HR七大禁忌淺析
一忌:對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想,做不切實際的對比。
無論是國有企業(yè),還是跨國公司,亦或民營企業(yè)及合資企業(yè),都會存在這樣那樣的問題,尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下,HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個清醒的認(rèn)識,不能對老板充滿幻想,也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業(yè)不要和外企比;一般外企不要和世界500強(qiáng)比;臺資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比;初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比;勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比;不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。否則,作對比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀,認(rèn)清老板的思維,以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌:忽略企業(yè)的生命周期,抓不住重點(diǎn)。
在企業(yè)的不同階段,人力資源的重點(diǎn)是不一樣的,但是有一點(diǎn)毋庸置疑:管理必須服從于經(jīng)營,因為企業(yè)的基本使命是生存,企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展,為股東創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)立之初,生存靠能人,實行“人治”更合適,這時候,崗位職責(zé)未必需要明確,人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長期,人力資源管理應(yīng)該建章立制,以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理,同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期,人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時,輔以“德治”或者說“無為而治”,人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵上,通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期,也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段,企業(yè)正在走下坡路,必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法,推動變革成了HR的首要任務(wù)。所以,在企業(yè)不同的發(fā)展階段,如果不顧及企業(yè)的實際情況,盲目的去跟風(fēng)、趕時髦,做一些無助于企業(yè)實際管理的事情,人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值,老板不重視也就不足為怪了!
三忌:過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍,加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身,所以學(xué)習(xí)熱情高漲,拼命的吸收營養(yǎng),惡補(bǔ)專業(yè)知識,在各大論壇或網(wǎng)站,到處都留下他們的“倩影”,討論專業(yè)問題,這種求知的精神是值得肯定的`,但是,不可否認(rèn)的是,部分同仁陷入了一種誤區(qū),即過于追求知識或技術(shù)的準(zhǔn)確性,其實管理是一門科學(xué),但是它也是一門并不精確的科學(xué),更是一門藝術(shù),舉個例子:薪酬設(shè)計中的崗位價值評估有很多方法,比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等,但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平,用這種工具與其是一種科學(xué)的評估,倒不如說是為了給員工一種公平感,但是如果我們過于注重其中評估分?jǐn)?shù)的微小差異,反而會給薪酬設(shè)計帶來諸多困惱。因此,在工作中,我們應(yīng)該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計而設(shè)計,因為管理的基本目標(biāo)是解決問題,問題如果解決了,是否需要完美的過程并不重要。因此,本人一直有個觀點(diǎn):很多人力資源高手在“民間”,也許他們很少露面,也許他們就在民營企業(yè),也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大,但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人,并在實際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。
四忌:過于迷戀自己的以往經(jīng)驗,缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入,人力資源管理者的經(jīng)驗也越來越豐富,但是,經(jīng)驗是把雙刃劍,一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展,另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱,如果“大丈夫不知道何時相時而動”,只知道固守以前的經(jīng)驗,卻忽略了:新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?基礎(chǔ)管理如何?老板的理念如何?……等問題,最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘,所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了,這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等,卻從未想過可能問題就在自身!
五忌:缺少踏實的精神,眼高手低。
我堅持認(rèn)為:人力資源管理無小事!細(xì)節(jié)常常決定成敗!可是,我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高:什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來應(yīng)該認(rèn)識到自己首先是個伙伴,可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”,所以經(jīng)常郁悶,我咋就沒有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實在企業(yè)中,即使是世界500強(qiáng),完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少,大多數(shù)人還是處在設(shè)計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討:人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中,很難做到?jīng)芪挤置?(大公司除外),只是人力資源管理從更高的層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部,老板說:人力資源部和其他部門一樣,就是個部門嘛,承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任!一語驚醒夢中人!!有時候,我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
六忌:抱怨多于積極面對。
在中國的大環(huán)境下,人力資源管理者的處境也是非常艱難的,因為人力資源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達(dá)國家相比差距甚遠(yuǎn),但是,誠如《第五項修煉》所講,結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境,但我們可以逐步的影響環(huán)境啊,包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊,可是,我們看到了太多的HR的牢騷,聽到了太多的抱怨。其實,某件事表面上是壞事,但如果從另外一個角度看可能是好事,就像“危機(jī)“一樣,既是危險也是機(jī)遇啊!有一個應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問某老板:你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣?老板說:很差!這個HR說:好,我最喜歡了!老板詫異!HR解釋:因為你們的人力資源管理水平越差,我越有發(fā)揮的空間,也越能做事!姑且不論最終結(jié)果如何,就沖這種心態(tài),我們就應(yīng)該翹起大拇指!還有一個HR經(jīng)理在沙龍時說的更絕:沒做HR的時候沒體會到快樂,好像每天沒啥煩惱,但是自從做了HR以后,我已經(jīng)學(xué)會了如何讓自己快樂!有這樣的心態(tài),何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR?。
七忌:疏于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來自兩個方面:首先是個人品德,其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣,確實是一種挑戰(zhàn)!其次是情商,或者說處理各類關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說過:21世紀(jì)的HR應(yīng)該是人際關(guān)系的高手!隨著中國人力資源管理的發(fā)展,對人力資源管理者的素質(zhì)要求越來越高,上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種高度!
東歐斯拉夫人有句諺語:“用腳走不通的路,用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥,在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨,才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。
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