員工個體激勵機制研究
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人的因素顯得越來越重要,員工激勵受到了人們的高度重視。下面是小編搜集的員工個體激勵機制研究,僅供參考,希望對大家有所幫助。
一、建立和完善企業(yè)員工激勵機制的必要性
1、是有效提升企業(yè)績效的需要。
目前很多企業(yè)企業(yè)存在績效不高、運轉(zhuǎn)不靈的問題,盡管問題的原因是多方面的,但缺乏有效的激勵機制是其中一個很重要的因素。如果這種狀況持續(xù)下去,企業(yè)的運轉(zhuǎn)和發(fā)展就會受到很大的影響和制約,這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵機制。
2、有效應(yīng)對日趨激烈的競爭壓力的需要。
企業(yè)企業(yè)要生存和發(fā)展,就需要最大限度的激勵各類員工,充分挖掘他們內(nèi)在的潛力,不斷提高工作質(zhì)量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前,只有建立完善的激勵機制,才能充分調(diào)動起員工積極性,這樣的企業(yè)企業(yè)才能在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展。
3、滿足員工激勵需求多樣化的需要。
由于每個員工所處的經(jīng)濟狀況不同、所受的教育程度不同以及社會地位上的差異,因而會產(chǎn)生不同的價值觀,這將直接影響到不同員工的激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求,就能達到有效激勵的目的。通常而言,員工的需求主要包括增加薪水、友誼、尊重、信任、良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內(nèi)容,目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。
4、不斷提升員工素質(zhì)的需要。
隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用,企業(yè)企業(yè)各類員工的業(yè)務(wù)知識和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學(xué)的激勵機制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛,給員工的學(xué)習(xí)帶來壓力和動力,充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性,使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高,以適應(yīng)企業(yè)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。
5、吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。
目前企業(yè)企業(yè)大都存在人才流失的現(xiàn)象,企業(yè)留不住人才,有很大程度上說明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。人員流動率高,缺乏一定人員穩(wěn)定性,給企業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害,同時也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團隊士氣和凝聚力,間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降�,F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人,激勵人,留住人,發(fā)展人”,面對國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的`市場競爭和企業(yè)本身的績效問題,構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵機制是企業(yè)企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問題。
二、建立和完善企業(yè)員工激勵機制的原則
建立和完善企業(yè)員工的激勵機制,需要遵循一定的原則,才能使其效用最大化。主要有以下原則:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵是一種可量化的激勵方式,如:工資、獎金、福利、津貼等;精神激勵是一種不可量化的激勵方式,如:榮譽、贊許、晉升等。物質(zhì)激勵是激勵的基礎(chǔ),而精神激勵是物質(zhì)激勵的根本。物質(zhì)激勵與精神激勵不能偏向某一方面,是需要有機地結(jié)合起來,能使激勵機制平衡。
2、激勵的因人而異原則。
要根據(jù)員工的不同偏好,施與不同的激勵措施。也就是說,把員工的需求作為激勵機制建立的出發(fā)點,因人而異的制定激勵的手段,才能使激勵起到事半功倍的效果。具體到實踐中,每一個人的需求和認識不同,對事物的理解也就不同。如給予偏好貨幣收入的人以高報酬或多發(fā)獎金,給予偏好名譽地位的追求者更高的地位�?傊�,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同偏好施與不同的激勵措施,避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象,這樣才會起到更好的激勵效果。
