人才測評在信息技術(shù)企業(yè)的靈活運用

　　中國現(xiàn)階段信息技術(shù)(IT)企業(yè)的員工管理似乎陷入了一個“怪圈”：一邊是大量地高薪招聘新員工，另一邊員工還在走馬燈似地流失，而且有很多還是試用期內(nèi)的員工。是招聘時沒看準人，還是別的原因?本文認為：如果招聘決策慎重，有效引入合適的心理測評環(huán)節(jié)，是可以杜絕很多無謂的人員流失的。
　　一、概述
　　(一)國外企業(yè)人才測評研究與實踐
　　人才測評技術(shù)是應用心理學在企業(yè)管理中的應用，它起源于西方。美國是世界上人才測評技術(shù)研究和應用最為突出的國家，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)在企業(yè)管理中都采用人才測評技術(shù)。圖1列出了人才測評在美國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的應用頻率。在日本這個以低成本、省能源、高效率、優(yōu)質(zhì)量的經(jīng)營管理聞名于世的國家，人才測評同樣得到廣泛的運用�，F(xiàn)在日本有8000多家企業(yè)在人員錄用、晉升等方面運用了“性格特征綜合檢查(Synthetic　personality　inventory，簡稱為SPI)”，包括基礎(chǔ)能力檢查、性格特性檢查、行為特性檢查等方面。
　　(二)中國信息技術(shù)企業(yè)人才測評研究現(xiàn)狀
　　人才測評在中國企業(yè)和組織管理中的應用起步較晚，1995年才開始被關(guān)注。時至今日，人才測評已經(jīng)開始越來越多地受到用人單位和求職者的青睞。大多數(shù)人才測評軟件都是以心理學理論為基礎(chǔ)，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向和人格特質(zhì)為基本測量項目，實踐證明，測試的信度和效度還是比較高的。中國目前人才測評應用還集中在黨政領(lǐng)導干部公開選拔、國家公務員錄用考試中，企事業(yè)單位人員招聘則局限于大中型企業(yè)和中高層領(lǐng)導的選拔，對多數(shù)中小型企業(yè)來說，目前選擇人才還停留在“學歷+工作經(jīng)驗”，并且非常依賴面試。大多數(shù)中小型企業(yè)對人才測評技術(shù)，尤其是素質(zhì)測評技術(shù)的使用還處于隔河觀望階段。
　　中國IT企業(yè)總數(shù)95%以上為中小型信息技術(shù)企業(yè)，雖然在人力資源管理的觀念上已經(jīng)將工作能力放在學歷的前面，但對人才招聘的成本預算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠聘”的光環(huán)效應下，面對蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測評技術(shù)來權(quán)衡人選是否適合在本企業(yè)長期發(fā)展，而是只要能力相當，只憑面試者的直覺確定人選，而忽略了該人選的個性特征、心理素質(zhì)是否與工作內(nèi)容相符乃至與企業(yè)文化相融合。而結(jié)果往往是，有些新員工在試用期內(nèi)就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業(yè)的空缺職位又轉(zhuǎn)入下一輪效率同樣低下的“招聘循環(huán)”中。筆者就曾親身經(jīng)歷和目睹多家這樣的中小型IT企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。
　　二、企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中人才測評的常用方法介紹
　　廣義講，人才測評包括主觀性測評和客觀性測評。主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。而客觀性測評亦即狹義的人才測評，是以心理學、管理學、測量學、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多門學科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。本文中的人才測評是指其廣義的含義，包括主觀性測評和客觀性測評兩方面。綜合目前國內(nèi)外企業(yè)所采用的人才測評方法，主要有以下幾種：(1)履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中;(2)知識筆試：是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)、組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法;(3)面試：面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)、組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試;(4)心理測評：心理測評是對勝任職務所需要的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。可分為：標準化測試和投射測試;(5)情景模擬：常用的情景模擬測試包括文件筐測試、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演等等;(6)評價中心技術(shù)：這是現(xiàn)代人才測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。
　　三、IT企業(yè)技術(shù)員工招聘過程中的人才測評案例分析
　　卡耐基通過調(diào)查指出：一個人事業(yè)上的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)(科學智能)，另外85%要靠人際關(guān)系、處世技巧(社會智能)。很多IT企業(yè)的用人實踐證明：人才發(fā)展不理想往往不是因為技術(shù)背景不夠或工作能力有限，更多的原因是個性等綜合素質(zhì)不適合企業(yè)的工作。IT企業(yè)員工的科學智能(專業(yè)技術(shù)水平)通過各企業(yè)專門制定的各種技術(shù)水平測試能得到基本的確認，但是其社會智能卻不容易顯現(xiàn)出來。
　　(一)案例背景
　　2002年初，深圳一家規(guī)模為180人左右的軟件開發(fā)企業(yè)，擬為公司的研發(fā)部、應用產(chǎn)品部、測試部及網(wǎng)絡(luò)實施部門招聘20人左右的應屆畢業(yè)生。公司人力資源部門經(jīng)理和CEO經(jīng)過市場分析和調(diào)查，決定將招聘地區(qū)重點放在武漢、成都、西安等地的各大高校。雖然處在眾多實力雄厚的外企和承諾高薪的大企業(yè)的強大“包圍圈”中，但因為該公司地處深圳，而且擬在國內(nèi)當時醞釀已久的中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的呼聲很高，利用員工個人發(fā)展空間效應的“賣點”和薪水在行業(yè)中上水平的承諾，也在應聘者中產(chǎn)生了很大的吸引力。
　　(二)招聘空缺職位的工作分析與測評項目模型
　　為了獲得有效的招聘結(jié)果，公司相關(guān)人員為此次招聘進行了精心策劃和準備。鑒于本次招聘對象為應屆畢業(yè)生，加上公司的基調(diào)是將這些人短期內(nèi)培養(yǎng)成為優(yōu)秀的項目經(jīng)理或產(chǎn)品開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)工程師。所以通過對項目經(jīng)理的職位分析和組織有關(guān)部門經(jīng)理商討后，將對招聘對象的要求確定為：具有一定VC++程序語言項目開發(fā)經(jīng)驗的通信、電子、計算機及相關(guān)專業(yè)的碩士研究生，或有相當實踐經(jīng)歷的優(yōu)秀本科生。在對職位進行綜合分析的基礎(chǔ)上，確定了如下人才測評模型：
　　表1　　應屆畢業(yè)生(發(fā)展方向為項目經(jīng)理)人才測評模型

