開題報告是由選題者把自己所選的課題的概況(即開題報告內(nèi)容)，向有關(guān)專家、學(xué)者、科技人員進行陳述，下面是一篇關(guān)于關(guān)于企業(yè)員工進諫行為的論文開題報告模板，大家不妨多加參考。

　　1.開題報告作為畢業(yè)設(shè)計(論文)答辯委員會對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一.此報告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下,由學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(論文)工作前期內(nèi)完成,經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見審查后生效.

　　2.開題報告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書寫,或按系統(tǒng)一設(shè)計的電子文檔標準格式打印(外語系網(wǎng)頁),禁止打印在其它紙上后剪貼,完成后應(yīng)及時交給指導(dǎo)教師簽署意見.

　　3.學(xué)生查閱資料的參考文獻應(yīng)在5篇及以上(不包括辭典,手冊),開題報告的字數(shù)要在1000字以上.

　　4.有關(guān)年月日等日期的填寫,應(yīng)當按照國標gb/t7408—94《數(shù)據(jù)元和交換格式,信息交換,日期和時間表示法》規(guī)定的要求,一律用阿拉伯數(shù)字書寫.如"xx年9月26日"或"xx-09-26".

　　1.本課題的研究意義

　　2.本課題的基本內(nèi)容

　　3.本課題的重點和難點

　　4.論文提綱

　　5.參考文獻

　　6.研究進度

　　范文：

　　論文題目：企業(yè)員工進諫行為及其影響因素研究

　　本畢業(yè)論文 研究的現(xiàn)實意義

　　本研究擬解決的問題是如何鼓勵員表現(xiàn)出抑制性進諫行為，研究結(jié)論可以為組織管理實踐提供以下三個方面的建議：第一，員工與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系能促進員工的抑制性進諫行為，那么組織管理實踐中實施措施來培養(yǎng)員工形成與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系非常重要。從更為廣泛的角度來講，則說明工作團隊的直接上級對員工抑制性進諫行為的表現(xiàn)有重大影響。因此，從直接上級的角度來看，本研究結(jié)論對組織管理實踐的啟示有三點：

　　首先，直接上級可以培養(yǎng)與員工的高質(zhì)量關(guān)系(例如Burrisetal.，2015)，這能減少員工進諫前的顧慮，激發(fā)其表現(xiàn)出更多的抑制性進諫行為。

　　其次，直接上級對進諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過來會鼓勵員工的抑制性進諫行為，例如領(lǐng)導(dǎo)者即使不采納意見也要對員工表現(xiàn)出進諫行為給予肯定，反之則會挫傷員工進諫的積極性。最后，組織開展面向領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)課程，讓領(lǐng)導(dǎo)者明白團隊成員的多樣性看法和觀點對于團隊運作的價值，使領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成對員工進諫的接納態(tài)度。

　　第二，建立高水平的團隊認同意義重大。

　　第三，自我審查會妨礙員工抑制性進諫行為的產(chǎn)生，現(xiàn)實組織中管理者應(yīng)采取措施創(chuàng)造積極開放的氛圍來提升員工的心理安全感(Kahn, 1990)，減少員工的自我審查。

　　只有當個體感知到所處的工作環(huán)境中有著積極的進諫氛圍時，才可能經(jīng)歷少的自我審查過程，從而利于進諫行為的發(fā)生。為了激發(fā)團隊內(nèi)的抑制性進諫行為，工作團隊要努力建立支持員工與眾不同行為的團隊氛圍。

　　本畢業(yè)論文研究的理論意義

　　本研究為抑制性進諫研究的發(fā)展提供重要的實證素材，其理論意義體現(xiàn)在以下四個方面：

　　首先，組織內(nèi)的員工往往對周邊工作環(huán)境、工作流程或者是團隊內(nèi)的任務(wù)分配等方面存在的問題心知肚明。

　　雖然私底下他們總是對這種種的問題議論紛紛，但是不論是在公開場合還是在領(lǐng)導(dǎo)者面前，我們都鮮少看到員工進諫的身影(Milliken et al., 2015)。員工內(nèi)心的想法為什么不能驅(qū)動他們形成進諫的意愿和行為?本研究基于計劃行為理論的框架，對上述問題進行了探討。

　　計劃行為理論(Ajzen，1991)自從提出以來，對于個體計利行為發(fā)生的機理表現(xiàn)出了強大的解釋力和預(yù)測力。作為一個理性人，個體是否會做出某種行為，不僅取決于個體對于這種行為的態(tài)度，同時，個體感知到的主觀規(guī)范和行為控制也會同時影響個體的行為意向和最終行為表現(xiàn)。具體到抑制性進諫行為本身，雖然員工清楚的知道進諫是一種對于組織可能有利的積極行為，表達出自己內(nèi)心的擔(dān)憂和顧慮很可能幫助組織改正問題、實現(xiàn)更高水平的產(chǎn)出;但是抑制性進諫是否能夠最終發(fā)生，基于計劃行為理論的觀點，還取決于員工感知到的主觀規(guī)范(動機線索)是否要求他們做出這樣的行為，同時他們是否能夠有效的控制自己的進諫結(jié)果和進諫對自己的影響(風(fēng)險線索)。因此，根據(jù)計劃行為理論的基本框架，本研究認為員工的團隊認同，作為一種內(nèi)在的動機線索，將和LMX，作為風(fēng)險線索的表征，一道影響員工的抑制性進諫意愿和進諫行為。研究結(jié)論驗證了整合動機線索和風(fēng)險線索之后研究模型的解釋力，同時也為計劃行為理論在該領(lǐng)域的應(yīng)用和推廣打下了?好的基礎(chǔ)。將計劃行為理論引入到對于抑制性進諫前因機制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從風(fēng)險(或僅從動機)角度關(guān)注的局限性，通過整合考慮計劃行為理論框架中所提到的三方面因素(態(tài)度、主觀規(guī)范和感知到的行為控制)來系統(tǒng)挖掘能夠促使員工進諫的前因變量和促進因素。

　　其次，本研究也為曰后對其它親社會的員工角色外行為的探索提供了具有指導(dǎo)意義的研究框架。

　　再次，更加具有生態(tài)效度的整合風(fēng)險線索和動機線索對抑制性進諫的共同作用，一定程度上克服了傳統(tǒng)研究中局限于風(fēng)險線索的分析框架。

　　最后，在整合風(fēng)險線索和動機線索的基礎(chǔ)上，引入了自我審?作為進諫與否的決策過程解釋機制。

　　本研究整合風(fēng)險線索和動機線索的兩個并行通道，探索LMX和團隊認同兩種因素對抑制性進諫作用的心理過程機制。由于與抑制性進諫相伴產(chǎn)生的是巨大的社會風(fēng)險，同時進諫之后的收益結(jié)果難以預(yù)知和存在較大的不確定性，因此我們提出自我保護導(dǎo)向的自我審查可能會是解釋員工為什么不敢進諫的內(nèi)在心理機制。我們的研究支持了這種設(shè)想，一定程度上打開了抑制性進諫行為難以發(fā)生的過程機理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進諫研究中是非常必要的，未來研究中應(yīng)該更多的開展相關(guān)探討。