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德魯克:管理的本質(zhì)是激發(fā)善意
德魯克說,管理是一門真正的博雅藝術(shù)。管理的對象是誰呢?是人類的工作社群。從表面看,管理的目的是工作的成效,但是工作是由人從事的,所以,管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面對既可愛又不完美的人,面對人性中的善,人性中的惡,人的潛能、長處和人的弱點。任何有經(jīng)驗的管理者都會明白這一點。下面是小編為大家收集的德魯克:管理的本質(zhì)是激發(fā)善意,僅供參考,大家一起來看看吧。
管理的本質(zhì)是什么
管理的本質(zhì),就是激發(fā)和釋放每一個人的善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能,創(chuàng)造價值,為他人謀福祉。但是,很多人把管理當(dāng)成一種工具,認(rèn)為管理是用來操控的,因為它的目標(biāo)是要讓工作有結(jié)果,就必須操縱控制工作者的行為。這一條,是德魯克堅決不同意的。在他的著作中,對“胡蘿卜加大棒”有很精辟的分析。胡蘿卜是利誘,大棒是威脅,兩者都是在利用人的弱點,即人性中的貪婪和恐懼,去操控工作者,這與管理的本質(zhì)背道而馳。我們可以看到,“胡蘿卜加大棒”被全世界的管理者很普遍地接受,但是“胡蘿卜加大棒”的效果卻是越來越差了。
企業(yè)的目的:創(chuàng)造顧客
學(xué)校的目的不是讓老師有書教,醫(yī)院的目的不是讓醫(yī)生有個地方去執(zhí)業(yè)。學(xué)校的存在是為了學(xué)生,醫(yī)院的存在是為了病人。那企業(yè)呢?企業(yè)是為了那些需求者,為了那些客戶。因為社會上有一部分人可能有某種需求沒被滿足,于是有企業(yè)看到這個市場空白,看到這個薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)就會去設(shè)計一種產(chǎn)品、一種服務(wù),來滿足這個需求。所以,歸根到底,企業(yè)的目的就是創(chuàng)造顧客;蛘吒鞔_地說,創(chuàng)造顧客要的價值。
管理要使人生有意義
德魯克的管理學(xué)不是教你如何生存和發(fā)財,不是教你怎么成為一個著名的、引人注目的、有社會地位的成功者和企業(yè)家。他是教你怎么通過工作使你的人生有意義。這個有意義的根本,一定在于為他人創(chuàng)造了價值,為他人創(chuàng)造了福利。所以,管理學(xué)不是成功學(xué),也不是生存學(xué),管理學(xué)當(dāng)然也追求成功,但是它追求的是有意義的成功,創(chuàng)造價值的成功,為別人帶來好處的成功。
領(lǐng)導(dǎo)力就是提升人的境界
德魯克說,領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個人的視野提到更高的境界,把一個人的成就提到更高的標(biāo)準(zhǔn),錘煉其人格,使之超越通常的局限。然后才能把一個人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動力開發(fā)出來,讓他做出他以前想都不敢想的那種成就。領(lǐng)導(dǎo)者本身的定義是有人跟隨,有人跟隨你,你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的,就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。
價值觀、信念和承諾
學(xué)習(xí)德魯克,最重要的是理解背后的原理。只有這樣,才能不浪費你那些深藏心底的寶貴的善意、與生俱來的創(chuàng)造的潛力,也不會浪費你的追隨者的善意和潛力。要達(dá)到這個目的,企業(yè)家需要窮根究底,需要永遠(yuǎn)有一把尺子建立自己的坐標(biāo)系,這就是價值觀、信念和承諾。管理者必須永遠(yuǎn)有清醒的頭腦,不斷反省自己,檢討自己,才能夠接近文明人追求真理的境界。
拓展:績效管理的意義和本質(zhì)
績效管理的意義:為自己做事
各級管理人員缺少明確的考核項目和定量指標(biāo)、工作績效與工資收入無法直接有效地掛鉤,會導(dǎo)致在矛盾沖突出現(xiàn)時不能持一種正確和積極配合的工作心態(tài),很多事情就變得“做也行”、“不做也行”、“信馬由韁”,最后的結(jié)果是:
1. 管理“理不出頭緒來”!
2. 制度變成一堆紙。
3. 老板、管理高層的管理要求變成了“運動”和一陣風(fēng),風(fēng)頭一過,又是一片“平靜”。
4. 相關(guān)的人員卻還抱怨公司,牢騷、失望、不以為然的話語比比皆是。
反過來,如果有了績效考核,相關(guān)人員之間就會因為利益的捆綁和沖突產(chǎn)生“工作沖突”,而這正是一個企業(yè)成長、進(jìn)步的開始:
沒有績效考核、沒有到位的利益掛鉤的時候,干部吵架在會議上或辦公室里進(jìn)行。
有了績效考核和利益掛鉤以后,吵架就“搬”到現(xiàn)場:發(fā)生問題的地方去了。原來,馬路朝天,各走半邊:中界線劃得不好,游戲規(guī)則(制度)不到位,因而發(fā)生問題,可是,這一吵,問題解決了,馬路的中界線找找到,游戲規(guī)則建立起來了。
就算考核標(biāo)準(zhǔn)有不合理,至少有人會站出來說話了。利益的牽連會產(chǎn)生沖突,進(jìn)而會暴露問題。這種微觀上的“動起來了”使各環(huán)節(jié)、各部門之間自動找到其“平衡點”:比較理想的制度、比較合理的工作銜接……所有的“游戲規(guī)則”就會到位。
事實上,“世上無難事,只怕有心人”,一群人認(rèn)真起來,比起當(dāng)初主管、老板幾個人“干著急”好萬倍。
績效管理的本質(zhì):責(zé)任和利益精細(xì)化
績效管理= 績效考核+“錢”(前途+錢圖)+技能輔導(dǎo)
如果不與錢掛鉤,績效面談就一定會是“耳邊風(fēng)”“左耳進(jìn)右耳出。而跟“錢”掛鉤以后,接下來的“績效改進(jìn)”就變成技術(shù)問題了,他會自動、主動跟你請教如何改進(jìn)工作方法以提升業(yè)績。
具體做法上:
1. 先有結(jié)果目標(biāo)、或過程規(guī)范,而后有考核;
2. 目標(biāo)能分解到什么程度、過程能規(guī)范到什么程度,考核(責(zé)任落實)才能做到什么程度;
3. 沒有預(yù)期的目標(biāo)(結(jié)果標(biāo)準(zhǔn))、沒有提前的行動標(biāo)準(zhǔn)(過程規(guī)范),就談不上考核,而只能是事后總結(jié)。
4. 把績效考核的結(jié)果與利益掛鉤,其目的在于工作方法和業(yè)績的改進(jìn)。
5. 把幾個環(huán)節(jié):“業(yè)績考核——利益——檢討總結(jié)——改進(jìn)(包括類似于績效面談之類)”連接起來,循環(huán)往復(fù),形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制,這就是“績效管理”的含義了。
6. 其中的本質(zhì)是:努力實現(xiàn)責(zé)任和利益的精細(xì)化,盡量讓每個人是在為自己做事。
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