。

　　標(biāo)桿管理在戰(zhàn)略層面的應(yīng)用主要指通過對(duì)行業(yè)內(nèi)外不同標(biāo)桿對(duì)象的.學(xué)習(xí),改變與革新公司的戰(zhàn)略愿景或改變達(dá)成與實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略愿景的手段。

　　標(biāo)桿管理在文化層面的應(yīng)用是整個(gè)四個(gè)層級(jí)上的最高層次,也是企業(yè)成功的應(yīng)用標(biāo)桿管理法牽引企業(yè)績效改善的終極體現(xiàn)。它是指在全面認(rèn)識(shí)本公司的基礎(chǔ)上,詳盡、深入的研究所選標(biāo)桿對(duì)象的文化方面的各項(xiàng)成功關(guān)鍵要素以及企業(yè)文化的整合系統(tǒng),找出兩者之間的區(qū)別與差異。通過企業(yè)文化的軟化、學(xué)習(xí)、固化、修正等不斷循環(huán)的四個(gè)階段,實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的優(yōu)化與革新。從根本上講,企業(yè)文化源于員工頭腦中根深蒂固的各項(xiàng)基本假設(shè),具有社會(huì)遺傳性,受企業(yè)歷史推演進(jìn)程的影響較大,是不可照搬與復(fù)制的。但是,優(yōu)秀的企業(yè)文化也是可以學(xué)習(xí)的。任何組織都可能而且有必要不斷的優(yōu)化自己的企業(yè)文化,推進(jìn)文化的變革。

　　3.2標(biāo)桿管理法的原則:標(biāo)桿管理法是一套系統(tǒng)的,復(fù)雜的管理理念與方法,它的實(shí)施既有長期性又有反復(fù)性。因此必須遵守一些特定的原則:

　　(1)要建立一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟。實(shí)施標(biāo)桿管理的實(shí)質(zhì)是要在企業(yè)中發(fā)起一場變革,而任何變革如果得不到企業(yè)中首腦的積極支持,就不可能獲得成功。

　　(2)要有緊迫感。一些較為成功的企業(yè)往往會(huì)滿足于自己特有的競爭模式——戰(zhàn)略、關(guān)系、流程與價(jià)值的與眾不同的組合。而當(dāng)企業(yè)所處的市場環(huán)境發(fā)生變化,這種特有模式反而會(huì)成為進(jìn)一步發(fā)展的障礙。因此,企業(yè)必須有推行標(biāo)桿管理法的緊迫感。

　　(3)要有各種資源的支持�！扒蓩D難為無米之炊”。資源的支持對(duì)一整套管理理念的推行與實(shí)施至關(guān)重要。而資源既包括資金、設(shè)備與時(shí)間,也包括組織氛圍與組織文化。

　　(4)要有明確的項(xiàng)目重點(diǎn)。標(biāo)桿管理中各種項(xiàng)目規(guī)劃的范圍既不可過大,也不可過小。例如,提高企業(yè)的國際競爭力這個(gè)項(xiàng)目就過于寬泛,在現(xiàn)實(shí)中根本無法執(zhí)行;而建立外籍員工的檔案管理則又過于瑣細(xì)。構(gòu)建不同國籍雇員的高效交流平臺(tái)這一項(xiàng)目則顯得較為適中。

　　(5)對(duì)標(biāo)桿對(duì)象的調(diào)查要做到詳盡、可靠、準(zhǔn)確。任何標(biāo)桿管理的成功實(shí)施都是以掌握標(biāo)桿對(duì)象全面、清晰的結(jié)構(gòu)與信息為基礎(chǔ)的。轉(zhuǎn)貼于中國論文聯(lián)盟-(6)要以結(jié)果為導(dǎo)向。多數(shù)的標(biāo)桿管理法中,管理者所關(guān)注的是活動(dòng),而非結(jié)果。他們誤以為只要實(shí)行了正確的行為,結(jié)果會(huì)自然顯示出來。而實(shí)際上,活動(dòng)與結(jié)果之間并無明確、必然的聯(lián)系。因此,應(yīng)該實(shí)行以結(jié)果為驅(qū)動(dòng)的改進(jìn)方案,它應(yīng)關(guān)注的是將在幾個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)具體的明顯的企業(yè)績效改善。

