入職前需討教老板的問題
通常情況下，很少有人會向準東家的老板拋出一個接一個的問題。老板在面試一位經由獵頭、HR部門或熟人推薦輾轉與之坐在一起的職業(yè)經理人時，縱使笑靨如花，卻是暗藏機鋒，他們會圍繞對方的工作履歷、特長優(yōu)點、想法思路等等細節(jié)，刨根究底、頻頻發(fā)問;而正襟危坐在對面的那位可憐的家伙，則往往只有招架之力而無還手之力，一味采取“守勢”，強自鎮(zhèn)定地對各種各樣意想得到的和意想不到的提問一一作出答辯，故其場面幾近審訊。
將職業(yè)經理人推薦給老板的獵頭公司，做的是包賺不賠的生意，蓋其是“合作愉快做品牌，不歡而散重新賣”——若委托方與候選者一見鐘情、合作愉快，他們的囊中，即能順順當當?shù)厥杖胍还P數(shù)量不菲的人才推薦服務費，外加一個足以為其品牌增光添彩的成功案例;如最終撮合不成、兩者不歡而散，于他們也不算完敗，大不了將該推薦人選拾掇拾掇，再“轉售”給下一個用人單位。
但職業(yè)經理人應有不一樣的心態(tài)，除非是你已打定主意，只是到新東家混日子、混收入、混頭銜;不然，自不能不明就里、稀里糊涂地投奔而去。而如何判斷準東家是否適合自己呢?除了通過獵頭轉述、媒體報道、熟人爆料，甚至自行前往該企業(yè)及其市場終端市場進行調研之外，試想：還有比當面從準東家的老板嘴里“掏”出第一手信息更好的途徑嗎?因此，與企業(yè)老板面晤的時間，不僅僅是職業(yè)經理人的答辯時間、“廣告”時間，更應是提問時間、“采訪”時間。
如果你的意向職位，為首席執(zhí)行官(CEO)、總經理(GM)或是首席運營官(COO)，而準東家是一家產、供、銷、研一體化的公司，那么，主動拋出以下問題，將不僅有助于獲取所需的重要信息和判斷依據(jù)，而且也能使企業(yè)家對你的專業(yè)水平、為人風格留下深刻而良好的印象。
問題一：請問公司主要的贏利模式?
解析：贏利模式決定任何行業(yè)企業(yè)的生死、決定企業(yè)財富價值的等級、決定企業(yè)核心競爭力的高低。無論現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模有多大，只要找不到正確適合的贏利模式，注定只是過眼煙云、煙花一現(xiàn)。因此，職業(yè)經理人需深入了解準東家是否擁有不同于其他企業(yè)的獨特贏利模式;當年毛利率與上一年相比的上升還是下降，增幅/降幅在同行中處于何種水平;是否存在知識產權、產品線、重點銷售客戶變動、原材料價格波動等方面的經營風險及嚴重制約。如果不慎“綁定”一家競爭優(yōu)勢不彰、后繼成長乏力的企業(yè)，隨著東家的業(yè)績一路坐滑梯，職業(yè)經理人的前途同樣堪憂。
問題二：我之前聽說了一些有關您的故事，希望當面聽您講講的創(chuàng)業(yè)史，使我有機會第一時間進行學習。
解析：老板的出身和經歷，決定其思想意識、個人品行和道德準則、思維方式和習慣、價值觀和經營哲學、企業(yè)文化走向等等。在某種程度上講，有什么樣的企業(yè)創(chuàng)始人、有什么樣的企業(yè)家，就會產生什么樣的企業(yè)文化。比如，白手起家的老板多節(jié)儉，技術背景出身的老板多嚴謹，涉黑出身的老板多暴戾，學者型老板多注重企業(yè)文化的建設和打造學習型組織，政府/國企背景出身的老板對員工福利的考慮會更周全……舉凡成長、教育和創(chuàng)業(yè)等經歷對老板的`影響，我們都可以在其在公司中的所作所為、所言所行，以及推行的企業(yè)文化中一一找到答案。職業(yè)經理人欲與之成功“搭班”，焉能不根據(jù)其性格特點謀定而動?
問題三：請問公司目前任命干部的學歷、籍貫構成和平均任職時間?
解析：根據(jù)公司干部的不同實際情況，“空降兵”履職后應采取不同的方式方法。
譬言干部隊伍整體學歷較高、素質較優(yōu)，將有利于接受新的管理方式和能以更開放、包容的心態(tài)看待管理變革;如果該企業(yè)尚停留在“地緣、血緣、親緣”的用人階段，干部隊伍與老板的關系非親即故，或是多來自同一個地方，內部不免拉幫結派，那么作為“外來人”的新任總經理在“空降”后，好似一條鯰魚鉆進了蝦蛄(一種尾部會強力反彈的海產甲殼動物)窩，大家群起“彈”之，工作的難度可以想見;而一家干部隊伍不穩(wěn)定的企業(yè)，同樣泄露了企業(yè)工作環(huán)境、激勵機制、老板用人理念等方面隱藏的許多秘密。
問題四：請問您是如何打造學習型組織的?
