HR微智慧：企業(yè)調(diào)薪的五種情形
企業(yè)在什么時候可以調(diào)薪?給誰調(diào)薪?筆者認為，企業(yè)有五個調(diào)薪的時機，其中，激勵性調(diào)薪時機有三種情形，保障性調(diào)薪時機有兩種情形。
很多企業(yè)實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON)的薪酬系統(tǒng)，即注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從崗位、績效和能力三個方面來設計薪酬體系。因此，企業(yè)調(diào)薪首先從這三個維度上考察員工是否達到調(diào)薪的條件。
員工激勵性調(diào)薪之一：職位晉升
企業(yè)各個崗位(職位)的職責、管理風險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工通過職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求員工具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調(diào)整其薪酬也順理成章。企業(yè)最常見的一種調(diào)薪方式也體現(xiàn)在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的'調(diào)動等等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權(quán)利”對等。
員工激勵性調(diào)薪之二：任職資格提升
任職資格(也有企業(yè)習慣稱為能力標準)是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展?jié)摿鸵延泄ぷ鳂I(yè)績兩方面評估。企業(yè)的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現(xiàn)對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經(jīng)過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業(yè)績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調(diào)薪的機會。此部分調(diào)薪的具體實現(xiàn)形式在寬帶薪酬體系中體現(xiàn)為同一薪級里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現(xiàn)為專業(yè)序列或技能序列的晉升認定。
員工激勵性調(diào)薪之三：業(yè)績一貫優(yōu)秀
很多企業(yè)采取的都是一年一度的調(diào)薪制度，對上年度業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者進行調(diào)薪獎勵。這種調(diào)薪方式與職位晉升調(diào)薪一起構(gòu)成了多數(shù)企業(yè)調(diào)薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調(diào)整，即職位一旦出現(xiàn)異動就實行調(diào)整;年度調(diào)薪為定期調(diào)整，主要以員工的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)。根據(jù)企業(yè)的績效考核體系，年終對考核結(jié)果進行分級管理，按員工所在不同級別執(zhí)行不同比例的調(diào)薪。此種調(diào)薪方式的基礎在于企業(yè)須有完善的績效考核體系，使考核結(jié)果具有充分的說服力。
企業(yè)調(diào)薪首先考慮員工個人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，即充分體現(xiàn)為優(yōu)秀的員工可獲得調(diào)薪機會。除此之外，還須考慮市場與行業(yè)大環(huán)境下對企業(yè)薪酬的影響，保障員工薪酬收入的相對競爭力。
企業(yè)保障性調(diào)薪之一：保障性調(diào)整
公司在引進人員時，其起薪標準隨著整個市場行情的變化，呈現(xiàn)為不斷上升的趨勢，經(jīng)過一段時間，企業(yè)后續(xù)引進的人員起薪將高出以前引進人員現(xiàn)有工資水平，這也是許多企業(yè)遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調(diào)薪就是為了緩解這個矛盾，對以前引進的老員工起薪標準進行調(diào)整，從而解決這種困擾。這種調(diào)薪其實屬于企業(yè)薪酬體系的調(diào)整，一般在較長時間內(nèi)(2-3年)才進行一次調(diào)整。
保障性調(diào)薪還體現(xiàn)在對具備一定年資的員工，在績效達到規(guī)定標準者，即可按照規(guī)定給予調(diào)薪，很多企業(yè)稱之為年資薪酬。
企業(yè)保障性調(diào)薪之二：市場性調(diào)整
外部大環(huán)境對公司薪酬的影響莫過于物價指數(shù)的漲跌，員工也最為關(guān)注和敏感。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，今年總物價水平與去年相比有10%左右的上漲，CPI(Consumer Price Index 消費者物價指數(shù))接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如說組織團購、福利家庭化等，也有很多企業(yè)采取了普調(diào)薪酬的方式。對于企業(yè)來講，必須要考慮整個市場環(huán)境的變化對員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場性調(diào)整關(guān)注的是大環(huán)境變化以及各個企業(yè)普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基薪的調(diào)整，有的企業(yè)采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時性的薪酬調(diào)整，充分體現(xiàn)了公司對員工生活的關(guān)心，將“以人為本”落到了實處。
企業(yè)的薪酬調(diào)整不是一種獨立的行為，而是構(gòu)成整個薪酬體系的重要部分，調(diào)薪政策的制定關(guān)系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致員工滿意度降低，重則使企業(yè)人才嚴重流失。當然，具體到調(diào)薪操作方面，還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。
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