公司發(fā)現(xiàn)員工提交虛假簡歷的解決方法

　　近些年，就業(yè)形勢日趨嚴峻。為了獲得一份合適稱心的工作，有些勞動者會對自己的簡歷進行“包裝”，以提高自己的“身價”。當公司與勞動者簽訂勞動合同后，發(fā)現(xiàn)他們在應聘時提交的簡歷中存在虛假內(nèi)容，欲以此為由與其解除關系時，應當注意哪些方面以降低被認定為違法解除的法律風險？以下我們將結(jié)合一起發(fā)生在天津的案件，就此問題進行討論。

　　案情概要

　　20xx年1月，韓某入職天津某制造公司（以下簡稱“A公司”），雙方訂立了為期兩年的固定期限的勞動合同，韓某的職位為總經(jīng)理。韓某入職后，其所表現(xiàn)出來的工作能力與總經(jīng)理的職責要求相距甚遠，這引起了A公司對韓某工作履歷真實性的懷疑。經(jīng)A公司查證后發(fā)現(xiàn)，韓某向A公司提交的個人簡歷中所記載的工作履歷與其實際工作經(jīng)歷存在嚴重出入。A公司認為，韓某提供虛假工作簡歷、采取欺騙手段與A公司建立勞動關系的做法，嚴重違反了勞動合同法和A公司員工手冊的規(guī)定，也違反了雙方簽訂的勞動合同的約定。20xx年5月24日，A公司向韓某發(fā)出了解除勞動合同通知書，解除了雙方之間的勞動關系。

　　韓某不服A公司的解除決定，認為A公司系違法解除勞動合同，遂向天津某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求A公司與其恢復勞動關系。本案經(jīng)過仲裁、一審、二審和再審階段，各階段的裁決和判決均認定A公司的解除決定違法，要求A公司繼續(xù)履行與韓某的勞動合同。

　　裁決和判決的主要理由

　　仲裁委認為：（1）A公司不能證明當庭提交的簡歷就是韓某本人在應聘時提交的簡歷；（2）A公司沒有證據(jù)證明韓某在應聘時存在欺詐行為。

　　一審法院認為： A公司據(jù)以解除韓某勞動合同的《員工手冊》沒有經(jīng)過民主程序，因此不能作為解除韓某的依據(jù)。

　　二審法院認為：A公司主張韓某存在偽造簡歷的.欺詐行為，A公司是在違背真實意思的情況下與韓某訂立勞動合同，屬于合同無效的情形。但是，A公司在二審中提交的相關證據(jù)材料均系間接證據(jù)，且證據(jù)之間不能形成證據(jù)鏈條。

　　再審法院認為：雖然韓某向A公司遞交的簡歷中對其個別工作經(jīng)歷做了與事實不相符的夸大性描述，但綜合全案事實及相關證據(jù)，法院認為該不客觀描述并不足以導致A公司在違背真實意思的情況下與韓某訂立勞動合同。況且，A公司在聘用高級管理人員之前亦有審查不嚴之疏忽。

　　裁決和判決評釋

　　本案經(jīng)過了從仲裁到再審的完整的訴訟流程，雖然仲裁裁決和法院判決都認定公司違法解除，但所持理由卻不盡相同。從仲裁員和法官關注的不同角度和依據(jù)，結(jié)合我們平時代理客戶處理類似案件的經(jīng)驗，我們總結(jié)出以下要點，供公司在招聘新員工以及解除簡歷造假的員工時參考：

　　1.公司在解除簡歷造假的員工時，可以考慮選擇或同時依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款或/和第（五）款的規(guī)定

　　《勞動合同法》第三十九條第（二）款和第（五）款規(guī)定，員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度，或者使用欺詐、脅迫的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以單方解除與其的勞動合同。因此，對于提交虛假簡歷的員工，公司可以同時或選擇適用這兩款規(guī)定單方解除與其的勞動合同。但是，兩款規(guī)定在證明責任方面對公司有不同的要求：

　　在證明員工嚴重違紀時，公司通常要證明：（1）員工存在違紀事實；（2）公司有經(jīng)過民主和公示程序的有效的規(guī)章制度（例如《員工受手冊》等）；（3）該有效的規(guī)章制度規(guī)定提交虛假簡歷的行為將被視為嚴重違紀，公司有權(quán)單方立即解除勞動合同。

　　在證明公司受員工欺詐、因此導致勞動合同無效時，公司通常要有證據(jù)證明員工在與公司簽訂勞動合同時，存在有意告知公司虛假情況或故意隱瞞真實情況的欺詐行為，并且公司受該欺詐行為的影響，在違背真實意愿的情況下才與員工訂立勞動合同。

　　2.公司需要注意保存證據(jù)證明造假的簡歷是由員工本人提交，并且員工明知該簡歷存在虛假內(nèi)容

　　目前，許多員工是通過網(wǎng)絡（如招聘網(wǎng)站、電子郵箱等）或者獵頭招聘的方式向公司提交的個人簡歷。由于通過這些方式提交的簡歷存在著發(fā)件人不可確定、易修改等特點，如果爭議發(fā)生，員工有可能會否認公司所持有的造假簡歷是由其本人提交的。

　　針對這一情況，公司可以在招聘新員工時，要求員工在打印版的簡歷上簽字，聲明該簡歷為員工本人提交，并承諾所有內(nèi)容均為真實、有效、準確的。如此一來，如果爭議發(fā)生，員工則難以否認簡歷是由其提供、或者辯稱其不知道簡歷有虛假內(nèi)容。

　　3.在招聘新員工時，公司應當盡到審查和注意的義務

　　本案中，A公司曾經(jīng)要求韓某提交與簡歷中的工作經(jīng)歷有關的證明，以進行背景調(diào)查。但韓某提出借口予以推脫，A公司也并未再做堅持。再審法院判決A公司違法解除的一項重要理由就是A公司在招聘總經(jīng)理這一高級管理人員時，存在審查不嚴之疏忽，也存在過錯。

　　因此，我們建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時，應對員工進行背景調(diào)查，以核實員工簡歷的真實性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務后，仍然未能發(fā)現(xiàn)員工簡歷中的虛假內(nèi)容，則公司也可以據(jù)此抗辯員工故意欺瞞的事實確鑿，公司不存在審查不嚴之疏忽。

　　4.公司可能需要證明虛假簡歷的內(nèi)容影響了員工工作的履行

　　在我們之前代理的類似案件中，有的仲裁員和法官會關注員工簡歷中的虛假部分是否影響員工在公司的任職。如果員工只是“夸大”了部分事實且不影響員工的工作能力和技能，并且公司在員工入職后較長一段時間才發(fā)現(xiàn)員工簡歷造假從而解除勞動合同的，則仲裁員或法官有可能不認為公司據(jù)此解除員工的決定合法。

　　綜上，律師建議用人單位在招聘新員工入職時，應注意審查員工簡歷內(nèi)容的真實性。如果在員工入職后用人單位發(fā)現(xiàn)員工的簡歷有虛假內(nèi)容并考慮以此為由解除員工的，應當如上所述注意收集相關證據(jù)，以證明其解除的合法性。

【公司發(fā)現(xiàn)員工提交虛假簡歷的解決方法】相關文章：

公司不跟員工簽合同的解決方法04-01

如何培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)隱患的能力11-06

創(chuàng)業(yè)應該知道的虛假陷阱信息04-04

申請工傷需要提交的材料03-15

工傷認定需要提交的材料11-13

該如何提交離職報告12-14

發(fā)現(xiàn)公司給的工資太低該如何處理04-26

公司獎勵員工的方法03-30

公司辭退員工的賠償03-05