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海底撈張勇創(chuàng)業(yè)小故事
海底撈董事長(zhǎng)張勇說(shuō)過(guò)，我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力從來(lái)都不是服務(wù)，那么是什么使得海底撈如此的火爆呢？以下是小編整理的海底撈張勇創(chuàng)業(yè)小故事，歡迎閱讀。
海底撈張勇：一個(gè)技校生的逆襲
創(chuàng)辦海底撈的張勇，僅僅是技校畢業(yè)。成功后，他登上了北大的講臺(tái)。
1988年，18歲的張勇技校畢業(yè)后，進(jìn)入四川拖拉機(jī)廠。
“靠雙手改變命運(yùn)”，是張勇常說(shuō)的話之一。
這位出生在四川簡(jiǎn)陽(yáng)的70后，兒時(shí)最深刻的記憶就是貧窮。初中畢業(yè)后，他在父母的要求下，進(jìn)了簡(jiǎn)陽(yáng)一所包分配的技工學(xué)校學(xué)電焊。這件事讓張勇感覺(jué)很不爽，時(shí)至今日，他仍然以初中畢業(yè)，來(lái)介紹自己。
18歲，張勇技校畢業(yè)，分配到了他父親當(dāng)廚師的國(guó)營(yíng)四川拖拉機(jī)廠。但在他眼里，父親辛苦了一輩子，也沒(méi)能改變貧窮的命運(yùn)，工廠顯然不是他施展抱負(fù)的地方。
1994年，經(jīng)歷了幾次“走捷徑”失敗后，張勇決定正正規(guī)規(guī)開(kāi)家火鍋店，就在他為取名而煩惱時(shí)，一旁打麻將的老婆，正好和了把“海底撈”，于是一家具有傳奇色彩的火鍋店誕生了……
94年，第一家“海底撈火鍋”正式開(kāi)業(yè)。如今，他管理2萬(wàn)多員工，公司年?duì)I業(yè)額達(dá)數(shù)十億。
以下是張勇對(duì)自己獨(dú)創(chuàng)的人力資源體系的總結(jié)：
1、用雙手改變命運(yùn)
問(wèn)題一：海底撈的核心價(jià)值觀——“雙手改變命運(yùn)”，是怎么樣形成和確立的？
張 勇：餐飲是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，消費(fèi)者體驗(yàn)至關(guān)重要。我們?cè)诤茉绲臅r(shí)候就非常重視顧客滿意度，而顧客滿意度是由員工來(lái)保證和實(shí)現(xiàn)的。所以，我們確立了“雙手改變命運(yùn)”的核心理念來(lái)凝聚員工。想借此傳達(dá)的是，只要我們遵循勤奮、敬業(yè)、誠(chéng)信的信條，我們的雙手是可以改變一些東西的。員工接受這個(gè)理念，就是認(rèn)可我們的企業(yè)，就會(huì)發(fā)自內(nèi)心地對(duì)顧客付出。我們?cè)诜⻊?wù)上的創(chuàng)新都是員工自己想出來(lái)的，因?yàn)樗麄兩钍堋半p手改變命運(yùn)”這個(gè)核心理念的鼓舞。
這個(gè)價(jià)值觀一旦確立，我們的制度體系就會(huì)圍繞這個(gè)理念來(lái)設(shè)計(jì)。比如，我們員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其實(shí)就是建立在這個(gè)理念基礎(chǔ)上的。海底撈一般不從外部聘請(qǐng)管理人員，并不是說(shuō)外面的管理人員不好，而是從外面聘人，把好的職位都留給外面的人，我們說(shuō)的和做的就不一樣了。我們告訴大家雙手改變命運(yùn)，實(shí)際上卻把大家的路給堵死。所以，我們的職業(yè)發(fā)展路徑一定是從基層一級(jí)一級(jí)往上走，不能壞了規(guī)矩。
問(wèn)題二：海底撈招人是什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？海底撈員工的離職率在10%以下，這在同業(yè)內(nèi)是很低的，你是怎么做到這點(diǎn)的？
張 勇：坦白說(shuō)，我們招人沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槲覀冋胁坏饺�，我們確實(shí)是沒(méi)有資格去選。只要應(yīng)聘的人身體健康，愿意干，我們就可以招。
一個(gè)人在海底撈上班至少要在三個(gè)月以上才算是海底撈的員工。按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)算的話，海底撈的員工流失率是非常低的，而且我們的干部流失率幾乎為零。哪怕我們把一個(gè)店長(zhǎng)撤了，甚至人走的時(shí)候我們給提供一筆八萬(wàn)元的安家費(fèi)，都沒(méi)有人走。此外，還有很多單位愿意到海底撈招人，我們還推薦一些人到其他地方去，都沒(méi)有人走。從我創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在，我們只走了兩個(gè)干部。
