一個HR經(jīng)理寫給老板關于企業(yè)管理的一封信
什么是人力資源從業(yè)者?我們暫且不去討論。但是一個真正的人力資源從業(yè)者，就該如這位敢于給老板寫信諫言的HR經(jīng)理。每一個HR都應該清楚的知道，人力資源部是企業(yè)的管理部門，而不是打雜的部門。所以，每一個HR都應該做一個敢于給景公進諫的晏子。
確實，很久以來就欲和您有一個更開放、更真切的傾訴和溝通了。但是，種種因素使我不能也沒時間、沒機會一吐為快。畢竟，自已只是一個人力資源部經(jīng)理，自己也有直接的上司，從正當管理規(guī)則的角度，自己也不能夠、不可以為自己的工作不力、不當不停地尋找理由去解脫、辯解。
感謝老板!如今有一個這樣的好機會一吐為快，講錯莫怪，畢竟我還想在公司繼續(xù)服務下去(如果我基本做得還行并且老板也同意的話)，講對也無須表揚，這就是我應該做的，只是以前沒有去說并去做!如下所述完全是本性的建議與感慨，它從未影響過我過去、現(xiàn)在、將來的工作熱情與態(tài)度!
忠言逆耳，有些話不一定是您喜歡聽的，但是我真誠希望您能夠看完!
“老板心態(tài)”與“打工仔心態(tài)”的認識
在這十多年的風風雨雨中，課長級以上的干部是一批接一批地更換，想留的也走了，不想留的也走了，不知道換了多少批，我僅僅加入本企業(yè)三年多的時間，不知不覺卻已成了部長級中的老部長。你平時也不忘經(jīng)常教導我們，每個人都應該要有老板的心態(tài)開展工作、投入工作。不可否認，剛聽說時，大家熱血沸騰，也有部分人或多或少地持有或具備老板心態(tài)恪盡職守，但是時間一長心態(tài)就發(fā)生了變化，各種因素的影響導致他(也許包括我自己)最終仍然恢復至一個徹底的打工仔心態(tài)的身份。
首先，我先來分析一下，什么叫做打工心態(tài)，什么叫做老板心態(tài)?打工心態(tài)即好好做好本份工作，本職工作做好，小富即安，能有一份工資，適當時機還能承蒙欣賞加一點。這是大部分人所持有的心態(tài)。而實際上此部分人士也分種類，一部份工作做得不錯但不得欣賞最終開溜，一部份工作做得一般但是不斷有機會被欣賞還在繼續(xù)混著，一部份工作做得一般也不被欣賞的不不淘汰走了，最后一部份是工作能力不錯也被欣賞皆大歡喜持續(xù)合作多年還在繼續(xù)合作。
具備老板心態(tài)實在不容易，說起來容易做起來難，老板心態(tài)需要企業(yè)憂自己更憂，企業(yè)喜自己更喜，一切以企業(yè)興衰榮辱與共為已任，要做到這一點委實不容易，因為前面所述打工心態(tài)即有那么多種類，實在讓人不安。此外，從“人性本我”的角度分析，讓每一個員工均要具備老板心態(tài)實是一項非常光榮而崇高的培訓工程，除非企業(yè)的興衰榮辱與他本人有著莫大的關系，而即使如此，如步步高、華為、富士康等等給予高級員工期權、股權的待遇，年年優(yōu)厚分紅，老板們還是在為員工頻繁用腳投票行為萬分困惑!
所以說：“老板心態(tài)”從嚴格意義上來講就是“老板”的心態(tài)，大部分員工您最好還是希望他能夠好好具備良好的“打工心態(tài)”做事則已謝天謝地，切不能出現(xiàn)“打工心態(tài)”不足及能力一般的員工您卻仍以為他十足具備“老板心態(tài)”而委以重用，這樣是對所有好員工的不公平!
