職場中存不存在“非你莫屬”？
招聘、面試的場景是怎么樣的?面試官是怎樣考驗求職者的?天津衛(wèi)視火爆異常的職場招聘類節(jié)目《非你莫屬》，當仁不讓的吸引了眾多職場人的視線。但看著看著，大家發(fā)現，主持人怎么總在為難求職者?BOSS團成員有的怎么那么頤指氣使?企業(yè)真正的招聘、面試場景真的是這樣嗎?怎樣的招聘才是最有效的?
《非你莫屬》代表了真實的招聘嗎?
天津衛(wèi)視職場招聘節(jié)目《非你莫屬》曾鬧出“法國留學生郭杰暈倒事件”。繼5月30日創(chuàng)新工場CEO李開復發(fā)起 “萬人實名抵制《非你莫屬》”后，《非你莫屬》BOSS團有成員在微博約架李開復，甚至不乏爆粗口現象。6月8日，李開復發(fā)微博表示：“BOSS罵粗口，求職者還敢上節(jié)目嗎?”
事件源于5月20日，海歸男郭杰上《非你莫屬》求職，遭主持人張紹剛及BOSS團質疑學歷造假，不堪打擊當場暈倒。節(jié)目播出后第二天，法國大使館即發(fā)微博證實郭杰學歷為真，令節(jié)目組始料未及的是，學歷造假一說引發(fā)法國留學生抗議，5月30日李開復則以“侮辱人格”為由發(fā)起了抵制《非你莫屬》的活動。短短幾日內響應者就達十萬之多。
那么《非你莫屬》代表了真實的招聘嗎?網上一位名叫施世游的人力資源總監(jiān)以詳細的記錄還原了陪董事長參加《非你莫屬》節(jié)目錄制的經過。他最后總結“這是一檔各取所需的節(jié)目，衛(wèi)視要的是收視率，BOSS要的是效應，求職者要的是職位或露臉的機會，觀眾要的是趣味性”。這就注定了這場節(jié)目和我們平日的招聘面試場景是截然不同的。
設定面試問題大有學問
首先，事實上，絕大部分公司的第一輪招聘BOSS是不會參加的。求職者求職時，一般要經歷的前兩輪面試是：一輪是人事經理的簡歷篩選和面試，而另一輪是直管領導的面試。他們只要其中有一個人不是“面試專家”，那么公司要么是錯失了一個合適的人才，要么就有可能是招聘到一個完全不合格的員工。
其次，面試時對于應聘者的提問是嚴謹和嚴肅的。嚴謹表現在，面試官會根據企業(yè)自身的崗位要求，有針對性的提出一些專業(yè)問題，以判斷求職者能否勝任。嚴肅表現在面試官對求職者信息應該是事先做過功課的，并且根據其簡歷中感興趣的地方進行深入挖掘。面試官的提問是很考驗功底的。
對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。
例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形(SITUATION)之下取得工作業(yè)績的;隨后，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(TASK);接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動(ACTION);最后，我們才來關注結果(RESULT)。
再次，面試是一場平等的雙向選擇。無論是哪一方，先不淡定的那個人是必輸無疑的。因為情緒的不平穩(wěn)也會帶動行為失去分寸。如果不贊同或者不認同對方，大不了微笑走人或微笑送人走，沒必要大動干戈。
招聘重在勞資雙方價值觀的融合
企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質，特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。
因此招聘進行時，一定要把企業(yè)文化，經營理念，服務宗旨告之員工，如果他們理解、認同，那么工資就好談了。如果他們不認同，卻只在工資上爭來爭去，那么這類員工最好不要。
當然，企業(yè)也要進行反思，為什么你的企業(yè)招不到人?因為你不懂得向求職者傳遞企業(yè)的價值觀;員工對企業(yè)的前途和方向沒有信心，沒有興趣，他們自然不會選擇這份工作。所以企業(yè)招聘就是企業(yè)和員工價值觀的對接，只有這樣的招聘才最有成效。
如何巧妙應對壓力面試?
對于《非你莫屬》節(jié)目中咄咄逼人的提問方法，李開復表示，盡管《非你莫屬》用了壓力面試來辯解，但仍然不能令人信服。節(jié)目中有四種提問方式：壓力式、挑戰(zhàn)性的提問;很兇的、高高在上的提問;還有務虛的虛假問題和一種羞辱別人的提問。李開復評價：這里面我覺得只有壓力式的那一種是有價值的，高高在上的問題我也可以理解，但虛假、歪曲事實和羞辱人的問題是不可接受的.。所以把這個事情打包起來說“職場就是這樣”，這是不負責的。
著名人力資源專家景素奇曾經撰文詳述《如何巧妙應對壓力面試》。文中指出，三類崗位應聘者最容易遇到壓力面試：第一類是中高級的管理崗位，這種崗位要面臨上下左右、內外的溝通壓力，隨時隨地來自各方面的壓力。第二類是銷售人員，尤其是大客戶銷售，要直接與客戶進行深度溝通，而客戶的需求都是千變萬化的。第三類是特殊專業(yè)技術崗位，所面對環(huán)境瞬間變化，會產生壓力。
在壓力面試狀況下，面試官通常是這樣考察的：第一，關注應聘者的表情展現，如面部表情的變化、僵硬的程度，語言的語調、語速等等;第二，關注應聘者情緒的控制過程及辦法;第三，關注應聘者在壓力情況下的邏輯思維能力，展現出來的溝通內容及內容的表達方式等。
最后景素奇給出了應對壓力面試的三步走策略：第一，展示出一種職業(yè)成熟的心態(tài)，即面對壓力，一定要放松和冷靜。第二，展現一種信心，不管任何問題你都要有信心，“我一定能精彩地回答你”，這可以把你的思維模式導向成功。第三，在自己最擅長的領域展現自己的專業(yè)能力。千萬不要跑到自己不熟悉的領域。邁好這三步，你都可能回答得比自己期待的更精彩，超越自己的常態(tài)水平。
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