這些年來(lái)，我最自豪的就是海底撈員工的忠誠(chéng)度，因?yàn)檫@個(gè)忠誠(chéng)度，實(shí)際上是員工用心服務(wù)顧客的基石。發(fā)現(xiàn)一些顧客不滿意的地方，員工會(huì)去彌補(bǔ)，這個(gè)是我很滿意的。
其實(shí)干部是離不開(kāi)海底撈的，因?yàn)楹５讚颇茏屗幸粋�(gè)體面的生活，換到別的地方去，可能他什么都沒(méi)有。一個(gè)人要體面地生活，收入是一個(gè)基本的前提，在這個(gè)基礎(chǔ)上再關(guān)注他的精神層面。我們確實(shí)在這方面想了很多辦法。比如在上世紀(jì)九十年代，我們就給大堂經(jīng)理這個(gè)級(jí)別的干部的父母發(fā)錢。這個(gè)事情看上去很簡(jiǎn)單，但這使他在當(dāng)?shù)卮謇锩婧芡L(fēng)，他會(huì)覺(jué)得到了海底撈以后，連家人每月都有200塊錢的補(bǔ)貼。如果他還要辭職，那就可想而知了，連他父母都會(huì)幫我說(shuō)話，讓他留在這里好好干。
2、如何留住人才的秘訣
問(wèn)題三：海底撈員工的工資水平比同行業(yè)高多少？
張 勇：我不確切知道同行業(yè)的工資水平是多少，我估計(jì)差不多高出同行業(yè)10%。我覺(jué)得這個(gè)是微不足道的，更重要的是打造人力資源體系，在這個(gè)體系中，讓員工在物質(zhì)和精神層面都有收獲和發(fā)展。
問(wèn)題四：如果招聘員工真沒(méi)得選的話，這些員工進(jìn)來(lái)以后，又如何能夠快速地融入海底撈的企業(yè)文化呢？他們?cè)趺茨軌蛳窭蠁T工一樣對(duì)待客戶，或者按照企業(yè)的規(guī)定和要求去做呢？這個(gè)其實(shí)挺難的。
張 勇：快速融入企業(yè)文化只存在于想象或愿望當(dāng)中。我們也發(fā)生過(guò)店員和顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)甚至拿了顧客買單的錢就跑掉的情況。但是我們一直都在努力讓員工盡快地融入我們的企業(yè)文化和價(jià)值訴求當(dāng)中。
除了個(gè)別失職的情況，我們絕大多數(shù)員工都是很努力地在為公司服務(wù)。很多員工在社會(huì)上受到了不公平的待遇，到了海底撈之后，我們會(huì)給他一些人性化的東西。在這種情況下，其實(shí)給他一點(diǎn)他就會(huì)很感激。我覺(jué)得我們其實(shí)可以做得更好，這里面有一個(gè)執(zhí)行的問(wèn)題。因?yàn)槊恳粋�(gè)新員工接觸的是領(lǐng)班，而領(lǐng)班對(duì)公司企業(yè)文化的理解是有差異的，所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)在海底撈還是會(huì)有老人欺負(fù)新人的現(xiàn)象，這跟他的師傅、跟他的領(lǐng)班、跟他的店長(zhǎng)有很大的關(guān)系，畢竟很多師傅、領(lǐng)班和店長(zhǎng)也都很年輕，十九歲或者二十歲出頭，讓這些小孩子明白什么叫責(zé)任、什么叫戰(zhàn)略目標(biāo)，確實(shí)很不容易。
問(wèn)題五：現(xiàn)在90后的人都開(kāi)始進(jìn)入社會(huì)工作了，你如何管理好這部分員工？
張 勇：我們店里面很多員工都是90后，還是有很多很勤奮的。我覺(jué)得還是要把創(chuàng)新做成這個(gè)企業(yè)的文化和人力資源體系的一部分。比如，我們不能拿對(duì)待70后的員工的方式來(lái)對(duì)待90后的員工。比如對(duì)于我這個(gè)年代從農(nóng)村出來(lái)的員工，給他父母發(fā)200塊錢他就很感激了，覺(jué)得有面子。但是對(duì)于90后，再給他發(fā)200塊錢可能就不適合他了。他可能希望在宿舍里面安一臺(tái)電腦，下班之后打打游戲，跟他外地的女朋友在網(wǎng)上聊聊天。我們就得根據(jù)這些人的特點(diǎn)和需求，做不同的安排或設(shè)計(jì)。
3、核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源體系
問(wèn)題六：?jiǎn)T工、顧客、股東，這三者如果要排一個(gè)順序的話，你是不是把員工視為第一位？
張 勇：不是，做生意還是要賺錢的，我覺(jué)得三個(gè)都一樣重要，而不是說(shuō)哪一個(gè)更重要。比如股東不掏錢投資，員工就沒(méi)有工作的平臺(tái)。但員工進(jìn)到公司以后，你不停地壓榨他，他就不會(huì)好好服務(wù)你的客戶。所以在我看來(lái)，這三個(gè)是同等重要。
對(duì)于員工的關(guān)懷，我一直希望我們能做的更多，做得更好。我們的員工絕大多數(shù)都是農(nóng)民工，他們沒(méi)有受過(guò)良好的教育，處在社會(huì)最底層。十幾年前，很多農(nóng)民工還拿不到工錢，很多餐飲業(yè)的員工就住在地下室。我們給員工的待遇稍微改善了一下，給他們的照顧適當(dāng)多一些，外界就覺(jué)得我們把員工擺在第一位了。其實(shí)我覺(jué)得這些還是不夠的，和歐美國(guó)家相比也還是有差距的。我希望未來(lái)在這方面我們能夠做的更好。
