結(jié)構(gòu)化面試即標(biāo)準(zhǔn)化面試，首先根據(jù)對職位的分析，確定測評要素;在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn);面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被測人員的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，從而得出一種客觀的評價。

　　在人力資源招聘和面試過程中，結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用最普遍的一種測評形式，適用于招聘熟練工人、基層管理者、科技人員等�，F(xiàn)就我在多年的人力資源招聘面試過程中，對結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧提出以下幾點(diǎn)看法，供同行一起參考。

　　首先，我們在確定某崗位實施結(jié)構(gòu)化面試前需做好以下準(zhǔn)備工作：

　　一、確定測評要素，分析被測人員工作崗位的《工作說明書》及工作規(guī)范，列舉工作職責(zé)，所需知識、技能、能力傾向和其他的資格，從中分析確定測評要素。測評要素主要包括五個方面：個人修養(yǎng)及禮儀;求職動機(jī)及價值觀;職業(yè)興趣與偏好;一般能力傾向;可發(fā)展的潛力。

　　二、確定測評要素的權(quán)重。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個要素進(jìn)行排序，識別出相應(yīng)崗位所需要的主要測評要素，并確定各個要素所占的權(quán)重。

　　三、依據(jù)測評要素命題。根據(jù)鑒別出來的主要測評要素確定面試的問題，同時擬定評價要點(diǎn)。我們可以先通過崗位分析確定好不同崗位相對固定的測評要素庫，然后根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行篩選。

　　四、組建面試小組，要嚴(yán)格地篩選、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試的評委，并要針對招聘的崗位組合不同的人員。面試小組成員建議由部門主管、招聘專員、專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业瘸蓡T組成。

　　五、安排面試的場所。首要條件是要有助于消除面試雙方因地位不同而存在的隔閡，在安排座位時，應(yīng)力求淡化面試雙方的地位差異。所以我人在安排面試時盡量不要放在辦公室或公眾場所，同時盡量采用圓形或橢圓形會議桌，若采用方形辦公桌，盡量不要面對面進(jìn)行提問。

　　在結(jié)構(gòu)化面試的過程中，問、聽、觀、評四個動作的實施會直接影響測評材料的準(zhǔn)確性。所以我們要充分掌握好四個動作的實施要點(diǎn)：

　　一、問

　　1、自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入―今天到達(dá)這里的交通順利嗎?

　　2、問題的安排要先易后難、通俗易懂、簡明有力

　　3、選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞竭_(dá)到問準(zhǔn)、問實的目的，所問的問題要適合職位要求

　　4、善于恰到好處地轉(zhuǎn)換話題、收縮與擴(kuò)展話題、結(jié)束面試過程

　　5、為被測人員提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會---你還有什么需要了解的?

　　二、聽

　　1、一般在結(jié)構(gòu)化面試中，面試人員提問的時間占總時間的20%，聽的時間占80%

　　2、把握與調(diào)動被測人員的情緒

　　3、注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量等方面判斷被測人員的素質(zhì)水平

　　三、觀

　　1、謹(jǐn)防以貌取人

　　2、發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用(例如，觀察被測人員有無目光接觸：若有，可以反映被測人員友好、自信、果斷;若無，可能反映被測人員緊張、害怕、說謊)。

　　3、有目的地、客觀地、全面地觀察

　　4、注意被測人員的反應(yīng)過程并對面試結(jié)束場景進(jìn)行觀察

　　5、充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)

　　四、評

　　1、選擇適當(dāng)?shù)脑u價標(biāo)準(zhǔn)

　　2、分項測評與綜合印象測評相結(jié)合

　　3、縱橫觀察、比較批判

　　在結(jié)構(gòu)化面試測評的過程中，也可結(jié)合其它的工具或方法，如利用“應(yīng)聘人員自我評價表”、履歷表等，側(cè)面了解被測人員的詳細(xì)情況，減少評分誤差，從而有效地提高結(jié)構(gòu)化面試測評的可靠性。

　　總之，“找對人才放對位“是我們作為一個人力資源管理者的一項重要工作，要想“找對人才”就需要熟練運(yùn)用人才測評的工具和方法，結(jié)構(gòu)化面試是我們測評人才的最基本的一項工具，以后有機(jī)會我還會跟各位一起交流其它的測評工具和方法，通過這些工具和方法的學(xué)習(xí)和使用，為企業(yè)找到合適的人才。