走出最低工資標準的八個誤區(qū)

　　涉及到最低工資標準，我們在日常管理工作中，有些理解不一定準確、合法，常有幾個易出錯誤的誤區(qū)。下面和小編一起去看看!

　　針對最低工資標準，HR們在日常執(zhí)行和落實時，常有幾個易出錯誤的誤區(qū)：

　　1、最低工資標準不包括哪些項目?

　　關于最低工資標準的法規(guī)，主要是國家發(fā)布的《最低工資規(guī)定》和當地政府定期公布的最低工資標準。國家《最低工資規(guī)定》中有三項是不包括在最低工資標準中的，即“延長法定工作時間的工資(即加班工資)”、“中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼”和“法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等”。其中，加班工資和特殊津貼比較明確，但第三條就存在比較多的疑義，社保、公積金、飯補、交通補、宿舍、班車等等福利，哪個算“法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇”呢?

　　針對這個疑義，最好的方法是仔細閱讀當地政府公布的關于最低工資標準的文件，各地的確在這一點的規(guī)定上有不同;另外就是咨詢當地人力資源和社會保障部門。以北京為例，本次最低工資標準調整的通知中明確規(guī)定，“勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金不包括在最低工資標準中”的，即扣除社保和公積金個人部分后，工資不得低于最低工資標準，如果低于最低工資標準，企業(yè)需要補齊差額。

　　2、最低工資標準中工作時間如何約定?

　　最低工資標準強調“勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內 提供了正常勞動的前提下”。注意這是一個前提，沒有這個前提，最低工資標準就是不成立的。其中一個關鍵點是對“法定工作時間”的正確理解。“法定工作時間”的基礎解釋來源于《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”。歸納起來，“法定工作時間”指的就是工作日八小時，同時，休息日、法定休假日、年休假是法定休息時間。除“法定工作時間”外的，就計入加班時間，這與第一點中的“延長法定工作時間的工資”相匹配。

　　3、最低工資標準下的正常勞動如何理解?

　　最低工資標準強調的另外一個前提就是“正常勞動”，而且是在“法定工作時間”內。反過來說，如果勞動者沒有在“法定工作時間”內提供“正常勞動”，就可以不執(zhí)行最低工資標準。國家《最低工資規(guī)定》中，對此也有明確約定：“勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。”在日常工作中，最常見的這種情況包括：員工新入職當月未出滿勤、員工離職當月未出滿勤、員工個人原因請事假、員工患病或非因工負傷且在醫(yī)療期內請病假、員工曠工等。除員工病假外，其他的情況是可以不執(zhí)行最低工資標準的。需要強調的是，員工在休息日、法定休假日和年休假內休息是不影響“正常勞動”的。

　　4、試用期是否執(zhí)行最低工資標準?

　　對于試用期是否執(zhí)行最低工資標準，很多人存在誤解，認為在試用期內可以不需要提前30天提出解除勞動合同，自然，工資方面的約定也不用規(guī)范。其實，在《勞動合同法》第20條明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”所以，只要員工在試用期內的法定工作時間正常提供了勞動，就必須要執(zhí)行最低工資標準。

　　5、員工病假是否執(zhí)行最低工資標準?

　　員工患病或非因工負傷請病假，而且是在醫(yī)療期內的，《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的'意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”另外需要注意的是，有些企業(yè)的規(guī)章制度中有關于病假工資的規(guī)定，規(guī)定的金額高于這個標準的，應按規(guī)定金額支付，只有低于這個標準時，才按最低工資標準的80%支付。

　　6、對員工績效考核后是否執(zhí)行最低工資標準?

　　關于績效考核后是否執(zhí)行最低工資標準也是日常管理工作中常見的誤區(qū)，有些企業(yè)明確在勞動合同或績效協議中約定：完不成任務的扣罰工資，甚至約定可以全額扣罰。從邏輯上講，有些企業(yè)管理者認為，雖然員工工作了，但未達到約定的工作結果，自然不能拿工資。其實，這是違法的，在北京市最新發(fā)布的最低工資標準規(guī)定中，明確有一條：“在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”所以，績效考核后，仍需要執(zhí)行最低工資標準。

　　7、小時最低工資標準與月最低工資標準有什么區(qū)別?

　　以北京為例，在最低工資標準的通知中有兩個小時最低工資標準，一個是由月最低工資標準計算出的小時最低工資標準，另外一個是非全日制從業(yè)人員的小時最低工資標準。第一個標準適用于全日制勞動者的小時最低工資標準，由1890÷21.75÷8=10.86元計算得出;第二個標準適用于非全日制勞動者，即21元/小時，節(jié)假日49.9元/小時。兩個標準有比較大的差距，原因是第二個標準包括了用人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費，第一個標準是不含的。

　　8、員工勞動合同主體和工資發(fā)放地不同，執(zhí)行哪個最低工資標準?

　　在日常工作中，我們常遇到“集團簽署勞動合同，在員工工作當地發(fā)放工資和繳納社保”的情況，在這種情況下，最低工資應執(zhí)行勞動合同簽署地的標準，還是工資發(fā)放地的標準?根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條的規(guī)定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”所以，原則上應按照員工工資發(fā)放地的標準執(zhí)行，除非是勞動合同簽署地的標準高且與員工約定好的。

　　綜上，涉及到最低工資標準，我們在日常管理工作中，有些理解不一定準確、合法，希望通過以上八點的梳理，讓我們能規(guī)避最低工資標準管理中的常見誤區(qū)!

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