問(wèn)題七：海底撈的確非常注重員工的感受，為員工的生活和工作做出了人性化的安排。那么，海底撈的成本在同行業(yè)里是不是高一些？你認(rèn)為員工不是第一重要，那你的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底是什么？
張 勇：我一直在琢磨餐飲業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟是什么，是環(huán)境、口味、食品安全還是服務(wù)品質(zhì)？我想了很多，發(fā)現(xiàn)這些到最后都不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。我覺(jué)得人力資源體系對(duì)餐飲企業(yè)是至關(guān)重要的。如果我們能把這個(gè)人力資源體系打造好的話，它會(huì)形成一種自下而上的文化。我認(rèn)為這個(gè)可能會(huì)成為海底撈未來(lái)的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)于成本，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，主要是兩類成本開(kāi)支比較大。一個(gè)是食品安全方面的，一個(gè)是員工的勞動(dòng)力成本。食品安全方面，我們現(xiàn)在已經(jīng)基本上做到機(jī)械化清洗、機(jī)械化切割，包括洗菜的水要零細(xì)菌，清洗車間的溫度等等，這些都是按照一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)在建，這個(gè)成本一定會(huì)高一些。至于勞動(dòng)力成本的上升，我覺(jué)得這是一個(gè)好事情，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)的理想就是增加基層員工的收入，通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，通過(guò)增加售價(jià)，或者壓低股東的一些回報(bào)，我們可以保證員工的收入有較大的增長(zhǎng)空間。你的售價(jià)可能會(huì)比其他對(duì)手高一點(diǎn)，但你是品牌，一切問(wèn)題就解決了。
4、海底撈如何考核員工？
問(wèn)題八：海底撈的普通員工在服務(wù)顧客時(shí)有不小的自由度，這個(gè)自由度大了，你可能就會(huì)面臨虧錢。這方面你是怎么管理和控制的？
張 勇：這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)可以回到我剛才提到的在員工、股東、顧客之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。
我們不能總是站在自己的角度上考慮問(wèn)題，我們一定要站在別人的角度考慮問(wèn)題。比如一個(gè)顧客到了海底撈要等座，座位也沒(méi)有，一點(diǎn)小吃也沒(méi)有，人家一定就不等了，而不等的結(jié)果就是我們沒(méi)有收入。所以，我們必須在這種情況下增加一種服務(wù)，而增加這個(gè)服務(wù)的成本實(shí)際上是非常微不足道的。還比如給客戶退菜，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，食材成本是很低的，所以一定不要因?yàn)檫@么一點(diǎn)成本跟客人發(fā)生沖突。一些人都只算自己的賬，不算員工、同事、顧客的賬，所以合作者只會(huì)越來(lái)越少。
做生意一定是要賺錢的，只是不能太短視，不能只是說(shuō)這一單賺了多少錢。比如說(shuō)顧客吃火鍋，都喊咸了，這時(shí)應(yīng)該給顧客免單的。因?yàn)轭櫩拖M(fèi)你的產(chǎn)品，是一個(gè)不合格的產(chǎn)品，這個(gè)損失一定是要由商家承擔(dān)的。
問(wèn)題九：現(xiàn)在媒體都在宣傳你不考核利潤(rùn)。利潤(rùn)到底考不考？如果不考核利潤(rùn)，店長(zhǎng)如何去獎(jiǎng)勵(lì)？績(jī)效跟他的報(bào)酬有什么關(guān)系？
張 勇：利潤(rùn)一定是要考核的。我們對(duì)利潤(rùn)的看法，不看短期，而是要看長(zhǎng)期。這個(gè)月賺不到錢，我一定考慮的是在未來(lái)賺更多的錢。但對(duì)一個(gè)優(yōu)秀店長(zhǎng)我確實(shí)沒(méi)有直接去考核他的利潤(rùn)，因?yàn)槲矣X(jué)得，如果想讓一個(gè)企業(yè)變得強(qiáng)大，每個(gè)店長(zhǎng)在每個(gè)月和每一年的賺錢能力很重要，但更重要的是，他們有沒(méi)有能力把員工凝聚到一起，有沒(méi)有能力去保證顧客的滿意度。這樣才能保證我們長(zhǎng)久的利潤(rùn)。我們考核店長(zhǎng)就兩個(gè)指標(biāo)，員工滿意度和顧客滿意度。員工不滿意，顧客就沒(méi)法滿意。