當然，這不一定是您的問題，在一個十多年的工廠既有好的文化形成，也有相對糟糕的文化沉淀，庸人重任的現(xiàn)象的存在雖然是極少數(shù)的，但是對公平竟爭的職場影響是巨大的。所以說，對于所有員工首先應強調的本職工作大有作為，建立有效的管理崗位目標責任化制度，先行樹立良好的“打工心態(tài)”，再行通過行之有效的激勵、獎勵制度培養(yǎng)“老板心態(tài)”。
先說點理由與工廠用工形勢的現(xiàn)實
這幾年，珠三角甚至包括全國范圍內勞動密集型企業(yè)都在面臨著與本公司同樣的遭遇：管理人員頻繁跳槽、基層員工高密度流失、新員工招聘不足、新員工培訓不足而應付生產(chǎn)等原因直接導致產(chǎn)品品質下降、管理效能被破壞、企業(yè)管理氛圍惡劣化，這種情況不斷在各個企業(yè)頻繁發(fā)生并演變。有的企業(yè)在打擊之下不思變化而一蹶不振，有的企業(yè)應勢稍變得過且過，也有的企業(yè)積極求變、順應市埸大勢而愈戰(zhàn)愈勇。本公司應屬中間得過且過之類型，左則將一蹶不振，右則將愈戰(zhàn)愈勇!應該說正處于萬分危急的狀態(tài)!
欣欣向榮的表面，正處于萬分危機的漩渦!
您不要生氣，我說的是事實，我進入公司的三年多時間正是人力市埸發(fā)生重大轉折的三年時間，也是公司在用人狀態(tài)上跌跌撞撞的三年，大半時間和精力耗費在如何想辦法去招到足夠的員工以維持生產(chǎn)，勉強走到今天，幸運、努力、變革、團結等各種因素共存，其實我真實地感受到，繼續(xù)這種狀態(tài)走下去，或左或右，誰也說不清楚，我也確實沒信心。本公司就是要用人海戰(zhàn)術來取勝的企業(yè)，沒有員工來干活什么都不要談，而現(xiàn)在面臨的就是這種形勢，員工被不斷瓜分，不能去搶聘，不能去吸引就招不到合適的、足夠的員工來維持工廠的正常運營。“人力短缺”狀態(tài)隨著中國整體經(jīng)濟快速、持續(xù)發(fā)展的同時，在未來的十至二十年時間里，對于像我們這樣的勞動密集型企業(yè)來講，只會愈演愈烈，不會有任何讓人喘口氣的機會，這是事實，而國家政府在此方面只會不斷順應大勢不斷向上調控工資標準，“幫助”企業(yè)增加人力成本，除此之外，不會再額外提供任何有助于企業(yè)更多賺錢的手段和政策，讓市埸去自行決定所謂勞務密集型企業(yè)的命運吧!
老板您莫怪，相對來說，我還真不是喜歡為自己的工作不力去找理由解脫、辯解的員工，雖然上面說了那么多理由，實際上這些您全明白，說這些的原因是為了我能夠找到合適的方法幫助自已，也幫助公司走出困局盡微薄之力，我相信，在您的帶領下，公司在未來的形勢是向右，而不是向左，從私人角度講，這也將會使得我這份工作能夠持續(xù)下去，并且或許會有更好的收入。
三年為員工加了三次薪資仍然“用工短缺”的困惑
其它方面我不想說，要說的雖然很多，但比起員工來，實在是顯得微不足道，因為所有的一切，產(chǎn)量、質量、持續(xù)發(fā)展等等都需要大量的員工來完成，我只想說如何解決今天、將來員工的問題!
2004年至今，公司因為員工短缺的問題一共加薪三次，第一次是在2004年，全廠合計增加人力成本約80，000元/月;第二次2005年，全廠合增加人力成本350，000元/月;第三次2007年初，全廠合計增加人力成本約400，000元。自2004年起至今累計每月工廠為此增加近百萬元的人力成本，相對于2004年之前，等于每月消耗了百萬元的利潤，一年就是12，000，000元，如果我是老板，我也會心痛，2004年之前員工工資多年來600元左右一直平安無事，到現(xiàn)在員工每月在同樣工作負荷下收入1100元收入增加了2倍卻仍然不思忠誠、供不應求，變化實在太大了。
說到這里，您也許會說，因為你人力資源部辦事不力，不能為工廠招聘到足夠的員工，導致每年多達12，000，000元的人力成本損失，對此，我深表歉意。但是，真實原因卻不是那么簡單了事，我想擔負這個責任還不敢擔負，一輩子也擔負不起，我想，您心里面是清楚的很，否則平白無故造成這么大的損失，我早就該在本企業(yè)人力資源部部長的位置上被淘汰了!