解析：打造學習型組織的重要性，固人人皆知;很多老板更是將之作為“標簽”，動不動愛往自己臉上貼金，有些人嘴巴哇啦哇啦起來時，比誰都明白，明白得使你除了五體投地外，別無他法�？墒钦娈斀趟度胫畷r，他卻是扭扭捏捏、一毛不拔。所以，任憑老板對員工培訓的意義認識得再到位，又長著一張花枝招展的嘴，都不可以不細察之，除非他能一一說出企業(yè)里開展內訓花了多少費用、采取了哪些方式，開展外訓又花費了若干、實施了哪些好的做法，不然，尚宜存疑。
問題五：能否介紹一下目前公司中高層收入情況?
解析：公司的薪酬水平高低，與“空降兵”能否坐得穩(wěn)大有干系。舉個例子，若某公司中高層平均年薪僅為20萬元，新任總經理年入在百萬元內，尚不致引發(fā)洶洶物議;若是達到幾百萬之巨，大批干部將薪比薪，聞之心態(tài)失衡、妒火中燒，能不紛紛炸開鍋乎?同時，薪金懸殊較大，也易令老板對“空降兵”期望值過高，業(yè)績稍有不逮，一張臉立馬就拉了下來，該總經理還有好日子過乎?因此，即使老板許諾提供一個相對于該企業(yè)而言高得離譜的薪酬標準，經理人也不宜高興過早，蓋因最終能否拿得到、拿得穩(wěn)、拿得久，還不一定也。
問題六：請問公司研發(fā)部門的組織架構和研發(fā)預算。
解析：產品多有其生命周期(PLC)，惟有持續(xù)創(chuàng)新始能永續(xù)經營。因此，公司是否擁有陣容強大的研發(fā)團隊、研發(fā)骨干是否由業(yè)內專家組成、研發(fā)人員的激勵機制在業(yè)內是否具有競爭力、公司每年是否投入銷售額的相當比例作為研發(fā)經費、新品銷售是否在全年營收中占比較高、目前的主銷產品是否處于成長期，等等，都值得職業(yè)經理人提前關注。不然，如眼看主導產品已進入衰退期、銷售額和利潤額均迅速下降，而企業(yè)內尚無足以“接棒”的新品，這樣的企業(yè)，顯然不值得推薦。
問題七：能否請您介紹一下最近3年的企業(yè)盈利情況和經營性現(xiàn)金流。
解析：一家企業(yè)運作是否健康，通過了解其財務狀況，即可管窺端倪。如果我們將企業(yè)視為一個具有生命力的人體，那么，資金就是企業(yè)的血液;健康的人體，應該具有良好的“造血”功能，否則就是病人。當前，許多中國企業(yè)存在生產前“輸血”不足、生產中“造血”不足、生產后“抽血”過多等“失血”現(xiàn)象。因此，提前對準東家的財務狀況作出了解，可避免身陷一家盈利能力每況愈下、經營性現(xiàn)金流捉襟見肘、資產負債率超過禁戒線的病危公司。
問題八：請您介紹一下公司的績效考核做法及激勵機制。
解析：我們常常聽到這樣的例子：公司年初出臺大手筆的激勵政策，精神大振的雇員費盡九牛二虎之力，最終順利達成目標;
年底老板一盤算：若如數(shù)予以兌現(xiàn)，得花好大一筆錢吶，遂強硬地自行修改“游戲規(guī)則”，或撕毀前約，或挖空心思減免獎金，或為獎金兌現(xiàn)臨時附加各種苛刻條件，甚至找個冠冕堂皇的理由，將已發(fā)出去的獎金又扣罰回來……試問，老板若有這種惡習和“案底”，你能保證他不再故伎重演、改日對你也表演出這么一手嗎?
問題九：請問您平常都看什么書?
解析：看一個人的心術，看他的眼神;看一個人的身價，看他的對手;看一個人的底牌，看他的朋友;而看一個老板的境界，不妨看他平時都讀些啥子書。據(jù)報道，在中國企業(yè)家中，柳傳志最喜歡看的三本書是《再造宏基》、《道路只有一條》、《只有偏執(zhí)狂才能生存》，近年漸偏愛商戰(zhàn)小說;牛根生愛看《西點軍�！贰ⅰ洞髧绕稹返�;丁磊自稱最近“看得比較多的是《道德經》等哲學方面的書”;馬云看過《笑傲江湖》的次數(shù)“連自己都數(shù)不清”;任正非是《毛澤東思想》……老板看書的習慣，泄露了其視野、愛好、崇拜偶像及關注點。若職業(yè)經理人碰巧也讀過該書，正好與之展開小談論，活躍氣氛。
問題十：您能安排我與公司里的一些干部見面聊一聊嗎?
解析：老板求才若渴，為急于將職業(yè)經理人招至麾下，談愿景、談理想、談發(fā)展，總之可勁往好里說，直將經理人聽得熱血沸騰、相見恨晚，只想當下就挾起鋪蓋跟著老板走。但且慢!老板介紹的情況句句屬實嗎?其中有沒有忽悠成分?若能經安排與企業(yè)的人力資源、研發(fā)、財務、銷售、行政等部門骨干作一接觸，自是最好的查證辦法，兼可作進一步了解。如果嗣后見到的這些下屬，個個支支吾吾、面有難色，必是老板嚴囑于前、不敢說實話;反之，若精神振奮、態(tài)度配合，所述內容又與老板前言一一印證，不僅體現(xiàn)老板所述非虛，而且有機會在這樣的團隊“帶班”，也會有意思得多。
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