企業(yè)規(guī)章制度制定
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的企業(yè)規(guī)章制度制定，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)規(guī)章制度制定1
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
該條法律規(guī)定了用人單位的制定規(guī)章制度的內(nèi)容和程序。
一、制定規(guī)章制度的主體必須是用人單位。
用人單位是規(guī)章制度的制定主體，而不是用人單位的職能部門或者個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)，比如說人力資源部或者是辦公室，如果以用人單位職能部門名義制定的規(guī)章制度就存在無效的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位的職能部門可以參與規(guī)章制度的制定和修改，但是規(guī)章制度的發(fā)布和實(shí)施的主體必須是用人單位。
二、規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。
規(guī)章制度的“合法”性是指規(guī)章制度的內(nèi)容與所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章不相沖突。
實(shí)踐中，一些用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時(shí)、休假、加班等方面違反國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn);有的規(guī)定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利;有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金或者扣押?jiǎn)T工的身份證件;有的隨意延長(zhǎng)員工工作時(shí)間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都有可能因?yàn)檫`反國(guó)家法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
三、規(guī)章制度的制定程序。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定：用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
企業(yè)在制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，必須遵守以下程序：
第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和意見;
第二步，規(guī)章制度形成方案或者意見后，用人單位與工會(huì)和職工代表平等協(xié)商決定。有的用人單位沒有工會(huì)，用人單位可以與職工代表平等協(xié)協(xié)商決定。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定規(guī)章制度的制定程序，為的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，防止有的用人單位利用規(guī)章制度隨意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。如果用人單位在制定規(guī)章制度沒有履行上述程序，那么勞動(dòng)者因?yàn)檫`反用人單位的規(guī)章制度而與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，那么用人單位存在程序瑕疵的規(guī)章制度就有無效的風(fēng)險(xiǎn)，不能達(dá)到制定規(guī)章制度的目的。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，特別是涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，一定要嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的制定程序，并且把規(guī)章制度的形成的`程序用書面的形式記錄和確認(rèn)下來。
四、規(guī)章制度的告知程序。
有了完善的規(guī)章制度，必須有人執(zhí)行才有價(jià)值。用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的重要組成部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行就應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。如果用人單位的規(guī)章制度特別是涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度制定后沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，同樣這樣的規(guī)章制度也有可能因?yàn)檫`反《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定而無效。
用人單位的規(guī)章制度可以通過公示的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，比如將規(guī)章制度張貼在用人單位的公共區(qū)域，或者放在的勞動(dòng)者可以自由訪問的企業(yè)局域網(wǎng)內(nèi)。用人單位也可以直接告知?jiǎng)趧?dòng)者，比如說通過培訓(xùn)的形式直接告知?jiǎng)趧?dòng)著，或者通過電子郵件的形式發(fā)給勞動(dòng)者，或者直接將規(guī)章制度給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者簽收等等�？傊疅o論采取何種方式，必須讓勞動(dòng)者知曉規(guī)章制度。
企業(yè)規(guī)章制度制定2
鑒于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者和用人單位之間的從屬關(guān)系，用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動(dòng)糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于國(guó)家法律法規(guī)對(duì)此類問題一般缺乏十分詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補(bǔ)充法律規(guī)定的作用。公司如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護(hù)經(jīng)營(yíng)秩序的作用?根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實(shí)踐中的一些習(xí)慣做法，向公司提出幾點(diǎn)參考意見：
一、公司規(guī)章制度的法律效力及產(chǎn)生效力的必要條件
(一)公司規(guī)章制度的法律效力
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實(shí)際上賦予合法的公司規(guī)章制度以類似于法律的效力。
同時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部相關(guān)規(guī)章都對(duì)公司的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定"嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的"公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見第87條規(guī)定:勞動(dòng)法第二十五條第(三)項(xiàng)中的"重大損害"，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。
(二)公司規(guī)章制度生效的必要條件
但并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)上述最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個(gè)條件：1經(jīng)過民主程序制定;2內(nèi)容不違反國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動(dòng)者公示。三個(gè)條件缺一不可。嘉定區(qū)法律顧問律師，勞動(dòng)糾紛專業(yè)代理律師