三年來這三次的加薪都是在最緊要的關頭實施的，每一次加薪都能夠在一到兩個月時間里稍稍舒緩一下工廠的用人壓力，但是遺憾的是，在周邊的勞動力市埸及政府調控的雙重壓力下，如此供人喘息的時機實在太短暫，畢竟，長期以來，我們員工的實際工資收入與政府規(guī)定的最低工資折算標準仍然相差近500元左右/月。500元的工資差距足以使得任何一個員工產(chǎn)生重新更換工作的念頭，畢竟在周圍的工廠充滿了比比皆是的誘惑!
女工需求占絕對多數(shù)的現(xiàn)實導致與內地勞務機構合作不順
這些年來，我們也在不斷關注周邊相同類型的企業(yè)員工的工資狀況，不能說我們員工的工資是最低的，如果有100家企業(yè)被隨機混合調查的，那么本企業(yè)員工的工資收入排位是在70~80序位，比我們更差的企業(yè)要么是茍且喘息，要么在這些企業(yè)里男工比例占絕大多數(shù)，在珠三角長期叫喚“民工短缺”實際上應該說是“女工短缺”，各類勞動密集型工廠對于男工需求不旺，大多數(shù)工廠的工人是女多男少，而且，對于女工的需求是占絕對大多數(shù)。所以說，雖然男勞動力絕對數(shù)不會多于女勞動力，但是男性工作難找，找到工作后不會輕易離職，導致在勞動力市埸上有大量的男性青年在努力找工作，這也形成了一部分偏用男工的工廠即使工資水平相對較低也不會被“用工短缺”所影響。
本企業(yè)電子廠80%以上是用女工，尤其是用工大部門M1-DIV、C-DIV幾乎是95%的女工，而全廠不到20%比例的男工，因為是和女工享受同等工薪待遇，且如果離職后重新找工作難度相當大，所以在工廠女工離職率達12%以上，男工的離職僅在4%以下，造成本企業(yè)廠實際在用工需求男女比例上是1：10，更甚至1：15。這些年來，我也在努力開拓了一批內地勞務合作對象，應該說，初始效果是很明顯的，但是合作均不長久，主要原因是在男女比例接受方面，因為從可以理解的利益最大化方面考慮，他們的要求是男女送工比例是1：1方才合理，男工甚至越多越好。而本企業(yè)恰恰相反，這樣的用工比例完全不可能做到，幾乎所有的內地勞務合作機構及學校都不愿意這樣合作，因為只要女工而絕少要男工的合作是不賺錢的。
2004年到現(xiàn)在，開發(fā)成功的內地勞務合作及學校上百家，合作了1次到2次后再也不合作了，只能不停地再次尋找合作伙伴，但可以預見的是，新的合作伙伴仍然是一次性的。因為我們女工的工資不具竟爭力，賺不到錢，男工要得太少，不值得也賺不到錢。
在現(xiàn)實的工資形勢下，各用人部門行動起來，適當改變一下各工位的性別需求比例，倒也是一個長期有效的辦法!
工資水平?jīng)]有依法執(zhí)行，缺乏相對競爭力是最大的問題
這些年來，設身處地站在老板您的角度想一想，工廠各個組織架構的人數(shù)一個也不少，工資也沒少發(fā)，但是工廠產(chǎn)生的利潤卻一天比一天少，人力成本不斷增加，TDK付的加工費卻也是一天比一天要求降低、減少，幾乎沒錢可賺。而與此同時，因為各種各樣的原因，管理效能、產(chǎn)品質量卻面臨前所未有的空前壓力，這種狀況每一個做老板的`都會感到莫大的頭痛。
而更大的壓力是在現(xiàn)階段形勢下，如果員工再次出現(xiàn)大規(guī)模短缺(尤其在年底前，必然發(fā)生的)，導致員工工作負荷再次加大，員工怨言不斷增加，離職員工不斷高頻率替換，產(chǎn)品品質再次惡化，客戶信任度大打折扣，這個時候我們該怎么辦?將所有管理人員全部解雇也無濟于事，因為所有人都在自己的本職崗位上努力做著，雖然有一部分并沒有全力而為，但仍不足以影響到如此境地。
