職場雇傭雙方維權須提早“蓄力”
近年來，隨著《勞動合同法》越來越普及，勞動者對自身權益的認識和保護意識普遍增強。上海藍白律師事務所律師白駝山表示，當因薪酬、勞動保障、加班費、保險等與企業(yè)發(fā)生糾紛，權益得不到保障時，越來越多的人選擇法律途徑來解決。但也有一部分人利用法律，過度維權引發(fā)官司。值此“3·15”之際，我們邀請藍白律師事務所搜集了三類典型案例，幫助勞動者走進勞動維權。
[案例1]
參加企業(yè)培訓后“跳槽”
某跨國公司業(yè)務為高尖端的航空機械維修，公司每年在相關專業(yè)院校大學生中招錄一批培訓生，進行為期2年的在崗培訓和培養(yǎng)，期間還將赴香港地區(qū)或者澳大利亞參加專門維修技能培訓。
小吳2010年大學畢業(yè)入職該公司，經過一年多的實訓，很快成長為公司的技能能手，并第一批通過了專業(yè)維修資格考試。但在2012年3月，回老家過年的小吳卻遲遲不見身影。
幾經聯系，4月初，小吳向公司寄來一封辭職信。公司對小吳的培養(yǎng)投入巨大費用，小吳剛剛才開始對公司有所貢獻，現在離職意味著公司的前期投入都打了水漂。就當小吳離職的事情在公司內鬧得沸沸揚揚的時候，2011年剛加入公司的小宋也向公司提出辭職。
經過HR暗中了解，某家競爭對手單位向公司所有的培訓生都發(fā)出了入職邀請，承諾立即加入的話可以在目前薪資水平上增加50%。
不得已，公司向勞動人事仲裁委員會提起仲裁申請，要求小吳和小宋賠償公司支付的培訓費用，并要求在離職后的兩年內不得到競爭對手處工作。
[律師點評]
勞動者被培訓產生費用跳槽或須賠償
上海藍白律師事務所律師白駝山表示，在本案中，勞動者的離職是用人單位無法阻止的。如果用人單位沒有對勞動者付出額外的培訓費用，那么勞動者隨時提前一個月通知后離職是不應當受到任何限制的;但是如果用人單位為培養(yǎng)勞動者的技能付出了額外的培訓費用，那么勞動者的任意離職將導致用人單位不少的損失，因此，法律規(guī)定在這種情形下用人單位可以要求勞動者作出賠償。
遺憾的是，很多用人單位并沒這樣的維權意識，很多時候等到勞動者離職后才想到雙方根本沒訂立過《培訓協議》，沒有約定過違約金，導致無法追索勞動者的賠償責任。類似的情況還有競業(yè)限制的`約定，法律規(guī)定對于高級管理人員、專業(yè)技術人員和其他負有保密義務的人員可以作競業(yè)限制的約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的應當承擔違約責任。
[案例2]
集體維權“被忽悠”
某跨國公司研發(fā)部門被國企收購，兩家公司共同向員工發(fā)出公告，表示所有員工的勞動合同繼續(xù)履行，相關福利待遇不變。聽聞公司的變化，小張、小王和小葛總覺得對自己的未來帶來很多不確定性。
小張?zhí)岢�，應該去找專家咨詢一下。他們找到某勞動法專家。該專家說：“公司是違法的，公司應當在并購前買斷老職工的工齡，應當承擔至少2N的經濟補償。 ”三人聽了深信不疑，遂請該專家指導如何維權。該專家表示，如果大家能夠聯合起來，聘請他作為代理人，他可以為大家爭取2N+6的補償。三人向員工轉告后，大家都熱血沸騰，同意每人向專家預交500元作為代理費，待到拿到公司的補償后再支付提成。
員工委托專家后的第二天，全體員工就在辦公室靜坐。公司HR和部門經理與小葛進行了個別談話，小葛表示自己愿繼續(xù)在公司工作，只是大家都對拿到2N+6的補償抱有很大期望，自己隨大流;公司則明確告訴小葛，公司依法不需支付補償，如果員工要求補償，只能離職，不希望小葛因為這事影響職業(yè)生涯。
公司最后向員工推出留任方案，對留任員工予以獎勵，而對離職人員只給予法定N的補償。在大部分員工選擇留任時，小葛礙于顏面，與小張、小王一起離職，放棄了有前途的工作。
[律師點評]
勞動者“盲目”維權易吃虧
上海藍白律師事務所律師白駝山表示，通常而言，維權應當是在明確的權利受到侵害的情況下尋求法律的救濟，但是本案中的小葛等人是在其法定權利并未受到侵害的情況下開始維權。
由于訴求依據不明確，被誤導至一個非常高的期望值，不僅最終結果與期望相差甚遠，還破壞了與用人單位雙方履行勞動關系的誠意和信任，最終導致小葛的離職。
因此，勞動者在維權時，一定要調整好自己的期望，根據法律規(guī)定提出合理的主張;并且，在維權前建議與公司管理層先做充分的溝通，消除不必要的誤會，降低維權的機會成本。
[案例3]
過度維權，得不償失
黎某是一家制造企業(yè)的 HR經理。 2011年3月，公司來了一位新的HRD，雙方在管理理念和性格上存在較大的差異。2011年終考核，黎某被其領導評為需要改進等級，也就意味著不稱職，年終獎被扣除，還失去了次年加薪的機會。黎某對此不服，與HRD理論，并向公司的總經理和集團HRD進行了投訴。
集團 HRD與黎某進行了溝通，表示公司的評價并非僅憑其領導的喜好而定，而是有多方面的客觀評價所組成，黎某應當首先從自身角度尋找原因。黎某認為純粹是領導對其“穿小鞋”。
過了1個多月，公司對黎某表現不滿，認為其在考評后態(tài)度消極，沒有改善行動，遂向黎某提出協商解除勞動合同，并愿意支付1.5N的補償。黎某表示不同意協商解除;如果公司讓她離職，必須賠償各項損失100萬元。
幾經協商不成，公司以黎某不能勝任為由解除勞動合同，并支付了其N+1的經濟補償金及代通金。黎某不服，提起仲裁要求恢復勞動關系。
案件經過仲裁、一審、二審，持續(xù)了近一年，期間幾經仲裁員、法官的多方調解，黎某均不同意協商賠償后離職，堅持要求恢復勞動關系。一年后，終審判決公司解除存在瑕疵，但是由于客觀上不能恢復，因此不支持黎某要求恢復勞動關系的請求。
[律師點評]
勞動者過度維權易損失時間等成本
白駝山分析，勞動關系是一種“人身性”很強的法律關系，勞動關系的正常履行離不開人與人之間關系的相處和協調。因此，在實踐中，很多的勞動爭議緣起于公司內部的人際關系處理不當。在這種情況下，勞動者往往感覺遭受到了不公正的待遇，繼而通過仲裁、訴訟來維權。
然而，此類維權的大多數結果都不能令勞動者完全滿意，因為“清官難斷家務事”，法官無法對公司內復雜的人際關系做出準確的判斷，司法對此類糾紛的判決處理往往是顧此失彼。因此，勞動者遭遇到此類糾紛，應當重視調解處理的價值，即使距離自我的期望有差距，但相比司法途徑所花費的時間、經歷和機會成本，調解是最佳處理方式。
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