HR的招聘面試技巧

　　面對如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源招聘，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。不妨看看。

　　1、把好人才入口關(guān)。

　　企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫一個(gè)月，說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

　　2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。

　　隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假的文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

　　3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

　　(1)有效性

　　測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

　　(2)客觀性

　　它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等;另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

　　(3)可靠性

　　它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

　　(4)廣博性

　　它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥�？浦�識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

　　當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

　　4、招聘的程序及過程。

　　招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

　　(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

　　包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

　　(2)選擇招聘地點(diǎn)：

　　A、正規(guī)的人才交流中心;

　　B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用;

　　C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

　　(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

　　(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。

　　5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。

　　往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

　　(1)雙向溝通

　　談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

　　A、主試方簡單介紹公司的基本情況;

　　B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;

　　C、被試方提出自己的疑問。

　　(2)從個(gè)人履歷著手

　　從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

　　A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

　　B、您如何選擇營銷專業(yè)?

　　C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?

　　D、您怎樣克服工作中的困難?

　　E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?

　　從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。

　　(3)注意傾聽

　　所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

　　(4)消除暈輪作用

　　暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價(jià)。

　　人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)�，招聘者切不可妄下結(jié)論。

　　(5)以被試者為中心

　　主試應(yīng)避免說很長或評價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

　　(6)平等地對待應(yīng)試者

　　招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

　　(7)采用“二對一”或“多對一”的形式

　　在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

　　(8)共同做出評價(jià)

　　評價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評定。

　　(9)面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)

　　A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。

　　B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。

　　目光柔和

　　以微笑面對

　　與應(yīng)聘者握手

　　閑談一會兒

　　點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者

　　(10)招聘的核心

　　招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)�。如果兩者非取其一的話，�?yīng)以“德”為先，“能”為后。

　　6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問題：

　　(1) 請告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么?

　　(2) 你最大的缺點(diǎn)是什么?

　　(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同?

　　(4) 你最不喜歡的工作是什么?當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?

　　(5) 5年以后，你會在哪里?

　　(6) 你有什么出眾之處?

　　(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入?

　　(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時(shí)間?

　　(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?

　　(10) 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對他們最具價(jià)值的是什么?

　　(11) [某職位]的一般職責(zé)是什么?

　　(12) 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?

　　(13) 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)?

　　(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系?

　　(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?

　　(16) 有多少雇員被同時(shí)解雇?

　　(17) 有多少人沒有被解雇?

　　(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)?

　　(19) 發(fā)展對你意味著什么?

　　(20) 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?

　　(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?

　　(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的?

　　(23) 為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施?

　　(24) 請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴(kuò)展?

　　(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?

　　(26) 你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)?你是理所當(dāng)然的將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責(zé)?

　　(27) 你最后供職的公司弊病是什么?對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?

　　(28) 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作?

　　(29) 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?

　　(30) 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對待工作的?

　　(31) 如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手里、更為集權(quán)的、家長式的運(yùn)用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放?

　　(32) 你為什么選擇這所學(xué)校(專業(yè))?

　　(33) 你的學(xué)位如何?A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準(zhǔn)備或B、為你能成為一個(gè)出色的[某職務(wù)]員工做好了準(zhǔn)備?

　　(34) 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變?

　　(35) 你是否認(rèn)為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?

　　(36) 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位?

　　(37) 你如何評價(jià)自己預(yù)測需求的能力?換言之，你如何評價(jià)你的直覺、及時(shí)處理問題的能力和積極主動的業(yè)務(wù)風(fēng)格?

　　(38) 你認(rèn)為你的技術(shù)能力是屬于初級、中級還是高級水平?你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項(xiàng)目?

　　(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?

　　(40) 你如何評價(jià)自己與上級管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力?

　　(41) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作?

　　(42) 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?

　　(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應(yīng)付?

　　(44) 如果你愿意的話，請和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。

　　45) 你如何定義你的成交方式?

　　(46) 所有的銷售人員都需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷風(fēng)格受哪一種推銷哲學(xué)影響較多?

　　(47) 讓告訴我你上一次沒有達(dá)到銷售指標(biāo)的情況?在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次?你采取了什么行動才回到正軌上來?

　　(48) 如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維;根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風(fēng)格有何評價(jià)?

　　(49) 底薪對你來說有多重要?

　　(50) 請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你在達(dá)成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面?

　　(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?

　　(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。

　　(53) 請告訴我你最后一次接管一個(gè)勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時(shí)的情況。這個(gè)單位的規(guī)模有多大，對你的直接下屬有什么影響?

　　(54) 你是把職權(quán)下放以營造一種信息共享和員工責(zé)任心增強(qiáng)的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設(shè)立限制并一手控制整個(gè)決策過程?

　　(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?

　　(56) 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會如何對待下屬?

　　(57) 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個(gè)方面最感失望?

　　(58) 后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)?

　　(59) 你在那些方面是不能和老板達(dá)成一致?上次當(dāng)他錯(cuò)了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的?

　　(60) 你的上司如何評價(jià)你處變不驚的能力?

　　(61) 你為什么想要在這里工作?

　　(62) 你對我們公司有什么了解?

　　(63) 請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的?

　　(64) 如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應(yīng)該期望在什么時(shí)候看到具體的結(jié)果?

　　(65) 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能?

　　(66) 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任?

　　(67) 請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個(gè)評價(jià)。

　　(68) 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響?

　　(69) 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型?

　　(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的?

　　(71) 你如何評價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度?

　　(72) 你如何評價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力?

　　(73) 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式?

　　(74) 他是否有一個(gè)全方位考慮問題的視角?你是否認(rèn)為他最終會由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)?

　　(75) 你如何評價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能?

　　(76) 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息?他通常會不會為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任?

　　(77) 請?jiān)u價(jià)此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?

　　(78) 這個(gè)應(yīng)聘者的管理風(fēng)格是傾向獨(dú)斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達(dá)成共識的?

　　(79) 就此人的精力而言，你如何評價(jià)其快速工作的能力?

　　(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?

　　(81) 這個(gè)人是天生喜歡向別人匯報(bào)以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時(shí)就能夠更好地工作?

　　(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情?

　　(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?

　　(84) 請?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

　　(85) 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會不會猶豫拖延?

　　(86) 此人是傾向于不惜一切代價(jià)保持和睦友好的關(guān)系，還是傾向于在碰到反對意見時(shí)會勃然大怒?

　　(87) 該應(yīng)聘者在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中?

　　(88) 請?jiān)俑嬖V我一次，為什么你覺得你應(yīng)聘的職位能夠滿足你的職業(yè)需求，或者，為什么為我們公司工作對你來說很重要?

　　(89) 按照從1到10的等級(10級表示你對接受我們的錄用決定確實(shí)感到興奮，1級表示沒有興趣)，你認(rèn)為你處于那一個(gè)等級?

　　(90) 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作?

　　(91) 請告訴我，一旦你提出辭職，他們會如何向你提出挽留邀請?如果你現(xiàn)在就去向老板辭職，他會說些什么來挽留你?

　　(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?

　　(93) 如果你必須在三個(gè)因素中作出選擇——(1)公司，(2)你應(yīng)聘的職位，或者(3)與你共事的人——那么你認(rèn)為哪一個(gè)因素在你決定接受我們的聘用邀請時(shí)起著最重要的作用?

　　(94) 如果我們準(zhǔn)備向你提出聘用邀請，請告訴我你想上班的理想時(shí)間，你需要提前多長時(shí)間通知你現(xiàn)在的雇主?

　　(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策?

　　(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?

　　綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。

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