二、制訂公司規(guī)章制度的合法程序
(一)規(guī)章的制訂程序
按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應(yīng)通過"民主程序"。但怎樣操作，才算是"民主程序"，法律法規(guī)對(duì)此并無明確規(guī)定。司法實(shí)踐中一般認(rèn)為，以下程序，可以視為"民主程序"：1召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過;2由公司工會(huì)參與制訂;3如果既未召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，也未設(shè)立工會(huì)，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。
值得注意的，公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會(huì)、工會(huì)或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。
(二)規(guī)章的公示
公司規(guī)章制度公示中最應(yīng)注意的問題是：保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：
1將規(guī)章交由每個(gè)員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進(jìn)行登記，也可以制作單頁(yè)的`聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)"已經(jīng)閱讀"并且承諾"遵守"。
2在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。
3召開職工大會(huì)公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。
4委托工會(huì)公示，并保留證據(jù)。
(三)規(guī)章向勞動(dòng)行政部門備案
用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)送交勞動(dòng)行政部門審查備案的規(guī)定。但應(yīng)當(dāng)注意的是，公司規(guī)章制度生效及生效時(shí)間應(yīng)以是否符合本文第一部分所述的三個(gè)條件為準(zhǔn)，是否送交勞動(dòng)行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力;遇到勞動(dòng)糾紛需要適用公司規(guī)章時(shí)，如果證明規(guī)章生效的三個(gè)條件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章合法化的作用。
重慶市尚無相關(guān)規(guī)定。如果今后公司所在地的勞動(dòng)行政部門對(duì)公司規(guī)章提供審查和備案服務(wù)，建議公司在規(guī)章制訂后送交勞動(dòng)行政部門審查和備案。
三、公司規(guī)章的合法內(nèi)容
(一)公司規(guī)章不得有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容
公司規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是無效的。如：某公司自行在規(guī)章中規(guī)定實(shí)行一星期六天工作制，自行規(guī)定低于勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)，這樣的內(nèi)容是無效的。
(二)公司規(guī)章應(yīng)有罰則內(nèi)容
公司規(guī)章旨在維護(hù)公司的正常經(jīng)營(yíng)秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，規(guī)章就形同虛設(shè)，起不到實(shí)際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對(duì)于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎(jiǎng)金、降級(jí)或降職、降薪、停工、辭退，等等。
(三)公司規(guī)章對(duì)于辭退員工的規(guī)定
《勞動(dòng)法》第二十五條第(二)項(xiàng)明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。該條第(三)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部的相關(guān)解釋，這兩種情況下公司解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)是否屬"嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度"或者是否屬"重大利益損害"，并無明確規(guī)定，應(yīng)由公司規(guī)章加以規(guī)定。
公司規(guī)章制度對(duì)于上述辭退條件的具體規(guī)定，可視勞動(dòng)者行為的具體情節(jié)，分若干種情形加以規(guī)定：
1單個(gè)嚴(yán)重違紀(jì)行為即可辭退。如規(guī)定："員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"。
2重復(fù)行為累計(jì)加重。如規(guī)定："員工不服從合理工作分配，予以嚴(yán)重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"。
3一段時(shí)期內(nèi)同類違紀(jì)行為合并加重。如規(guī)定："員工遲到或早退半小時(shí)以內(nèi)予以書面警告;一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到或者早退達(dá)10次以上者，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"。
4一段時(shí)間內(nèi)多次處罰累計(jì)加重。如規(guī)定："員工一個(gè)月內(nèi)累計(jì)受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"。
(四)錄用員工過程中招錄條件的規(guī)定
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第(一)項(xiàng)規(guī)定，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司援引這條規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)舉證證明員工"不符合錄用條件"。因此，事先制作、公布及在事后保留"錄用條件"就顯得十分重要。這方面比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄍǔＳ校?/p>
1通過媒體等公布招錄信息的，同時(shí)公布招錄條件，并予以保存;
2通過中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認(rèn)，保留證據(jù);
3自行招聘的，制作詳細(xì)的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認(rèn);
4在雙方訂立的勞動(dòng)合同中明確錄用條件。
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一、招錄入職制度
招錄入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于四點(diǎn)：
1、招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視。目前司法實(shí)踐中已出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此單位在制定招錄廣告時(shí)應(yīng)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、性別、地域、殘疾等就業(yè)歧視；