• 素質(zhì)分類	測評項目
  	學習能力
  能力素質(zhì)	溝通能力
  	交際協(xié)調(diào)(合作)能力
  	(潛在)項目管理能力
  	事業(yè)心、責任感
  心理素質(zhì)	創(chuàng)新意識
  	主動性
  知識素質(zhì)	專業(yè)知識
  	基礎(chǔ)知識

　　(三)測評方法的確定
　　在參照附錄A的基礎(chǔ)上，可進行對IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評模型的測評方法及工具的選擇。和現(xiàn)階段大多數(shù)中小型IT企業(yè)一樣，該企業(yè)傳統(tǒng)的招聘測試方法是技術(shù)水平和編程能力，以及比較簡單和隨機的智力測試(腦筋急轉(zhuǎn)彎之類益智題目)的筆試，然后由公司項目經(jīng)理、部門經(jīng)理(重要職位最后通過CTO、CEO面試)進行層層面試，最后視綜合信息確定人選。
　　招聘會前，該公司從Internet網(wǎng)上收到的申請已經(jīng)有300多份，為提高工作效率，筆者建議他們采取增加心理測試單元(主要是關(guān)于個人行為風格及性格類型單元)，并利用手頭已有的測評工具為他們的工作提供了幫助，如表2。
　　表2　　IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評方法及工具的選擇一覽表

測評項目	測評方法	測評工具
學習能力	人—機	心理測試
溝通能力	人—機或面試	敏感性與溝通功能 測試
交際協(xié)調(diào)(合 作)能力	情景模擬測試
事業(yè)心、責 任感	綜合
主動性	人—機	個性測評
創(chuàng)新意識	綜合	個性測評
基礎(chǔ)知識	筆試、面試	技術(shù)專家(項目經(jīng) 理、部門經(jīng)理) 測試
專業(yè)知識	筆試、面試	技術(shù)專家(項目經(jīng) 理、部門經(jīng)理) 測試

