什么才是真正的績(jī)效管理
一、績(jī)效管理只是人事管理工具
談到績(jī)效管理的作用時(shí)，很多人會(huì)說：績(jī)效管理主要是用來發(fā)工資、調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)崗、解聘等人事決策工作。不可否認(rèn)，絕大多數(shù)企業(yè)，績(jī)效考核的結(jié)果主要是用于人事決策，但是如果將績(jī)效管理認(rèn)為只是人事管理的工具話，顯然低估了績(jī)效管理的作用。
績(jī)效管理其實(shí)還有一個(gè)非常重要的作用：那就是--戰(zhàn)略貫徹。任何一個(gè)企業(yè)都要有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，不可能依靠老板自己一個(gè)人去實(shí)現(xiàn)，它需要企業(yè)各部門各崗位各擔(dān)其責(zé)，通過績(jī)效管理能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化到每一個(gè)崗位。也就是說每個(gè)崗位的工作在支撐部門目標(biāo)，部門目標(biāo)的支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果我們不能從戰(zhàn)略的高度來看，那老板肯定就會(huì)覺得績(jī)效管理不是特別重要，那么相應(yīng)給予的重視程度及資源就會(huì)不足。
除了人事決策、戰(zhàn)略貫徹，績(jī)效管理還有一項(xiàng)很重要的功能：培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大家都知道企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)講白了就是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。這種能力要怎么來呢?績(jī)效管理它就能夠起到一個(gè)導(dǎo)向的作用，即引導(dǎo)員工不斷努力、不斷提升、不斷改善、不斷去磨練他這方面的能力，最終形成一個(gè)組織所需要的強(qiáng)大的核心能力。這樣就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果沒有績(jī)效管理，員工不知道哪一個(gè)能力在企業(yè)是受重視的?哪一個(gè)能力是企業(yè)所需要的?他有這方面的能力，可能由于得不到重視而離職，沒有這方面能力的人也不會(huì)努力去提升，這樣企業(yè)的核心能力就會(huì)喪失。
二、績(jī)效管理只是HR部門的工作
我平時(shí)在咨詢和輔導(dǎo)過程中，遇到第二個(gè)比較突出的錯(cuò)誤觀念：認(rèn)為績(jī)效管理只是HR部門的工作，老板及各業(yè)務(wù)部門都沒有履行好自己的職責(zé)�？�(jī)效管理應(yīng)該是由企業(yè)高層、業(yè)務(wù)部門和人力資源部門共同承擔(dān)責(zé)任。績(jī)效管理要有明確的職責(zé)分工。
首先，企業(yè)的老板及高層要給予績(jī)效管理足夠重視和支持，帶頭執(zhí)行企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)各個(gè)高層進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)高管進(jìn)行相應(yīng)管理，只有企業(yè)老板和高層以身作則，下面的人才會(huì)重視。
其次，各業(yè)務(wù)部門的主管是績(jī)效管理的實(shí)施者和反饋者，他們最熟悉員工的職責(zé)、最熟悉員工的表現(xiàn)、最清楚員工的行為，也非常清楚一個(gè)員工干好這個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績(jī)。如果他們?cè)诳?jī)效管理當(dāng)中角色缺失的話，他們沒有較好的履行職責(zé)的話，那么我們可以斷定績(jī)效管理是絕對(duì)做不好的。
其三，人力資源部門主要負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理的組織實(shí)施、然后是績(jī)效管理運(yùn)行當(dāng)中提供技法方面的咨詢和培訓(xùn)。如果職責(zé)錯(cuò)位，那么在推行的過程中肯定會(huì)導(dǎo)致各種各樣的問題的出現(xiàn)。
三、績(jī)效管理就是績(jī)效考核