2、把好入職體檢關(guān)。企業(yè)可在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛，尤其是職業(yè)病危害因素多發(fā)的企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)新入職員工入職時(shí)健康狀況的體檢；
3、明確錄用條件以及考核標(biāo)準(zhǔn)。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)；
4、有條件的公司還可以對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，從員工之前的任職單位了解員工的相關(guān)信息。
二、勞動(dòng)合同管理制度
勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、無固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)處理，避免矛盾的長(zhǎng)期累積，造成對(duì)企業(yè)不利的后果。
三、薪酬制度
薪酬制度的制定要注意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的激勵(lì)性以及工資發(fā)放的周期等要件。薪酬的激勵(lì)性由企業(yè)根據(jù)自身情況制定相應(yīng)的制度，而薪酬結(jié)構(gòu)及工資發(fā)放則需要符合相關(guān)的法律規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)在于工資的構(gòu)成是否符合法律規(guī)定，如正常工作時(shí)間工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班工資的計(jì)算基數(shù)亦不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如在6月至10月份期間，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作環(huán)境的溫度條件決定是否支付高溫津貼等。此外，連續(xù)工作滿一年的員工應(yīng)支付年休假工資、職業(yè)病崗位的員工還應(yīng)當(dāng)支付崗位津貼等等。
四、崗位制度
當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)員工調(diào)崗；其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗行為舉證說明其具有充分合理性。
用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：
�。�1）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；
�。�2）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；
�。�3）不具有侮辱性和懲罰性；
�。�4）無其他違反法律法規(guī)的情形。
用人單位法定單方對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗情形，如醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的，或勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位均可以進(jìn)行調(diào)崗。
需要注意的是，用人單位要承擔(dān)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、恰當(dāng)性的舉證責(zé)任，比如勞動(dòng)者所在崗位的`職責(zé)要求、日常工作業(yè)績(jī)、考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果等。
五、休假管理制度
按照法定的休假類型，包括產(chǎn)假、病假、事假、年休假、婚喪假。用人單位可通過規(guī)章制度對(duì)休假請(qǐng)假程序予以規(guī)范，如規(guī)定事假的審批流程和事由說明，并規(guī)定事假無工資，防止員工無節(jié)制請(qǐng)假；其次也要完善銷假審查制度，對(duì)員工請(qǐng)假類型、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假材料在銷假時(shí)予以匯總，并建立審查機(jī)制，防止員工虛假休假，如產(chǎn)假提供醫(yī)院相關(guān)證明、事假說明請(qǐng)假事由。
六、考勤制度
考勤直接關(guān)系員工工作時(shí)間、加班工資發(fā)放計(jì)算等內(nèi)容，但目前考勤制度中存在諸多誤區(qū)：
1、未明確以何種考勤標(biāo)準(zhǔn)確定工作時(shí)間。當(dāng)前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機(jī)、考勤表不一而足，對(duì)此應(yīng)當(dāng)明確以何種方式計(jì)算工作時(shí)間，明示工作時(shí)間的計(jì)算方式，減少因工作時(shí)間不明而引發(fā)的糾紛；
2、休息時(shí)間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作8小時(shí)，但并未規(guī)定中間休息時(shí)間。實(shí)踐中時(shí)有發(fā)生員工以存在1小時(shí)加班時(shí)間要求加班工資或者因休息時(shí)間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任的案例，因此在考勤制度中明確休息時(shí)間尤為重要；
3、考勤記錄缺乏簽名確認(rèn)�，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子、無紙化考勤，對(duì)此類考勤制度，建議應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時(shí)間記錄的依據(jù)。同時(shí)從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確�？记谟涗浾鎸�(shí)、合法、有效及舉證的便利。
七、員工懲處制度
員工懲處制度設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：一是過錯(cuò)累計(jì)制度，可以建立警告、記過、記大過、辭退等階梯式的懲處方式，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠達(dá)到較好的管理效果；二要預(yù)先規(guī)定員工造成損失賠償?shù)挠?jì)算方式。用人單位可在規(guī)章制度中明確員工造成的損失需要承擔(dān)賠償責(zé)任的情形，并規(guī)定損失賠償?shù)挠?jì)算方式；三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助人，例如員工懲處由人力資源部門或者行政管理部門負(fù)責(zé)。用人單位也可建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級(jí)或者所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部一起負(fù)責(zé)員工懲處的實(shí)施，化解員工懲處的抵制情緒。
八、規(guī)章制度與違規(guī)解除
用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)關(guān)系情形是較常見的，但采用這種解除方式需要注意兩點(diǎn)：
一是嚴(yán)重程度的認(rèn)定。企業(yè)可在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反兩個(gè)層次，并就一般違反的類型和嚴(yán)重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴(yán)重程度不明而導(dǎo)致企業(yè)違法解除；
二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式�？紤]生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、員工管理情況的不確定性，可在一定程度上概括規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行為。