　　(7)對(duì)標(biāo)桿對(duì)象的選擇范圍要廣,目標(biāo)要高。高爾基說:“志當(dāng)存高遠(yuǎn)”。標(biāo)桿對(duì)象應(yīng)該是行業(yè)內(nèi)外在該項(xiàng)目環(huán)節(jié)中做到一流的組織。以這些組織為對(duì)象進(jìn)行學(xué)習(xí)的難度較大,也往往會(huì)經(jīng)歷大量的失敗。但同時(shí)也應(yīng)看到,這種不斷失敗的過程,也往往是企業(yè)不斷接近標(biāo)桿對(duì)象的過程。

　　(8)要認(rèn)識(shí)到最優(yōu)的組織并不一定是最佳的學(xué)習(xí)對(duì)象。這包括兩個(gè)因素:首先,標(biāo)桿管理項(xiàng)目的實(shí)施必須是系統(tǒng)的,而不能孤島化。其次,企業(yè)現(xiàn)有的資源并未必能支付其效仿優(yōu)秀企業(yè)的復(fù)雜做法。

　　4標(biāo)桿管理的實(shí)施階段與步驟

　　摩托羅拉公司將標(biāo)桿管理的流程分為五個(gè)階段:(1)決定對(duì)什么進(jìn)行標(biāo)桿管理;(2)找到可作為標(biāo)桿的公司;(3)收集數(shù)據(jù);(4)分析數(shù)據(jù),并把結(jié)果引入到行動(dòng)計(jì)劃中;(5)調(diào)整流程并循環(huán)。

　　克里斯托弗博根認(rèn)為:“一個(gè)成功的標(biāo)桿管理項(xiàng)目應(yīng)包括:采納階段(Adopt);改造階段(Adapt);提高階段(Advance)”,即3A模式。

　　作者認(rèn)為,標(biāo)桿管理項(xiàng)目的實(shí)施應(yīng)分為以下四階段:

　　4.1自我認(rèn)知階段:進(jìn)行這一階段時(shí),應(yīng)組建一個(gè)查找自身問題與可改進(jìn)環(huán)節(jié)的評(píng)估小組。這一評(píng)估組的成員應(yīng)包括組織的成員應(yīng)包括組織的各方面人士:從組織的高層到一線員工,從內(nèi)部經(jīng)理到外部供應(yīng)商與客戶,都應(yīng)盡可能廣泛的參與到評(píng)估小組當(dāng)中來,利用已建立的組織KPI體系或BSC體系,依次排查組織從文化到戰(zhàn)略再到績效目標(biāo)、流程設(shè)計(jì)等方面的不足。提煉出需推行標(biāo)桿管理的各種項(xiàng)目環(huán)節(jié)。在該環(huán)節(jié)中,發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)成員廣泛積極的參與和準(zhǔn)確的自我評(píng)估就成了關(guān)鍵的因素。

　　人員構(gòu)成方面要以組織內(nèi)的成員為主,以咨詢公司與外部人士為輔。因?yàn)橹挥袃?nèi)部人士才能清楚的知曉與把握組織的各種詳細(xì)信息,并且便于分析與了解企業(yè)的各種問題所產(chǎn)生的原因。同時(shí),設(shè)計(jì)由一定比例的咨詢公司與外部人士所構(gòu)成的評(píng)估小組又可避免“不識(shí)廬山真面目,只緣身在此山中”的缺陷。主要方法包括:問卷法、職位分析法、訪談法、觀察法等。

　　4.2目標(biāo)選定階段。在此階段中標(biāo)桿對(duì)象選擇的來源主要包括三種:(1)組織的內(nèi)部,包括組織的領(lǐng)先部門,先進(jìn)的流程與管理領(lǐng)域以及組織過去取得成功的經(jīng)驗(yàn);(2)本行業(yè)的優(yōu)秀組織;(3)行業(yè)外可借鑒的優(yōu)秀組織。

