管理能力測評
管理能力測評1
你想從事管理工作?卻不知道是否適合，那就來測一下吧。
假如您已知道您的生活將發(fā)生如下變化，是否仍能愉快地從事管理工作?
1.您將越來越多地涉及管理，而和技術(shù)的聯(lián)系越來越少。
2.一旦決定搞管理，就不能半途而廢。即使您想再去搞技術(shù)，也是辦不到的，因?yàn)榧夹g(shù)的前進(jìn)太迅速了。
3.您將從一個(gè)可靠的領(lǐng)域，即一個(gè)對自己所做的事情有把握的領(lǐng)域，轉(zhuǎn)向一個(gè)無論從可利用的人力還是工作條件都無把握的領(lǐng)域
4.您必須大大擴(kuò)大知識面和興趣范圍，絲毫不能將興趣集中于一點(diǎn)或致力于一個(gè)專業(yè)。
5.您必須放棄您在專業(yè)上所取得的成績，而為自己能漸漸支配更多的人，組織越來越多的活動及能夠幫助其它專業(yè)人員取得成功而感到滿足。
測試結(jié)果參考：
如果您的生活發(fā)生上述的四到五種變化仍能適應(yīng)，那么您適合于管理工作。
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面試是測評企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測評方法之一。
面試測評的基礎(chǔ)方法是：主考對被試提問，被試回答問題，主考根據(jù)被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個(gè)環(huán)節(jié)：即發(fā)問與回答、追問與回答、主考根據(jù)被試的回答進(jìn)行評分。這3個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機(jī)的、因人而異的？追問問題的數(shù)量是否有劃定，是否是事先設(shè)計(jì)好的？主考的評分依據(jù)是被試回答問題的內(nèi)容，還是被試在面試過程中表現(xiàn)出的管理行為特征？
根據(jù)面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法固然有其合感性，但顯得過于簡略化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以進(jìn)步管理能力面試測評的信度和效度。
一、管理能力的測評模式
筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級、處級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘運(yùn)動中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評分方法等均不完全雷同，也就是說，有著不同的模式。
經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個(gè)方面：
一是面試的內(nèi)容，主要看試題和謎底是否確定；
二是面試的過程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；
三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。
這可以稱為是決定面試模式的3個(gè)維度，分離稱之為內(nèi)容維、過程維和主考維。這3個(gè)維度都可以是持續(xù)變動的，因此可以形成很多種面試模式。
有兩種特別的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是客觀化的（根據(jù)被試的回答評分）。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點(diǎn)是具有高度的確定性與客觀性。
具體表當(dāng)初以下多少個(gè)方面：
首先，測試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基本是將被試待測的管理能力分解為一個(gè)個(gè)的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素確實(shí)定性。
第二，測試試題與測試要素要逐一對應(yīng)，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測嘗嘗題的確定性。
第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評定分?jǐn)?shù)，不同的回答對應(yīng)評分量表上的不等同級，可以給出正確的、確定的分?jǐn)?shù)。這是評分過程的確定性。當(dāng)然要求主考與評委都能純熟地控制評分標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。
另一種是純潔的非結(jié)構(gòu)化測試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問題并一直追問，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分。這種面試的特點(diǎn)是具有高度的不確定性與主觀性。
具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實(shí)際問題的過程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個(gè)的管理能力因素，分辨加以考核。
第二，被試的綜合管理能力可以反應(yīng)在解決問題的過程中，向被試提出與其竟聘（選）的崗位相合乎的難度的問題，并且通過不斷地追問來模仿其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。
第三，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。
事實(shí)的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的。可以根據(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問和追問的問題的確定性。有三個(gè)度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數(shù)目上。主考的主觀性表現(xiàn)在評分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評分或是根據(jù)特征評分還是兼顧內(nèi)容和特征進(jìn)行評分等幾種情況。
實(shí)踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個(gè)維度的變更，構(gòu)成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：
模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標(biāo)準(zhǔn)答案相對照，根據(jù)回答出的要點(diǎn)給被試評分。
模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對比給被試評分。
模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的范疇是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評分。
模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對照，同時(shí)根據(jù)被試在回答時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。
模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的規(guī)模是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)統(tǒng)籌被試在回答問題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。
模式六：主考對被試提出同樣的首問，而后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，追問的問題有些不是當(dāng)時(shí)籌備好的，是根據(jù)被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也不事先預(yù)備。評分的主要根據(jù)，一是被試的答復(fù)，二是根據(jù)被試在回答問題時(shí)所表示出的管理行動特征。
模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準(zhǔn)備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準(zhǔn)備，評分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)兼顧被試回答問題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。
模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據(jù)是被試在回答問題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。
不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在降落，非結(jié)構(gòu)化程度在回升。
考察表明，在面試實(shí)際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，經(jīng)常被稱為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說的非結(jié)構(gòu)化面試。
二、面試模式的公道挑選
從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進(jìn)行測試的話，應(yīng)入選擇本錢低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。
1.面試的模式與待測管理能力層次的匹配
模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟(jì)管理部門處級以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。
所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前普遍應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法（模式）不匹配的問題。