需要注意的是，上述概括性約定、類型化約定應(yīng)當(dāng)具有可操作性、可執(zhí)行性，不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來說越少越好。有企業(yè)規(guī)定 員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)，何謂合理?各執(zhí)一詞，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，規(guī)章制度的條款應(yīng)是需要可操作性強(qiáng)的表述，避免空洞。
九、離職制度
當(dāng)前企業(yè)的離職制度過多羅列法律條款，將勞動(dòng)合同法中關(guān)于離職的規(guī)定羅列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：
1、建立離職談話制度，針對(duì)離職員工由部門主管或者HR進(jìn)行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，提倡通過和解、調(diào)解的方式化解員工矛盾，解決問題；
2、建立離職員工信息登記制度。建檔記錄保存離職員工的相關(guān)信息、入職登記表、勞動(dòng)合同、離職審批表等，保留相關(guān)證據(jù)，減少風(fēng)險(xiǎn)；
3、設(shè)立離職員工幫助制度，對(duì)離職員工的幫助包括提供再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對(duì)企業(yè)的感情，方便員工后期的回歸和商業(yè)合作。
具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)如下：
�。ㄒ唬┩晟频囊�(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理：
1、正面引導(dǎo)與教育作用；
2、反面警戒與威懾作用；
3、防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生的作用；
4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的作用。
(二)不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴。
(三)在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同及無固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。
�。ㄋ模┮�(guī)章制度對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重要性也是不言而喻的，規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，傳播企業(yè)文化，宣傳企業(yè)形象。
企業(yè)規(guī)章制度制定4
企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。這種行為準(zhǔn)則對(duì)單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序。
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�！逼髽I(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重大權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。企業(yè)如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護(hù)經(jīng)營(yíng)秩序的作用?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要從以下幾個(gè)方面加以考慮：
一、企業(yè)職工民主參與
現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。但是，職工代表大會(huì)的通過不能作為勞動(dòng)規(guī)章制度生效的要件，因?yàn)槁毠ご泶髸?huì)僅存在于全民所有制企業(yè)，而我國(guó)《公司法》只對(duì)國(guó)有股參股的公司要求有職工代表大會(huì)和職工股東、監(jiān)事，而對(duì)非國(guó)有股參股的公司卻沒有規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下程序：
(一)召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過；
(二)由企業(yè)工會(huì)參與制定；
(三)如果既未召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，也未設(shè)立工會(huì)，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制定規(guī)章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制度的制定過程中。
值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會(huì)、工會(huì)或者員工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。
二、規(guī)章制度的公示
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對(duì)象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個(gè)組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此已有明確規(guī)定；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。目前，在我國(guó)的一些企業(yè)中，僅將勞動(dòng)規(guī)章制度寫在員工手冊(cè)里就作為正式公布，這是不妥當(dāng)?shù)�，此種方式僅是使勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容為員工所知曉，而不是對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的正式公布。企業(yè)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示的時(shí)候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：
(一)將規(guī)章制度交由每個(gè)員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章制度的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進(jìn)行登記，也可以制作單頁(yè)的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”；
(二)在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證；
(三)召開職工大會(huì)公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)；
(四)委托工會(huì)公示，并保留證據(jù)。
三、規(guī)章向勞動(dòng)行政部門報(bào)送備案
用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國(guó)家法律、法規(guī)、勞動(dòng)政策的執(zhí)行，因此各國(guó)立法都將勞動(dòng)規(guī)章制度的制定置于國(guó)家的監(jiān)督之下。在我國(guó)，因?yàn)椴荒軐⒙毠ご泶髸?huì)的通過作為用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件，所以，報(bào)送備案就顯得更為重要。報(bào)送備案的環(huán)節(jié)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程_葉t可能存在的問題，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，保護(hù)全體職工的利益。但是，企業(yè)在向勞動(dòng)行政部門報(bào)送的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：