我上一節(jié)舉的案例里面，就是一個(gè)典型，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯的區(qū)別。我們都知道績(jī)效管理它是由績(jī)效指標(biāo)的制定、績(jī)效實(shí)施和反饋、績(jī)效的考核、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用和改進(jìn)這么幾大子系統(tǒng)組成的�？�(jī)效考核只是它的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果把這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)成一個(gè)整體的話，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)什么情況呢?就是說：主管他本來從一開始就應(yīng)該協(xié)助員工去提升績(jī)效，他和員工是績(jī)效伙伴的關(guān)系，這是績(jī)效管理當(dāng)中主管應(yīng)該扮演的角色。但把績(jī)效考核當(dāng)績(jī)效管理的話，主管他就只需要考核了，考核變成了檢查的角色，也就是我只看你做得怎么樣。這樣的話主管和員工之間就有一個(gè)對(duì)立的立場(chǎng)出現(xiàn)，這也是導(dǎo)致很多企業(yè)推行績(jī)效管理當(dāng)中主管不愿意去做的原因。
據(jù)一項(xiàng)調(diào)查說：主管最害怕兩件事。一是當(dāng)面和員工說要辭退他;二是跟他做正式的績(jī)效考核�？梢娢覀兊闹鞴茉谧隹�(jī)效考核的時(shí)候，他心里的負(fù)擔(dān)是非常重的。但是我們很多企業(yè)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為做績(jī)效管理就是打打分?jǐn)?shù)，甚至強(qiáng)制性地分布，這讓主管非常痛苦，和員工之間對(duì)立起來，進(jìn)而造成績(jī)效管理實(shí)施的.過程中遇到很大的阻力。當(dāng)阻力非常多的時(shí)候，肯定就實(shí)施不下去了。所以，要對(duì)績(jī)效管理要有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。
四、績(jī)效管理作用的理想化或者說極端化
一種極端觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理沒有用，績(jī)效管理是高大上的東西，推行績(jī)效管理是浪費(fèi)時(shí)間�？�(jī)效管理不是什么神奇的工具，也不是什么高大上的東西，績(jī)效管理是我們?nèi)粘９芾砉ぷ髦蟹浅Ｖ匾牟糠郑珥f爾奇所講，沒有績(jī)效管理就沒有管理�？�(jī)效管理原理源于我們管理改善的PDCA循環(huán)：透過做一個(gè)計(jì)劃、然后我們?nèi)プ�、然后定期去檢討、然后去改善。透過不斷地這種循環(huán)，把我們的管理工作不斷地推向前進(jìn)。
另一種極端觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理包治百病、立桿見影，一勞永逸。以為只要實(shí)施績(jī)效管理，就一定會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的快速提升。大家都知道績(jī)效的多因性，即影響績(jī)效因素很多，不僅僅是努力與激勵(lì)的原因，還有條件、環(huán)境等多方面的原因。實(shí)施績(jī)效管理可以促進(jìn)績(jī)效的提升，但并不能將績(jī)效提升的全部希望寄托在績(jī)效管理上面。也不能因?yàn)閷?shí)施績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)績(jī)效提升不明顯就將所有責(zé)任推到績(jī)效管理身上。
績(jī)效管理也并非立桿見影，特別是管理不規(guī)范的企業(yè)，績(jī)效管理如果沒有相應(yīng)的基礎(chǔ)，一開始還可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。比如有的企業(yè)崗位職責(zé)都沒有，如果推行績(jī)效可能第一件事就得先做工作分析，規(guī)范確定崗位職責(zé)。這時(shí)候，可能有些人就會(huì)說弄這個(gè)不但沒有起到幫助提升業(yè)績(jī)的作用，相反還增加了負(fù)擔(dān)。但這種負(fù)擔(dān)是必須的，因?yàn)檫@是企業(yè)規(guī)范化過程中必須要做的一件事�？�(jī)效管理也并非一勞永逸。有些企業(yè)以為請(qǐng)個(gè)顧問公司來弄，就可以一勞永逸的解決績(jī)效管理問題�？�(jī)效管理是個(gè)持續(xù)溝通、持續(xù)改善的過程，顧問引進(jìn)門，還得需要企業(yè)上下各級(jí)，同心協(xié)力，不斷的去推進(jìn)和改善。
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