畢竟應(yīng)當(dāng)怎么確定面試的合理模式呢？
不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，是測量的信度和效度，特殊是效度。
對照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發(fā)明兩者間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結(jié)構(gòu)化程度是絕對應(yīng)的。
這表明，待測量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問題）與測評模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測評低層次的管理能力，合適采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。
低層次的管理能力，如從事慣例工作的`能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問題都是比較確定的。因而，咱們可以設(shè)計(jì)出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時(shí)，向被試提出該問題，主考依據(jù)被試對該問題的回答與尺度答案的相一致程度來給他判分。
高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的計(jì)劃、方案的取舍、決策的實(shí)行，都有無窮多的可能性。這種龐雜的決策問題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全體信息。
因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計(jì)者也很難給出復(fù)雜決策問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，而只能根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的對決策問題的敏理性、分析問題的思路、解決問題的措施及其可行性、翻新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗(yàn)等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。
測試模式的選擇主要要對待測管理能力的能級（指解決不確定性問題的能力的大�。荒苤徽展芾砟芰Φ念愋停Q），相同類型的管理能力的能級可能并不相同。
在提拔、應(yīng)聘口試進(jìn)程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方式，例如在招聘管理者時(shí)，通常須要通過面試進(jìn)行測試的治理能力有：語言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問題的能力、解決問題的能力、決議能力、人際和諧才能、預(yù)感與打算能力、引導(dǎo)與把持能力、組織與調(diào)和能力等。
其中的語言文字抒發(fā)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點(diǎn)是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級個(gè)別比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進(jìn)行面試。
而其余的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測試方法，假如其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。
2.崗位管理能力與面試模式的選擇
一個(gè)崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標(biāo)是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個(gè)方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得悉。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進(jìn)行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。
確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細(xì)的、斷定的，比擬輕易通過詳細(xì)的方法跟技巧出來。例如，會計(jì)核算職員、品質(zhì)測驗(yàn)員、倉庫保存員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請求主要是操作層面的，擁有肯定性。對這類崗位的測試，可以采取構(gòu)造化水平較高的測試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。
局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級安排的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級的決策，落實(shí)本單位（部分）的具體工作。實(shí)現(xiàn)上級布置的工作，工作義務(wù)是比較具體的，然而在完成任務(wù)的過程中往往需要依據(jù)具體情形分析解決一些工作問題或人際問題，因此帶有一定的不確定性。大部門中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類工作對應(yīng)聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類管理能力的測試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測試方法。
不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類崗位工作的主要職能是進(jìn)行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時(shí)度勢，做出相宜的決策。這種工作普通沒有現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)可以參照，主要依附領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的管理決策能力、組織節(jié)制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。
這類能力的測試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點(diǎn)決議了面試測評模式情勢的抉擇取向，等于以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，仍是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。
3.主考（組）的能力和教訓(xùn)與測評模式的選擇
面試是一種主觀性很強(qiáng)的測評方法。即便是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案作出疾速的斷定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對主考（組）的能力和經(jīng)驗(yàn)的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時(shí)根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯�，追問的�?yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展現(xiàn)其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風(fēng)與不足。只管事先可以準(zhǔn)備追問的思路和若干涉?zhèn)渥穯枺窃诿嬖囘^程中被試的回答是難以事先充分預(yù)感的，必需隨機(jī)應(yīng)變，提出適當(dāng)?shù)淖穯�，這只有依附于主考的能力和經(jīng)驗(yàn)。
第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分，給分的高低主要依賴主考（組）對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強(qiáng)弱的行為特征的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際掌握上，主要依賴主考（組）的測評能力和經(jīng)驗(yàn)。因此，在確定面試的模式（結(jié)構(gòu)化程度）時(shí)，必須把主考的因素斟酌在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征（非結(jié)構(gòu)性）和主考（組）的面試程度。在具體設(shè)計(jì)面試方案時(shí)，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個(gè)因素來確定，其中的關(guān)系如表1：
表1主考能力與面試模式的選擇
強(qiáng)中 弱高 Ⅲ × ×中 Ⅱ Ⅱ ×低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ
表中羅馬數(shù)字表示面試的非結(jié)構(gòu)化程度，Ⅲ為非結(jié)構(gòu)化程度最高（結(jié)構(gòu)化程度最低），Ⅱ表示非結(jié)構(gòu)化程度其次，Ⅰ表現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化程度最低（結(jié)構(gòu)化程度最高）�！啊痢北硎静缓线m進(jìn)行這種面試。該表闡明，較低層次的管理能力，不論主考的能力強(qiáng)弱，均適合采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測評方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的測試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進(jìn)行。
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