　　標(biāo)桿對(duì)象的信息獲取渠道主要包括:(1)公開發(fā)表的報(bào)告,出版物等;(2)本公司與對(duì)方共同的客戶與供應(yīng)商;(3)公司工程技術(shù)人員的推測;(4)從其它處離職者或其它人員中可零星收集的消息;(5)還有一種被稱為“逆向工程”的方法,即以顧客的身份對(duì)競爭對(duì)手的產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)行監(jiān)測與研究。例如,國內(nèi)的汽車制造商比亞迪公司就曾購買過競爭對(duì)手之一的奔馳汽車公司的產(chǎn)品,通過拆卸分解來了解工藝流程,建立起了自己的標(biāo)桿管理系統(tǒng)。

　　標(biāo)桿管理對(duì)象選取的原則包括:(1)標(biāo)桿對(duì)象在財(cái)務(wù)、規(guī)模,特別是關(guān)鍵標(biāo)桿管理項(xiàng)目上是否與本企業(yè)有可比性。也即并非要選最好的,而是要選最合適的,可學(xué)習(xí)的組織作為標(biāo)桿對(duì)象;(2)標(biāo)桿對(duì)象的信息是否容易獲得。(3)對(duì)象選取范圍要廣泛。不僅應(yīng)包括行業(yè)內(nèi)的最優(yōu)企業(yè),也要包括在某些方面做得好,具有借鑒意義的組織;不僅應(yīng)包括知名的大公司,也要包括一些獨(dú)具特色的小公司。

　　4.3實(shí)施階段。

　　這一階段的主要任務(wù)是:通過對(duì)比,建立一整套績效改進(jìn)目標(biāo)與指標(biāo)體系,通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾?逐步縮小與標(biāo)桿對(duì)象在特定項(xiàng)目上的差距。

　　該階段的要點(diǎn)有:

　　(1)要建立一個(gè)愿景規(guī)劃,并使全體員工相信,通過嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)桿管理計(jì)劃,公司能夠?qū)崿F(xiàn)這一愿景。

　　(2)要有系統(tǒng)的計(jì)劃與奪取短期的勝利。實(shí)施標(biāo)桿管理法是一個(gè)長期的過程,需要時(shí)間。但如果不注意實(shí)現(xiàn)一些短期的目標(biāo)并為此而慶祝的話,對(duì)標(biāo)桿管理法推行的努力就會(huì)面臨缺乏動(dòng)力的危險(xiǎn)。

　　(3)要成立一個(gè)標(biāo)桿管理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)必須以一線員工與直線經(jīng)理為主,同時(shí)必須包括企業(yè)的高層。最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工參與的熱情。

　　(4)建立一個(gè)能對(duì)標(biāo)桿管理過程中的所有問題進(jìn)行隨時(shí)的渠道暢通的溝通的平臺(tái)。

　　4.4實(shí)時(shí)監(jiān)控與修正階段。

　　標(biāo)桿管理是一個(gè)長期的不斷循環(huán)的過程。從這個(gè)意義上講,該階段既是對(duì)上一階段企業(yè)績效達(dá)成情況的控制、推動(dòng)與修正,同時(shí)又是下一階段標(biāo)桿管理計(jì)劃推行的基礎(chǔ)。之所以要進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控與修正,是因?yàn)?(1)現(xiàn)實(shí)條件中有許多難以預(yù)料的因素會(huì)影響到標(biāo)桿管理法的推行與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);(2)企業(yè)所處的環(huán)境是動(dòng)態(tài)的,標(biāo)桿對(duì)象也是不斷變化的,因此就必須隨時(shí)準(zhǔn)備修正標(biāo)桿管理體系,以適應(yīng)環(huán)境變化。

　　5其它需要注意的問題

　　(1)標(biāo)桿管理是一個(gè)循環(huán)的過程,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。這就要求企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注標(biāo)桿對(duì)象的發(fā)展變化,作出緊密跟進(jìn)或放棄跟進(jìn)的決策。

　　(2)企業(yè)在推行標(biāo)桿管理法的過程中,要密切關(guān)注所處行業(yè)市場情況的變化。切不可對(duì)標(biāo)桿對(duì)象“我的眼里只有你”,只顧跟隨而忘記了市場環(huán)境的變化。