　　(四)測評的實施與結(jié)果分析
　　根據(jù)一般企業(yè)招聘測評決策模型，擬出該企業(yè)此次招聘測評的決策模型。
　　首先通過學校推薦表、簡歷分析及技術(shù)水平的筆試和初步面試，在500多應聘畢業(yè)生中初步圈定了30人左右的候選者，再本著“技術(shù)水平相當?shù)模�按公司培養(yǎng)方向要求選擇人選”的原則，確認22個人選。后經(jīng)雙向選擇，最終錄用了16人，16個人選背景材料介紹詳見附錄B。雖然最后的綜合測試結(jié)果只是簡簡單單的列表，但實際上其包含的綜合信息是多方面的：專業(yè)技術(shù)背景、性格特點、與人溝通風格類型等等。
　　因為無法將整個決策過程描述出來，僅以例示。比如，我們發(fā)現(xiàn)附錄B中受聘者的社交風格類型中沒有單純的“促進型”出現(xiàn)，(一般而言，促進型性格在IT行業(yè)這個工作結(jié)果無法精確測量、工作過程無法隨時跟蹤、員工自我創(chuàng)新能力要求比較高的行業(yè)中任職是不很合適的)，而凡風格類型中稍微出現(xiàn)“促進型”特征的員工在工作管理方面多呈現(xiàn)出“問題員工”的傾向。
　　(五)測評結(jié)果的跟蹤調(diào)查
　　1.當時的跟蹤調(diào)查結(jié)果。事后我們對此次測評進行了跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在本次招聘活動結(jié)束后，CTO和部門經(jīng)理一致認為：本次招聘中嘗試性地引人心理測試環(huán)節(jié)，在優(yōu)先考慮技術(shù)水平的情況下，應聘者的綜合素質(zhì)分析為招聘決策者提供了科學依據(jù)。應聘者2002年6月到公司報到上班后，公司對他們進行了統(tǒng)一培訓，在后來進行的崗位分配中，綜合素質(zhì)測評結(jié)果又一次成了主要的決定性因素，員工的個性特點和個人風格又決定了他們在不同的崗位的初步調(diào)遣。通過跟蹤，那些應聘者也反饋，通過個性特征測評和風格測試，使他們更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意揚長避短，與團隊同事和跨部門同事們友好相處。
　　2.測評結(jié)果應用后的兩次跟蹤調(diào)查結(jié)果。該公司人力資源部在錄用這些人之后的一年和兩年時，對他們又進行了跟蹤調(diào)查(見附錄B中“1年后去向”及“2年后去向”欄目信息)。將2002年應屆生的流失率與該公司2000屆、2001屆畢業(yè)生的情況進行對比發(fā)現(xiàn)：人員流失率降低了一半，尤其是在畢業(yè)生工作一年以內(nèi)的流失率降低了80%�，F(xiàn)在，心理測評環(huán)節(jié)已經(jīng)成為該公司職位招聘的一個不可缺少的環(huán)節(jié)了，進而在該公司對項目經(jīng)理的任用、中層干部的選拔過程中，心理測評也開始被引用。
　　雖然因為條件有限，上述案例中的企業(yè)在員工招聘過程中，并沒有完全采用人才測評的流程，但的確取得了初步成效。當然由于這里所取樣本有限，該案例只能算作心理測評在招聘中應用的一個嘗試。
　　中國現(xiàn)階段中小型IT企業(yè)處于發(fā)展上升階段，很多公司決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業(yè)家認為：IT企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是技術(shù)，對技術(shù)員工的考察錄用，光看技術(shù)就行了，其它因素都不重要。事實證明，這種做法是不明智的。多家IT企業(yè)的經(jīng)驗證實：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學性，利用有限的資源，通過合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應聘者的各種信息，從多方位對應聘者進行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時也可以有效地從“源頭”上遏止住技術(shù)員工在試用期內(nèi)頻繁流失的勢頭。

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