我們的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高顧客滿意度，在保證顧客滿意度的前提下，把海底撈建設(shè)成一個(gè)民族品牌。
5、苦練內(nèi)功，做高端品牌
問(wèn)題十：把海底撈這個(gè)品牌開(kāi)到全中國(guó)的每一個(gè)角落，是你說(shuō)的嗎？未來(lái)，你對(duì)上市有沒(méi)有考慮？
張 勇：我是這樣提的，把海底撈開(kāi)到全中國(guó)。這是一個(gè)比較籠統(tǒng)的說(shuō)法。我還是想把海底撈做成一個(gè)高端品牌，火鍋本身就是一個(gè)大眾化的東西，高端也高端不到哪里去，但是我希望海底撈在火鍋里面是一個(gè)比較高端的。換句話說(shuō)，收費(fèi)還想貴一點(diǎn)，但這一定受限于當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，所以有些地方還是不合適開(kāi)。
一年多前完成了股改工作之后，我們就把融資停掉了。關(guān)于上市，我理解其首要任務(wù)還是融資，一定是想融資之后投資一些硬件和軟件，改善企業(yè)的一些架構(gòu)。我們很早以前就重視人力和物流，這是我們一直在做的事情，海底撈的效益完全可以保證做這些事情。而且中國(guó)的資本市場(chǎng)還不夠規(guī)范，我目前不太愿意加入進(jìn)去，或許實(shí)在缺錢了我可能才想進(jìn)去。目前，我還是想靠自己的力量穩(wěn)步發(fā)展。
我覺(jué)得現(xiàn)在制約我們的還是人力資源等幾個(gè)體系的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，還是軟實(shí)力的問(wèn)題。軟實(shí)力就涵蓋了人力資源體系、信息化管理體系、財(cái)務(wù)體系、物流體系等等，只有把這些體系建立起來(lái)，海底撈才能成為一個(gè)真正的品牌。當(dāng)這些體系都很差的時(shí)候，你拿一大堆錢開(kāi)很多店，這不是加速毀滅嗎？所以我覺(jué)得現(xiàn)在不是快速擴(kuò)張的時(shí)候，現(xiàn)在是靜下心來(lái)打造基礎(chǔ)體系的時(shí)候，我這么多年一直堅(jiān)持這個(gè)觀點(diǎn)。
海底撈CEO張勇還分享過(guò)一個(gè)小故事：
海底撈去日本開(kāi)店時(shí)，一個(gè)40多歲男子跪拜在海底撈店門口，自稱是某餐飲企業(yè)老板，聽(tīng)說(shuō)海底撈做得好，前來(lái)學(xué)習(xí)。
“我覺(jué)得很可怕，只是聽(tīng)說(shuō)我們做得好就這么認(rèn)真前來(lái)學(xué)習(xí)�！睆堄抡f(shuō)。
海底撈的秘密：把員工當(dāng)人看 把服務(wù)做到極致
1.授權(quán)
開(kāi)題說(shuō)海底撈的核心是授權(quán)，這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權(quán)到了什么程度？
海底撈的服務(wù)員，有權(quán)給任何一桌客人免單。對(duì)了，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。請(qǐng)查一下網(wǎng)上那些“人類已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個(gè)關(guān)鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當(dāng)年海底撈走出簡(jiǎn)陽(yáng)的第一站，是西安，店長(zhǎng)就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來(lái)電話，興奮的說(shuō)：張哥，我們有車了。張勇問(wèn)，什么車？楊小麗說(shuō)，一輛小面包車，剛買的。張勇就傻了，一家剛剛異地開(kāi)分店的小火鍋店，店長(zhǎng)買了一輛車，竟然沒(méi)跟老板請(qǐng)示。張勇卻也完全沒(méi)怪罪她，后來(lái)，這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán)，如何不讓員工有主人感？
2.待遇
待遇不僅僅是錢的問(wèn)題。餐飲行業(yè)大多包吃包住，但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū)，雖然擠一點(diǎn)，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