　　(3)處理好“深研一科”與“博采眾長”之間的平衡�！吧钛幸豢啤敝钙髽I(yè)只選定一個(gè)組織作為標(biāo)桿對(duì)象,這可以使企業(yè)全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí),有利于把握本質(zhì),掌握精髓。但同時(shí)也易于陷入“永遠(yuǎn)是第二個(gè)吃螃蟹的人”的困境;相反,若企業(yè)廣泛的選取對(duì)象學(xué)習(xí),有利于吸收各方面的優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。但往往會(huì)出現(xiàn)所學(xué)來的各模塊不能融合,甚至相互沖突的局面。

　　(4)處理好標(biāo)桿對(duì)象的文化與本企業(yè)文化之間的平衡。任何變革,那怕只是一條生產(chǎn)線的流程重組,都會(huì)給企業(yè)文化帶來一定程度的沖擊。因此在企業(yè)引入標(biāo)桿管理法之前,公司高層應(yīng)對(duì)本企業(yè)與標(biāo)桿對(duì)象在文化上的差異有全面的認(rèn)識(shí)與把握。對(duì)不一致的地方,高層應(yīng)決定怎樣對(duì)本企業(yè)的文化進(jìn)行合理的揚(yáng)棄。并盡可能的預(yù)見到可能發(fā)生的文化沖突。

　　以上是對(duì)標(biāo)桿管理法的粗淺評(píng)述。標(biāo)桿管理法經(jīng)眾多的企業(yè)實(shí)踐證明,確實(shí)對(duì)企業(yè)績效有大幅度的牽引作用。其基本理念也較為簡單,但作為一整套系統(tǒng)的復(fù)雜的管理體系,企業(yè)要真正的推行、應(yīng)用、直至發(fā)揮功效卻并不容易,是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

績效管理論文15

　　摘要：本文主要就國網(wǎng)河南省電力公司技能培訓(xùn)中心績效管理體系中溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行，探討如何通過持續(xù)開放的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。

　　關(guān)鍵詞：績效管理；持續(xù)溝通

　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值最大化的有效工具，而溝通是績效管理體系能否真正發(fā)揮作用最重要的環(huán)節(jié)。工作計(jì)劃需要員工在了解組織工作內(nèi)容后，形成個(gè)人工作計(jì)劃；績效評(píng)價(jià)需要績效經(jīng)理人就評(píng)價(jià)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，員工應(yīng)有暢通的申訴通道；績效結(jié)果用于薪酬、評(píng)先、培訓(xùn)時(shí)，都應(yīng)與員工進(jìn)行溝通。

　　一、持續(xù)溝通的內(nèi)容

　　績效溝通的內(nèi)容由三個(gè)部分組成：前期溝通，包括工作任務(wù)和目標(biāo)的分解與制定，員工應(yīng)充分了解組織的工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)職責(zé)制訂個(gè)人工作計(jì)劃，使兩者相互統(tǒng)一；中期溝通，在工作進(jìn)行期間，主要討論工作的開展進(jìn)度，遇到的問題及采取的措施;后期溝通，主要溝通工作完成情況及效果，找出存在的問題和不足，提出要求和改進(jìn)意見，了解員工對(duì)上級(jí)提出的'工作建議和意見。溝通在績效管理體系運(yùn)行中應(yīng)全過程覆蓋，使每個(gè)管理者和員工在工作中能實(shí)時(shí)獲取自己所必須的信息，以確保工作目標(biāo)不偏離既定目標(biāo)，最終保障工作任務(wù)高效、高質(zhì)量完成。

　　二、溝通的方法

　　技培中心溝通體系的構(gòu)建主要通過四個(gè)平臺(tái)進(jìn)行：一是績效考核小組內(nèi)部溝通平臺(tái)；二是績效考核小組與被考核部門溝通平臺(tái)；三是部門與員工溝通平臺(tái)；四是員工申訴溝通平臺(tái)。組織之間的溝通方式以正式溝通為主，組織與員工之間的溝通以正式溝通和非正式溝通相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　1.召開績效工作例會(huì)。每月初，中心召開績效工作例會(huì)，績效管理辦公室通報(bào)各部門上個(gè)績效考核周期工作及督查督辦完成情況，工作中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)意見，通報(bào)下個(gè)績效考核周期工作計(jì)劃，了解需要提供的支持與幫助等。

