1.反對就業(yè)歧視主要是反對偏見
首先厘清什么是偏見?廣義上看就是那些與工作完全無關的個人狀態(tài)作為篩查人才的條件，比如是否患乙肝，身高有多高，是不是屬于某些特殊地域，種族，信仰的宗教等等。
歸納來說，就業(yè)歧視就是兩個人在能力層面沒有差別，僅僅根據(jù)刻板印象和偏見而對他們區(qū)別對待。這種歧視不僅不公平，而且還會擴大刻板印象，加重偏見。
而這些方面的例子，在中國也不勝枚舉。近10年來，與就業(yè)歧視相關的報道就不斷涌入人們的視野。2002年4月，蔣韜訴中國人民銀行成都分行招錄行員身高行政訴訟案，被稱為“中國憲法平等權第一案”。張先著訴蕪湖市人事局的行政訴訟案，被稱為“中國乙肝歧視第一案”。
2.有時候，為了促進公益的就業(yè)保障也被納入反“歧視”概念
前面提到了以一些和工作無關的個人狀態(tài)選拔人才是因為偏見，但很多情況下，個人的的狀態(tài)是和工作能力相關的。比如年齡、性別等因素：從企業(yè)角度出發(fā)，一個中老年人或者一個處于育齡隨時有可能休長時間產假的女性和一個年輕男性相比，后者在精力上和工作的可持續(xù)性上無疑更有優(yōu)勢。假若后者的工作能力與中老年人和女性競爭者無顯著差別，企業(yè)雇傭一個年輕男性肯定是更合理的選擇。更極端的情況還有殘障人士，雇傭一個殘障人士往往意味著企業(yè)需要更多的保障和監(jiān)管成本。
經過分析不難看出，因為這些條件而篩查人選是合理的，但問題是，這種有區(qū)別的對待，對社會造成的隱患卻非常大。面對這種情況，往往就需要政府加以調節(jié)，反對就業(yè)歧視也就此引入了促進公益的目的。對此，政府很多時候也會對出臺一些政策，督促企業(yè)履行社會責任，比如給雇傭這類人員的企業(yè)輔以稅收優(yōu)惠等政策，甚至以法律強制保障一些群體的就業(yè)機會。
而中國的《勞動法》也是基于以上兩種邏輯定立的：《勞動法》第12條就規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同，而受歧視。”第13條還規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”
二、“只招211院校學生”，不是出于偏見
1、名校畢業(yè)生多優(yōu)秀人才是客觀事實
先看一組數(shù)據(jù)，根據(jù)中國校友會網去年發(fā)布的《2012中國大學杰出校友排行榜》顯示，自改革開放30多年來，清華大學培養(yǎng)和造就84名億萬富豪校友，校友財富合計近3000億元，成為2012中國造富大學排行榜冠軍。而在清華之后，創(chuàng)富排行榜的前十名也被北大浙大這樣的“211”和“985”學校所壟斷�？傮w上看，在政界、學界和商界三大領域的杰出人才中名校畢業(yè)的人數(shù)也處于領先地位。。
當然，以財富、官位和學術成果作為評定人才的指標并不全面，但不可否認，名校的畢業(yè)生因為知識的儲備，校友的人脈等因素，往往更容易成功。
2、企業(yè)要求學歷和學校是為了提高選拔效率
前面提到了，反就業(yè)歧視目的之一是消除與工作無關的偏見帶來的影響，學歷、特別是專業(yè)能力，在很多時候和工作直接相關，并不滿足與工作無關這一條件。
企業(yè)根據(jù)名校畢業(yè)生有更多優(yōu)秀人才這一客觀事實，把學歷當做對個人能力、經驗、知識確是最方便且十分有效的篩查條件，是出于提高招聘效率的考量，并不難理解。更進一步說，這種篩查，也是對個人在學習階段通過努力，在競爭中獲得優(yōu)勢的一種肯定。以深圳大學招聘教師和教授為例，在這些招聘啟事中“海外知名大學博士”學位或具有”海外知名大學博士后研究經歷”被當做了基本要求。這方面，國外也有例子，谷歌就是典型，雖然也不乏有人抗議，但谷歌卻一直把“常春藤聯(lián)盟”或其它相等學校的學歷和在校GPA(績點)超出平均當做篩查人才的重要條件。
雖然創(chuàng)始人不都是名校畢業(yè)，但谷歌一直把常春藤聯(lián)盟的畢業(yè)生當做招聘的重要要求。
三、非“211大學”的學生也不需要犧牲企業(yè)效率來額外保障
1、“非211大學”的學生并不屬于需要公益幫扶的對象
非211大學”的學生也不滿足“反歧視”的另一條件，他們并不屬于因公益目的而應幫扶的對象。出于公益目的的反歧視，只是保證“具有某些困難者”能過上正常的生活，并不是要“保證每個人都過上比別人更好的生活”。此次案例也是如此，銀行的工作相較普通工作在薪資和福利等方面無疑更具誘惑，是很多人眼里的“好工作”，而好工作的要求和競爭肯定也會更激烈，以“要求保障和公平”的目的去尋求獲得遠超平均的“利益”并沒有道理。
此外，不同于年齡、性別以及身體狀況這些難以改變的因素，非名校畢業(yè)生還有很多機會，并不是沒有辦法改變自己的境遇。通過后天努力積累經驗，磨練技能，創(chuàng)造優(yōu)異的工作成果等等方式，改變畢業(yè)學校對自身發(fā)展的影響。
2、在反偏見和兼顧公益前提下，讓招聘成為市場行為，對企業(yè)和應聘者來說都有利
前面提到了，對于學歷來這一條件來說，中國甚至世界范圍內都沒有法律禁止。既然如此，對待這種爭議也理應遵循“法無禁止則許可”，在兼顧了反對偏見和一定的促成公益的前提下，尊重企業(yè)的選擇，讓企業(yè)能夠高效的運轉。
進一步說，一味的要求企業(yè)犧牲效率給非“211大學”提供額外的保障，其實對應聘者也不利。面對“無門檻”的招聘，應聘者無法判斷自身能力是否符合企業(yè)要求，很可能也會手足無措，在很多機會渺茫的應聘上投入精力，浪費了時間。
結語
要求“機會公平”是正當?shù)模?ldquo;是否名校畢業(yè)”并不是不能改變的“先天因素”，忽視個人努力一味要求“結果公平”，則是對公平概念的“矯枉過正”。
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