歸根到底，還是企業(yè)對員工的吸引力不夠，導致新老員工在不停地用腳來投票，她們的投票有足夠的底氣：周邊很多工廠福利好、伙食好、工資更多等等，這些工廠也在缺人，在張開雙臂歡迎她們加入。她們離開企業(yè)，沒有任何的損失，今天走出工廠，立即就有其它急需用人的工廠眼巴巴地在以更優(yōu)越的福利、薪資的承諾請她們重新進廠，毫無后顧之憂。而類似企業(yè)這樣的工資水平處于中下等、福利(尤其是宿舍條件)水平幾乎沒有多少竟爭力的工廠損失的是企業(yè)形象、口牌，當然還有員工的忠誠度、產(chǎn)品的品質以及因此被打亂的管理秩序。
現(xiàn)實無計可施的是，我們員工的600元考核獎已經(jīng)成為他們的固定收入了，本來可以上下進行指標考核浮動的意義也徹底幾乎喪失了，但即使如此，加上11~13元/天的基本工資，2元左右的平均加班工資，加上周六周日平均超過150小時的加班時的總工資收入也不過1000~1200元，在政府規(guī)定的月最低工資690元折算后對比竟然相差至少超過500元，而在周邊數(shù)得上名的千人以上工廠基本上是依此工資標準在執(zhí)行，平時加班費率6。18元/小時，周六周日加班費率8。24元/小時。即使有的工廠要扣除差不多200元以上的伙食費用，這些工廠員工如在與企業(yè)一樣工作負荷的情形下，月收入也至少在1600元以上。
周邊70%以上的千人規(guī)模企業(yè)確已在執(zhí)行政府最低工資標準，甚至有的企業(yè)能夠讓員工享受更高的待遇，這是經(jīng)過調查的確結果。
正如您所知，也確有一些企業(yè)工沒有執(zhí)行政府最低工資甚至不如本企業(yè)，但是我所知道的是這些工廠的招工比我們還要困難，在長安各個街道大擺龍門陣招工仍然無人應聘。或者，有些工廠僅僅是在招收大量的男工，這個對他們來說一點不成問題。
據(jù)說，9月份后東莞地區(qū)將會再次上調最低工資標準，屆時，我想東莞大街上月總收入超過2000元的員工應該是比比皆是。畢竟，中國物價上漲指數(shù)如此之高，2000元的月工資收入在東莞區(qū)域是不足為奇的。
目前，我廠主要員工招聘來源依靠門口外招為主，每天招到女工15人左右，進廠后在一周內離職率達到60%以上。
全廠普通一線員工2227人，其中服務不滿12個月的員工人數(shù)1773人，占總人數(shù)80%，如果拋開男工單獨核算女工，則將進一步擴大比率，依此推斷，最保守的測算是在過去一年來，工廠至少外招員工超過4000人，方能夠留下這1773人，這個數(shù)據(jù)足夠引人深思。
說實話，當應聘的人員咨詢我們的基本工資及加班費是多少錢時，我都不知道如何應對，只能游說一個比較籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，因為我確實很擔心勞動監(jiān)察部門或媒體的人員可能在伺機暗訪。
企業(yè)作為一家成立近20年的企業(yè)，確實有他的過人之處，包括企業(yè)家意識，管理心態(tài)，管理架構等均處于與市埸接軌的良好狀態(tài)，在過去勞動力市埸供大于求的狀態(tài)下，管理中存在的一些問題不足以暴露，即使工資低一點，仍是應聘者如云，無須因為缺工而操心。但是現(xiàn)在勞動力市埸持續(xù)供不應求，安逸的管理規(guī)則被嚴重破壞，作為我們這樣的工廠，足夠的、合適的員工是我們的生存之本，缺少或者嚴重缺少，管理水平再吹得像花一樣也沒用，畢竟，我們的產(chǎn)品是需要人來做的，同樣，品質也是制造出來的。
足夠的、合適的員工從哪里來?是靠吸引過來的，在“女工緊缺”的現(xiàn)實下，女工的想法更加純樸，薪資是不是更高一點，工作環(huán)境是不是更好一點，加班費是不是更高一些，加班是不是更少一點，吃的住的是不是更優(yōu)越一點，這些問題在我們招聘時被問得最多，但事實也最難以回答。