　　2.召開績效考核評(píng)價(jià)例會(huì)。每月末，中心績效考核小組召開績效考核評(píng)價(jià)例會(huì)，績效考核小組成員參與，主要是對(duì)各部門工作完成情況進(jìn)行溝通并評(píng)價(jià)，深入部門溝通了解重點(diǎn)工作完成情況、工作中遇到的困難及需要提供的支持，并提出指導(dǎo)性意見，形成督查督辦意見。

　　3.部門召開部門績效考核例會(huì)。每月末，各部門自行召開績效考核例會(huì)，各部門員工參與，主要對(duì)每員工上個(gè)績效考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行溝通、評(píng)價(jià)，了解員工工作完成情況，解決工作遇到的問題，形成員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　4.部門與員工非正式溝通。部門績效經(jīng)理人有選擇地對(duì)員工進(jìn)行非形式溝通，主要了解員工的思想動(dòng)態(tài)、工作中遇到的困難及困惑，對(duì)其工作中的不足提出意見。

　　三、溝通中存在的問題

　　技培中心在對(duì)溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)高度重視，但在運(yùn)行過程中也發(fā)現(xiàn)了許多需要完善的地方，主要表現(xiàn)有：

　　1.缺少上行溝通，多是下行溝通�？冃�溝通應(yīng)是績效經(jīng)理人與員工就績效問題進(jìn)行的雙向溝通過程。但一些績效經(jīng)理人不太重視雙向溝通，總覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，工作上以安排布置為主，下屬只有執(zhí)行的義務(wù)。這樣不能有效地了解下屬的問題和期望，使下屬?zèng)]有工作主動(dòng)性和建設(shè)性，不利于解決工作中出現(xiàn)的困難和問題。

　　2.重視溝通結(jié)果輕視其過程。一些績效經(jīng)理人只注重對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，不重視工作過程中的溝通。因而存在的問題在績效管理過程中沒能及時(shí)解決。通常是通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

　　四、全面改善績效溝通制度，保持持續(xù)有效溝通的措施

　　技能培訓(xùn)中心通過以下三個(gè)方面措施，全面改善績效溝通制度，確�？冃�溝通的通暢、有效。

　　1.形成績效溝通理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績效溝通，首先在思想上要重視。技培中心把績效溝通作為一項(xiàng)重要的工作來做�？冃Ч芾聿粌H要對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，更重要的是要通過暢通、高效的溝通發(fā)現(xiàn)組織及員工在工作中存在的問題，并提出改進(jìn)辦法，使員工能夠端正工作態(tài)度，中心工作得以順利開展。

　　2.明確績效溝通目的�？冃Ы�(jīng)理人與員工之間的溝通要想取得良好的效果，就必須有一致的明確的溝通目，績效溝通目標(biāo)的確定與否影響著溝通的效果。在進(jìn)行溝通之前，雙方應(yīng)明確溝通的目的，溝通應(yīng)達(dá)到的效果，在溝通實(shí)施之時(shí)，針對(duì)問題解決問題。

　　3.注重溝通的技巧。再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)績效經(jīng)理人與員工缺乏溝通帶來的負(fù)面影響。在進(jìn)行溝通的時(shí)候，績效經(jīng)理人應(yīng)注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)：

　�、偶擅鏌o表情。

　�、萍刹荒蜔┑膭�(dòng)作。

　�、羌墒�氣凌人。

　　⑷忌隨意打斷下屬。

　�、杉蓾娎渌�。

　�、始苫\統(tǒng)反饋。

　�、思蓪�(duì)人不對(duì)事。

　　總之，通過溝通，可以讓員工更加明確該努力的方向，在工作中不斷努力，上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，從而順利地完成各層級(jí)工作目標(biāo)。技培中心將結(jié)合自身的管理特點(diǎn)不斷探索和提高各個(gè)環(huán)節(jié)的溝通效果，力爭建立更加完善、科學(xué)的績效管理體系，為建設(shè)全國一流培訓(xùn)中心提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

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