有人說(shuō)海底撈培訓(xùn)好啊，先培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)再上崗�？赡銈冎绬�，海底撈的新員工培訓(xùn)，包括如何使用ATM機(jī)，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個(gè)城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
3.真誠(chéng)
海底撈真是一個(gè)奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最常考核的指標(biāo)（KPI），比如利潤(rùn)、利潤(rùn)率、單客消費(fèi)額、營(yíng)業(yè)額、翻臺(tái)率，這些都不考核。張勇說(shuō)，我不想因?yàn)榭己死麧?rùn)導(dǎo)致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒(méi)毛了還繼續(xù)用。
那么他們考核什么？考核客戶滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。
這三個(gè)指標(biāo)，作為一個(gè)做了很多年管理工作的人，我實(shí)在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問(wèn)題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠(chéng)的微笑，就來(lái)自于這里。
海底撈不考核翻臺(tái)率，但是海底撈的員工比誰(shuí)都重視翻臺(tái)率。回到開(kāi)頭的那句話，企業(yè)文化才是魂，所有的利潤(rùn)和翻臺(tái)率，都是附加的、隨之而來(lái)的、不重要的。
這種真誠(chéng)，如何不讓員工有積極性?
4.尊重
尊重不僅僅來(lái)自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個(gè)想法。現(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機(jī)套，這樣的一個(gè)個(gè)的想法，竟然是出自一些沒(méi)有什么文化的服務(wù)生。并且，這一個(gè)個(gè)點(diǎn)子，就如此復(fù)制到了每一家店面。
廖一梅說(shuō)愛(ài)情：我這一輩子，遇到愛(ài)，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場(chǎng)來(lái)：對(duì)于一個(gè)職業(yè)人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創(chuàng)造力？
5.承諾
在海底撈有個(gè)說(shuō)法，叫“嫁妝”。一個(gè)店長(zhǎng)離職，只要任職超過(guò)一年以上，給8萬(wàn)塊的嫁妝，就算是這個(gè)人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因?yàn)樵诤５讚乒ぷ魈�，能干到店長(zhǎng)以上，都對(duì)海底撈有貢獻(xiàn)，應(yīng)該補(bǔ)償。
他說(shuō)，如果是小區(qū)經(jīng)理（大概管5家分店左右）走，給20萬(wàn)；大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概800萬(wàn)。
海底撈至今十幾年的歷史，店長(zhǎng)以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個(gè)人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠(chéng)度？
然后，講一個(gè)段子。
海底撈剛進(jìn)北京的時(shí)候，租第一個(gè)店面就被騙了。整整300萬(wàn)，是張勇賬上所有的現(xiàn)金。對(duì)方背景強(qiáng)勁，這筆錢完全追不回來(lái)。
張勇說(shuō)，當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)的主管經(jīng)理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。后來(lái)聽(tīng)說(shuō)這群人要找黑一社會(huì)解決騙子，他才給主管經(jīng)理打了電話。
他說(shuō)，你們就值300萬(wàn)？干點(diǎn)正經(jīng)事吧。（大體是自己不要犯法去幫公司追錢的意思）
他說(shuō)，他心疼，但是他不怨員工，將心比心，是他自己去辦也會(huì)受騙。
張勇有一次被問(wèn)到，有今天的成功，是因?yàn)槭裁础?/p>
張勇答，可能是因?yàn)槲冶容^善良吧。
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