企業(yè)退休工資收入分配制度
退休在不同的地方及職業(yè)有不同的指定年齡或年資，超過此年歲的職員，被視作想再繼續(xù)工作也不合適，所以可以自行選擇要不要繼續(xù)工作，此時雇主必須給予一筆大額金錢作為勞工勞苦一生的獎勵，并以此作為不工作后的養(yǎng)老生活費和醫(yī)療費來源。下面是CN人才網(wǎng)小編準備的企業(yè)退休工資收入分配制度，快來看看吧。
2017年企業(yè)退休工資收入分配制度
國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制是根據(jù)職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養(yǎng)老保險待遇水平。退休人員養(yǎng)老金水平不僅取決于退休時計發(fā)的數(shù)額，還要隨國家基本養(yǎng)老金水平的調(diào)整而增加。計發(fā)辦法只是計算確定了參保人員退休時的養(yǎng)老金待遇水平，而參保人員退休后平均還要生活25年以上，需要分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果。因此，必須建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機制。在調(diào)整時需要考慮到工資增長、物價、養(yǎng)老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當?shù)仄髽I(yè)退休人員的養(yǎng)老金水平和上年度企業(yè)在崗職工平均工資增長率的一定比例確定。
2017企業(yè)退休工資收入分配制度
基本工資工人按照工人資格定：
隨國民經(jīng)濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。
工齡工資(含工齡)：
隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩(wěn)定。
工作工資：
所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產(chǎn)，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。
績效工資：
月份及年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。
特優(yōu)津貼：
若全體工人公認的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。
工人退休金：
按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內(nèi)執(zhí)行完成。
養(yǎng)老保險：
一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養(yǎng)老金，所以想拿養(yǎng)老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養(yǎng)老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養(yǎng)老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養(yǎng)老統(tǒng)籌基金里了。
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國企高管薪酬調(diào)控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠
已經(jīng)醞釀了8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。10月17日召開的國務院常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案。
收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發(fā)改委牽頭負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。
據(jù)知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案;對央企母公司、子公司等高管薪酬的`調(diào)控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控、提高城鄉(xiāng)居民收入等政策，目前已經(jīng)有了明確目標，方案中就是實現(xiàn)目標的路徑設計。
曾經(jīng)多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導規(guī)劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規(guī)、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經(jīng)過相當長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區(qū)分管領域收入分配問題的政策提供基本依據(jù)。
關于當前城鄉(xiāng)居民之間，不同行業(yè)、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對"收入差距"早有體會，但具體數(shù)字還是刺痛了公眾的神經(jīng)。根據(jù)人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》，部分行業(yè)工資上漲過快，2007年企業(yè)高管與農(nóng)民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。
蘇海南指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉(xiāng)居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍;行業(yè)薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業(yè)高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是"盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴大趨勢"，為此，要下大力氣"提低控高"。在他看來，"提低"尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調(diào)節(jié)高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經(jīng)濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大。
蘇海南認為，"提低"從廣義來看，首先要努力擴大就業(yè)，尤其是要解決低收入家庭的就業(yè)問題;其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。
蘇海南表示，市場經(jīng)濟條件下政府不能直接干預企業(yè)工資的確定，其作用主要體現(xiàn)在對國有部門人員收入進行調(diào)節(jié)，以及通過法律、經(jīng)濟、信息等手段規(guī)范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經(jīng)濟單位，重點是勞動密集型中小企業(yè)職工工資正常增長問題。
他建議，可以通過發(fā)布行業(yè)勞動定額標準指導小企業(yè)通過勞資平等協(xié)商，合理確定企業(yè)勞動定額和計件單價，保障員工工資權益;繼續(xù)合理提高最低工資標準，使之逐步達到當?shù)厣鐣骄べY，即全部工薪勞動者平均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。
記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協(xié)商制度雖然在形式上已經(jīng)基本建立起來，但全國人大常委會調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實踐中普遍存在"重合同，輕履行"的現(xiàn)象。原因在于，相關立法對于企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商缺乏明確的強制性規(guī)定和相應的法律責任，實際工作中難以操作。
蘇海南認為，"控高"包括調(diào)控部分企業(yè)高管的偏高過高收入，調(diào)控壟斷行業(yè)的偏高過高收入，調(diào)控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的征收，規(guī)范灰色收入和打擊非法收入。
收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管的薪酬調(diào)控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。
曾經(jīng)有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。
蘇海南表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區(qū)公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水平可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業(yè)中只有那些通過市場選拔任用機制產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬才可實行市場價。
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