關于員工核心價值觀管理
現(xiàn)在是個講求人才的時代，一個企業(yè)的發(fā)展，與員工的工作能力和態(tài)度十分不開的，員工人在曹營心在漢，時時抱著騎驢找馬的心態(tài)。這是老板的無奈，又何嘗不是員工的無奈?作為組織的細胞，員工不僅追求的是自己的成長與收獲，同樣也希望企業(yè)能讓自己感到驕傲和自豪。當然，企業(yè)沒有讓員工產生認同感，不一定是不夠強大，更多時候是沒有意識到要去和員工建立和經營一份心理契約關系。
產生紐帶作用的通常是利益和價值觀。利益紐帶具有選擇性，“此處不留人自有留人處”。但基于價值觀產生的是情感紐帶和心理依賴，具有排他性。讓員工有心理依賴的組織會令員工在離開時萬分糾結和不舍，而不是揮揮衣袖不帶走一片云彩，“終于解脫了!”
由此，企業(yè)在追求效益、實現(xiàn)轉型升級的同時，也應注重提升組織整體價值，獲得員工的認同。進行核心價值觀管理，獲得員工情感承諾，以及建立心理契約關系，提高員工滿意度是其中行之有效的兩種方法。
核心價值觀管理，獲得員工情感承諾
很多企業(yè)在新員工入職時首先進行的就是價值觀灌輸，以增加新員工對企業(yè)的認同感。如英特爾公司在招聘人才時就強調六大價值觀:以客戶為導向、嚴明的紀律、質量的保證、鼓勵冒險、以結果為導向、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對于應聘者，公司首先看重的是其態(tài)度和價值觀是否符合公司要求，然后才是專業(yè)和工作能力。“入模子”培訓則是新員工進入聯(lián)想的第一步，不進入聯(lián)想的“老君爐”里煉煉、不能被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，就不能成為聯(lián)想人。
進行核心價值觀管理，是企業(yè)精神世界形成的基礎，不僅滲透管理的全過程，而且管理效用相對持久穩(wěn)定。進行核心價值觀管理可以達成以下目標：
成為員工走向共同目標的向導。價值觀管理決定了企業(yè)的價值取向和行為選擇，為員工提供了日常行為的指導方向。
整合企業(yè)意志，有助于建立心理契約。價值觀管理融合了企業(yè)與員工理念的沖突，是連接員工個人目標與企業(yè)目標的精神橋梁，有利于員工和企業(yè)形成“命運共同體”。
激發(fā)員工的價值驅動力。企業(yè)的核心價值觀還能向員工輸送積極向上的正能量，激勵員工正面樂觀地工作生活，去追逐信念實現(xiàn)夢想。
培育具有情感承諾的員工。這是企業(yè)核心價值觀管理的重要功能，通過價值觀規(guī)范和指導全體員工的價值標準和行為準則，讓員工認同企業(yè)價值觀，對企業(yè)產生價值承諾，提高員工的忠誠度。
情感承諾是員工高忠誠度的'重要體現(xiàn)，擁有情感承諾的員工對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴感，會使員工有主人翁的感覺和認識，并且在組織中會有相應的行為表現(xiàn)。
建立心理契約，提升員工滿意度
正如前文所說，時代的變化使得企業(yè)與員工的關系，不再僅僅是一紙勞動合同的雇傭關系，還有著對彼此的需求和期望。企業(yè)希望員工能為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，并讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望;員工希望企業(yè)能夠清楚地了解自己的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足。
基于此，美國著名管理心理學家施恩教授提出“心理契約”的概念。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望而有所提供的一種配合。”也可以說，心理契約實質上是一種角色期待，是企業(yè)與員工之間對彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。比如，企業(yè)期待員工認真工作，忠于企業(yè)，聽從指揮等;員工期待能公平對待自己、合理分配任務，提供工作條件等。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時，就會使工作績效和組織滿意度受到消極影響。
心理契約大多隱于人們的心里，有待雙方細心體察、領悟和估測，尤其是對于企業(yè)來說，通過與員工建立心理契約，可使企業(yè)與員工之間相互吸引，員工愿意接受企業(yè)的目標并為企業(yè)貢獻自己的能力。
在具體地實施方法方面，企業(yè)建立和管理心理契約有一個EAR循環(huán)理論。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立(Establishing，E階段)、調整(Adjusting，A階段)和實現(xiàn)(Realization，R階段)的過程。
在E階段，即心理契約建立階段，企業(yè)重點是了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，從而幫助員工建立一個合理預期，促使其趨同預期而和企業(yè)一起努力。
在A階段，即調整階段，企業(yè)可及時、通暢地與員工保持溝通，讓員工清楚了解企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，以及企業(yè)期望員工進行什么樣的調整。特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。
在R階段，即實現(xiàn)階段，企業(yè)可及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預期在多大程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實。如工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了?是否接受了應該的培訓?職務變動了嗎?薪水有調整嗎?實現(xiàn)了的原因是什么?尚未實現(xiàn)的原因又是什么?是員工的能力問題，還是企業(yè)方面的問題?這樣一系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進入下一個階段的EAR循環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績效對稱的報酬和發(fā)展。否則這種平衡關系是不能維持的。如果企業(yè)能建立并有效地管理心理契約，使員工將企業(yè)目標和個人目標融為一體，將企業(yè)文化牢記于心，愿意與企業(yè)共進退，員工的工作效率和滿意度才會提高，企業(yè)才有可能成為永遠充滿活力的健康和幸福組織。這樣，才可以取得想要的成功果實。
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