一說到加薪，可能會引起您的不快，但是我不得不說，有的時候不得不說您不愿意聽的話，因為不這樣說我可能明天會失去這份工作，即使我說了但仍然會失去工作但是我相信我已盡到責任以后您也會理解。
所以說，任何一家偉大的企業(yè)一定是一家遵紀守法的企業(yè)，包括在支付員工薪資方面。在現(xiàn)在這個時期包括將來尤其重要。
員工的食宿待遇也是相當重要的吸引力的一個方面
在過去的兩個月內，我們又安排參觀了周邊同類型企業(yè)的員工宿舍及食堂，最后的結果是，我們的食堂及宿舍水平是最差的，甚至包括一些小企業(yè)也優(yōu)越過我們，主要是體現(xiàn)在硬件方面。
在我們參觀過的企業(yè)里，沒有發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)員工宿舍是沒有衛(wèi)生間的，也沒有發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)的飯?zhí)檬侨绱藳]有通風亮光的，這些當然是與相關部門的管理有一定關系，但是硬件的不足確實對于管理的積極性和有效性打了一個大大的折扣。
在酷暑的天氣，每間房10名員工僅僅依靠兩個電風扇吹出的熱風享受睡眠，而這間房只有一扇門在通風，沒有多余的任何窗戶;
房間里地板是黑的，墻壁也是黑的;全廠2300名普通員工只能在一個公用的區(qū)域洗澡，住的遠的員工要走很遠的路，排很久的隊才輪到洗澡;80年代后的員工在家里沒有吃過苦，到本企業(yè)廠終于吃到苦了，而這種食宿待遇連我們這些60、70年代的人也無法想像;剛招進來的新員工，超過80%以上在一周內離職的原因是無法適應工廠的食宿環(huán)境，導致我們現(xiàn)在員工入廠的第一天都不安排參觀食宿環(huán)境的培訓計劃。
改變這一些投資成本太高，確實很難，但是我認為還是有必要擬訂一些改造計劃，花一些錢也是必然的。
此外，我們的員工伙食采購我認為存在極大的漏洞，具體操作過程我從未參加過，但是我認為在整體的操作過程中，工廠從來沒有組織一個行之有效的采購監(jiān)督管理團隊在履行根本的采購落實情況，這么多年來，每個月幾十上百萬的伙食費用到底有沒有真正進入到員工的肚子里，沒有人能夠證明!缺乏有效監(jiān)督的財務系統(tǒng)一定會滋發(fā)腐敗，要不就會出現(xiàn)極大浪費!自古以來這是個真理!
我認為，一定要建立一支有效對針對伙食采購環(huán)節(jié)的監(jiān)督機構，可以由員工代表組成，無論任何情況下都應該堅持對于收支效果監(jiān)督的有效性及公平性，這樣才能保證員工能夠吃到該吃的伙食標準主。
員工流失率過高已經(jīng)開始嚴重破壞安逸的管理現(xiàn)狀
企業(yè)目前的管理人員可以分成以下幾種類型：
服務多年，對自已的本職工作基本上了如指掌，但是缺乏創(chuàng)新，安于現(xiàn)狀，不敢突破，一旦風吹草動，居然應付不了;
謹小慎微者，善于明哲保身，非常珍惜職位(而非珍惜工作);
耀武揚威者，不知道自己定位，喜歡駕凌一切，這樣的人在事業(yè)部較多，多為工廠服務多年，周邊社會關系復雜，常常給人表現(xiàn)出一副嚇人的姿態(tài)。所以，這樣的人往往會嚇退一批有點能力，但是膽量較小，最終無能為力的上司或下屬;
唯恐天下不亂者，只要找到一點機會就背后制造混亂，這樣的人往往在工廠工作多年，能力有限，工資多年未加，心懷不滿，辭職重新找工作卻也不敢，對企業(yè)毫無忠誠度可言，經(jīng)常暗中使力，搜腸刮肚找證據(jù)，一旦工廠有事，第一個跳出來反咬一口的就是他們;
當然大部分管理人員還是能夠循規(guī)蹈矩，忠于職守，這些人占主流。但令人遺憾的是，這些人中的一大部分人，他們明明看到問題，卻甚少大膽提出并檢討，有的任由問題擴展，不得不檢討時，我聽到的永遠是在指責別人!