(一)企業(yè)規(guī)章制度生效及生效時(shí)間，應(yīng)以是否符合規(guī)章制度生效要件為準(zhǔn)，是否送交勞動(dòng)行政部門審查備案，并不影響規(guī)章制度的效力；
(二)遇到勞動(dòng)糾紛需要適用企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，如果證明規(guī)章制度生效的三個(gè)要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章制度合法化的`作用。
因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門對(duì)企業(yè)規(guī)章制度提供審查和備案服務(wù)，建議企業(yè)在規(guī)章制度制定后送交勞動(dòng)行政部門審查和備案。
企業(yè)規(guī)章制度的制定要求
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)針對(duì)科研生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、銷售服務(wù)等各項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)一制定的各種規(guī)定、規(guī)則、章程、辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等規(guī)范性文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理思想、管理理念的體現(xiàn)，是企業(yè)運(yùn)行活動(dòng)的依據(jù)和所有員工的行為準(zhǔn)則，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃的保障。
企業(yè)規(guī)章制度的特點(diǎn)
企業(yè)規(guī)章制度具有規(guī)范性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性和強(qiáng)制性四個(gè)方面的特點(diǎn)。 企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)范性表現(xiàn)在三個(gè)方面：形式規(guī)范，一般以條文的方式表達(dá)；內(nèi)容規(guī)范，一般由假定、處理、制裁三個(gè)部分組成；程序規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度的制定、頒布、修改、廢止均應(yīng)按照規(guī)定的程序進(jìn)行，例如，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。
嚴(yán)肅性是企業(yè)規(guī)章制度的重要特征，企業(yè)規(guī)章制度一旦制定，在企業(yè)內(nèi)部具有相當(dāng)于法律的效力，企業(yè)的全體員工都應(yīng)受其約束；企業(yè)規(guī)章制度制定頒布后，應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，不可朝令夕改。
權(quán)威性是指企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)依據(jù)和員工的行為準(zhǔn)則具有法律一樣的權(quán)威，企業(yè)的其他文件不得與規(guī)章制度抵觸或沖突，不經(jīng)過規(guī)定程序不可隨意廢止或更改。
強(qiáng)制性事企業(yè)規(guī)章制度在執(zhí)行上的特征，是指任何員工違反企業(yè)規(guī)章制度都應(yīng)受到相應(yīng)的處分或處罰。
企業(yè)規(guī)章制度制定的具體要求
�。ㄒ唬┖戏�
企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的管理權(quán)限、管理內(nèi)容和管理方式，不能超越企業(yè)自身的職權(quán)范圍；企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須遵守國(guó)家在產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、勞動(dòng)保障、稅費(fèi)征管等方面的強(qiáng)制性法律規(guī)范。
（二）統(tǒng)一規(guī)范
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”，應(yīng)呈現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的特點(diǎn)：形式規(guī)范是企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)按照法律法規(guī)的結(jié)構(gòu)形式，分為章、節(jié)、條、款、項(xiàng)、目，并以中文數(shù)字依次表述；條款規(guī)范，即規(guī)章制度的名稱結(jié)構(gòu)、制定目的、制定依據(jù)、
適用范圍、解釋部門、施行日期等條款的表述應(yīng)規(guī)范、完備；規(guī)章制度的文字應(yīng)備而不繁、簡(jiǎn)而不漏、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、用語(yǔ)準(zhǔn)確，不能產(chǎn)生歧義。
�。ㄈ﹨f(xié)調(diào)一致
企業(yè)規(guī)章制度是一個(gè)有機(jī)的整體，相互之間必須協(xié)調(diào)一致、銜接有序。企業(yè)擬定的規(guī)章制度不能與已頒布的規(guī)章制度重復(fù)或相互矛盾，不同的規(guī)章制度對(duì)同一事項(xiàng)的表述、同一行為的規(guī)范應(yīng)表述一致。
�。ㄋ模┍阌趯�(shí)際操作
企業(yè)規(guī)章制度要有可操作性，便于理解和執(zhí)行。一是力求切實(shí)符合企業(yè)的客觀實(shí)際，反映科研生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在規(guī)律；二是在內(nèi)容上要重視責(zé)任的落實(shí)，明確管理、執(zhí)行督促檢查的主體，明確具體的考核、獎(jiǎng)懲措施；三是要定期清理匯編，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求及時(shí)修改補(bǔ)充，確保規(guī)章制度的全部規(guī)范都處于有效執(zhí)行的狀態(tài)。
制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實(shí)務(wù)
制定規(guī)章制度的法律操作實(shí)務(wù)，包括合法性及程序性的要求。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會(huì)導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。
民主程序及要求
最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會(huì)或者政務(wù)大會(huì)討論通過。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。
根據(jù)目前國(guó)家體制，包括企業(yè)工會(huì)體制建立方式，這個(gè)民主程序形同虛設(shè)。工會(huì)或者職工代表大會(huì)，對(duì)制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進(jìn)行民主討論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。
基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動(dòng)合同法》制定的過程中，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴(yán)格。它把企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分：
涉及員工切身利益的制度；
不涉及員工切身利益的制度。
對(duì)待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。 法律具體規(guī)定：涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)，或者全體職工討論提
出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