3、正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。
在實際工作過程中,不是每一個員工的工作都是令人滿意的,這個時候就需要實行反向激勵,反向激勵的實行需要掌握一定的尺度,因為反向激勵如果過重就會使員工產(chǎn)生逆反的心理,進而做出更加不堪的行為來;如果方向激勵恰當(dāng),卻反而使員工痛定思痛,矢志不移的朝著企業(yè)目標(biāo)而努力工作,所以在激勵機制的實施過程中,要使正向激勵與反向激勵有效地結(jié)合起來,才能使激勵機制更好地發(fā)揮效用。
4、長期與短期激勵相結(jié)合原則。
長期激勵對于一個員工來說是非常實用的,它可以使員工在不同時期不同狀況下能夠長久的保持一種積極的工作勁頭,但是短期激勵也是必不可少的,因為階段性的激勵更能使員工感受到企業(yè)的人性化管理,這會使員工突增工作興趣,提高工作效率。因此,在激勵機制的實施中要充分結(jié)合長期激勵與短期激勵,這樣才能更好地實現(xiàn)激勵目標(biāo)。
三、建立企業(yè)員工激勵機制體系
1、管理人員激勵機制。管理人員是企業(yè)企業(yè)管理骨干的重要組成部分,管理人員工作的特殊性在于位置的特殊性和領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。正是由于這類員工工作的特殊性,因此,也就決定了激勵機制設(shè)計的特殊性:
�。�1)實行職務(wù)職能薪酬制。即依據(jù)員工履行職務(wù)的種類和程度來決定薪酬的制度,主要表現(xiàn)形式是依據(jù)職務(wù)進行分類,將每個職務(wù)分級定類,定出等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具體程序為:首先要確定職務(wù)等級,主要是通過評定責(zé)任、難易程度資格和條件來確定;然后要設(shè)定職種,將職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度和責(zé)任輕重程度不同職位歸入一級。
(2)完善績效考核機制。主要是采用KPI法,即中級管理人員合同中的效益類、營運類和控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)。由于管理人員工作性質(zhì)和工作特點,很多工作在考核的時候難以量化,為了實現(xiàn)公平、公正的評價,所以,對企業(yè)企業(yè)管理人員的績效考核實行KPI。通過分解KPI,定義指標(biāo)等級,從而來建立指標(biāo)庫,減少對管理人員的主觀評價。
2、專業(yè)技術(shù)人員激勵機制。為建立一支研究和開發(fā)能力強、創(chuàng)新能力強、善于解決技術(shù)難題的專業(yè)技術(shù)人員隊伍,重點應(yīng)做好以下幾個方面的工作:
�。�1)實施項目負責(zé)人制。項目負責(zé)人,不同于行政負責(zé)人,主要是負責(zé)項目的分工、協(xié)調(diào),以及對項目進度、質(zhì)量及實施效果負責(zé)。企業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)項目研究經(jīng)費的大小,允許項目負責(zé)人按一定比例提取獎勵基金,用來激勵和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新的積極性。
�。�2)采用動態(tài)原則。為避免“職稱到手,事業(yè)到頭”現(xiàn)象,針對專業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵應(yīng)運用動態(tài)的觀點。簡單來說,就是通過提高重要技術(shù)崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)來增加動態(tài)考核、動態(tài)聘任并附以強力度的獎金,從而來帶動技術(shù)人員積極工作和勇于承擔(dān)責(zé)任。
3、操作人員激勵機制。目前企業(yè)公司一線操作員工的工資劃分仍然受身份的影響,工資標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)員工能力的高低、努力的程度,同工不同酬已引起操作員工的廣泛不滿;而且,由于企業(yè)公司操作員工的文化、技術(shù)素質(zhì)較低,員工有通過培訓(xùn)提高自己工作技能和文化水平的強烈愿望。針對這些問題,操作人員的激勵機制可通過以下措施構(gòu)建:
�。�1)同工同酬。崗位工資的設(shè)置應(yīng)建立在崗位勞動差別和個體勞動差別的基礎(chǔ)上,實行動態(tài)管理、易崗易薪、崗變薪變,真正做到同工同酬。為了保證公司整體的穩(wěn)定性,實施同工同酬并非簡單。可以先試行“同崗?fù)冃А敝贫�,即基本工資部分保留現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn),而由各采油廠、采氣廠分配的獎金部分實行在同崗位工作的員工,不按身份確定獎金標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2)培訓(xùn)。一方面,應(yīng)當(dāng)加強培訓(xùn)需求分析,提高企業(yè)員工培訓(xùn)的針對性。明確崗位要求,明確員工的需求是開設(shè)培訓(xùn)的依據(jù)。在進行培訓(xùn)前,應(yīng)對員工的需求進行深入的調(diào)查。另一方面,要創(chuàng)新培訓(xùn)方式,豐富培訓(xùn)手段,突出能力和技能培訓(xùn)。積極探索靈活多樣的適合培訓(xùn)內(nèi)容和對象的現(xiàn)代培訓(xùn)方法和手段。
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