在2007年八月份至今，工廠職員級以上管理人員主動辭職人數(shù)17名，這在2004年以前相當長的一段時間里，一個月離職這么多管理人員是無法想像的，那時最多離職1~2名。而在2006年以來，管理人員主動辭職的現(xiàn)象愈加嚴重，甚至有的部門已經(jīng)嚴重影響到正常的生產(chǎn)運營，在這里我不是要闡述管理人員高頻度流失的原因及解決辦法。而是要說，普通員工流失過頻已經(jīng)在加大實際管理的難度，打破了各管理人員原先比較安逸的管理環(huán)境，這種壓力甚至于達到無法承受的狀態(tài)。
員工流失過頻導致管理難度加大，這將在現(xiàn)在以及將來成為一個導火索!他們在想，既然現(xiàn)在工作越來越難做了，莫不如重新?lián)Q一份工作試試，何況找一份同樣的工作工資并不低，有可能還會高一點。于是就提出了辭職。
而實際上，他們這樣的選擇有可能是正確的，在現(xiàn)在的人才市埸上，有經(jīng)驗的管理人員及技術人員越來越難以尋找了，像女普工一樣也成了“搶手貨”。
近20年來，企業(yè)的管理人員在安逸的管理環(huán)境中日復一日、年復一年地從事著相同的工作，已經(jīng)相當習慣了。而近2年來，員工難以管理了，管理壓力提升了，安逸的“官位”已經(jīng)不同往日了，產(chǎn)生離去的想法也是可以理解。這未必是件壞事，可以促進企業(yè)的變革。但也未必是件好事，因為畢竟員工離職率過頻是個導火索!
員工離職率過頻、員工短缺現(xiàn)象像一面鏡子，可以照出現(xiàn)有的各級管理人員“打工心態(tài)”到底是怎樣的!可以使我們更加下定決心變革企業(yè)!
此外，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，多年來，各級管理人員(包括部長級)的薪資確實已經(jīng)與市埸實際水平拉開很大的差距。在企業(yè)，非生產(chǎn)部門部門長工資是6000元/月，生產(chǎn)部門部長工資是8000元/月，這個標準已經(jīng)超過八年沒有發(fā)生任何變化，在這八年時間里，整個國家的經(jīng)濟形勢已經(jīng)發(fā)生了相當大程度的變化，八年前，這個工資標準也許很有吸引力，但是八年后的今天，這個工資標準已經(jīng)沒有競爭優(yōu)勢了。事實是：用這樣的工資水平已經(jīng)很難招聘到優(yōu)秀的部門長級管理人才了�，F(xiàn)有的部長們，喜歡安逸的則繼續(xù)享受著安逸，喜歡刺激的優(yōu)者正在尋找更加刺激的機會，或許，更多一些激勵，大家的心態(tài)會完全不一樣!
在80、90后員工占絕對主力的企業(yè)，我們在管理、薪資、福利、空間留人方面到底應該如何優(yōu)先序列。這是一個感性與理性并存的時代，一切的信息都是透明的，員工總體數(shù)量雖然不變但已被全國性地大量稀釋，勞動力市埸嚴重供不應求，員工的自我選擇權越來越大，哪個企業(yè)有吸引力我就去那個企業(yè)，工資不僅要準時發(fā)還要更高，有得住還要住得更好，有得吃還要吃得更香，有得玩還要玩得更開心，管得嚴不去，加班太多不去，等等理由。做企業(yè)的不得不面對這個現(xiàn)實，對現(xiàn)有的管理模式、薪資模式、福利模式作出徹底的變革，以適應新時期的變化需求!
調查結果顯示，勞動力市埸最容易形成口碑相傳首先是企業(yè)員工的薪資水平，具競爭力的薪資可以吸引員工入廠，食宿水平可吸引員工留下來，人性化的管理水平可以吸引員工做下去，科學的績效激勵可以吸引員工去享受公平競爭的就業(yè)環(huán)境，優(yōu)良的福利水平可以吸引員工安心并忠誠于企業(yè)，建立了這一些方可談如何營造良好的企業(yè)文化氛圍。總之來說，未來的企業(yè)競爭就是企業(yè)吸引力的競爭，企業(yè)的吸引力決定企業(yè)的命運!
企業(yè)迫在眉睫需要解決的問題是吸引新老員工留下來，并且安心地做下去，而不是每天想方設法招聘到更多的普通女工，對于我們這樣的工廠在今天及明天是必須面對的問題，這是真正有效的解決辦法!
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