這是《勞動(dòng)合同法》的條文，對(duì)企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進(jìn)行了分類。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的兩類規(guī)章制度
1.涉及員工切身利益的制度
涉及員工切身利益的，比如說勞動(dòng)報(bào)酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時(shí)候的工資規(guī)定，涉及到加班費(fèi)的支付問題以及加班方面的制度、工作時(shí)間，涉及到工時(shí)制度、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的民主程序。
這些規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)討論才能出一個(gè)規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動(dòng)關(guān)系的特征的。勞動(dòng)者和用人單位之間實(shí)際是勞動(dòng)合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。
現(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)討論拿出方案進(jìn)行協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會(huì)不要緊，上級(jí)有工會(huì)，上級(jí)工會(huì)要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經(jīng)過這樣一個(gè)民主程序。
【案例】
企業(yè)要制定一個(gè)獎(jiǎng)懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎(jiǎng)勵(lì)
100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業(yè)行政一方把這個(gè)想法提交到職代會(huì)上，職工代表在討論的過程中，有的員工認(rèn)為這個(gè)制度不好，應(yīng)該是做一件好事獎(jiǎng)勵(lì)500元，做一件壞事一般的警告處分。
如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會(huì)，有職工代表協(xié)商通過。
民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個(gè)很大的難處，《勞動(dòng)合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法通過的時(shí)候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)履行過程中進(jìn)行管理？
其實(shí)，勞動(dòng)合同是管理員工一個(gè)很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動(dòng)合同里面，這樣就避免了經(jīng)過民主程序。
勞動(dòng)合同一定要實(shí)行個(gè)性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁(yè)，而且是3個(gè)月一簽，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同的個(gè)性化管理�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施以后，勞動(dòng)合同實(shí)行個(gè)性化的管理，是個(gè)大的趨勢(shì)。
2.不涉及員工切身利益的規(guī)章
例如企業(yè)章程、董事會(huì)的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是不一樣的，只是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個(gè)規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。
�。ǘ┟裰鞒绦蜃C據(jù)的保存及運(yùn)用
既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個(gè)要件，那么人力資源工作者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企業(yè)就很容易陷入被動(dòng)的局面。
在保存證據(jù)時(shí)還存在一個(gè)誤區(qū)，好多企業(yè)會(huì)下達(dá)一個(gè)文件，說這個(gè)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會(huì)討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會(huì)協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。
這個(gè)制度是單方面的意思表示，實(shí)際并沒有起到證據(jù)保存的作用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職代會(huì)討論方案的時(shí)候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是第一份證據(jù)；第二份證據(jù)是當(dāng)討論形成一致意見的時(shí)候，決議性的文件以及相關(guān)人員的簽字；第三份證據(jù)就是和工會(huì)或者職工代表協(xié)商的過程記錄，協(xié)商的過程可能會(huì)產(chǎn)生一些意見的分歧，相應(yīng)的記錄有沒有，雙方達(dá)成協(xié)商一致的時(shí)候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面的證據(jù)。
只有這樣，才能起到一個(gè)證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施以后，就是20xx年1月1日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。
公示的程序及要求
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公示很簡(jiǎn)單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會(huì)議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必須遵守的。
（二）HR必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工不知道的話，后果非常嚴(yán)重。
【案例】
北京的一個(gè)汽車生產(chǎn)公司，到某報(bào)社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營(yíng)業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，這個(gè)廣告變成了跨營(yíng)業(yè)下位廣告。
那么這個(gè)企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營(yíng)業(yè)中位廣告，作成跨營(yíng)業(yè)下位廣告，要求報(bào)社進(jìn)行賠償。雙方進(jìn)行談判，報(bào)社同意免費(fèi)再做一期。
按照廣告實(shí)際履行過程中報(bào)價(jià)，這種廣告一期就是16.3萬(wàn)元。這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動(dòng)法》第25條第3項(xiàng)，是某一個(gè)員工嚴(yán)重失職，某一個(gè)合版沒有合好，給企業(yè)造成了16.3萬(wàn)元這樣重大的損害。
于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動(dòng)關(guān)系。這個(gè)合版員在這個(gè)報(bào)社工作了11年，月薪1萬(wàn)元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀(jì)性的解除是沒有補(bǔ)償?shù)摹?/p>
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