高績效的六大技巧

　　建立績效標(biāo)準(zhǔn) 清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，小編帶來的高績效的六大技巧。

　　With the year drawing to a close， it's performance evaluation time in many companies. Performance evaluations don't have to be stressful or nerve-wracking， especially if you follow these six tips to get ready for yours.

　　今年正接近尾聲，到了很多公司績效評(píng)估的時(shí)間。不必對(duì)績效評(píng)估有壓力或傷腦筋，特別是如果你準(zhǔn)備時(shí)遵循了下面的六個(gè)技巧。

　　1. Realize that most managers hate doing performance evaluations.

　　It's not that managers don't want to give you feedback， but structured performance evaluations can feel bureaucratic and take up a lot of time， especially if the manager has a large staff. As a result， many put them off or look for ways to get them done faster. As an employee， you can take advantage of this by making your evaluation easier for your manager.

　　1. 要意識(shí)到大多數(shù)經(jīng)理討厭做績效評(píng)估。這并不是說經(jīng)理不想給你反饋，但結(jié)構(gòu)化的績效評(píng)估會(huì)讓人覺得官僚化而且占用大量的時(shí)間，特別是如果經(jīng)理管理了大量員工。因此，許多經(jīng)理會(huì)把考評(píng)推遲或想法子盡快完成。作為員工，你可以利用這一點(diǎn)讓你的經(jīng)理更容易對(duì)你評(píng)估。

　　2. Let your manager know that you're looking forward to your evaluation， not dreading it.

　　One reason managers fret over evaluations is that they assume they're nerve-wracking for employees. If you make it clear that you're looking forward to feedback， you immediately make the process more pleasant for the person charged.

　　2. 讓你的經(jīng)理知道你對(duì)評(píng)估的期許，不要害怕它。經(jīng)理擔(dān)心評(píng)估的一個(gè)原因是他們認(rèn)為這會(huì)讓員工很傷腦筋。如果你說清楚希望得到反饋，你立即讓負(fù)責(zé)評(píng)估的人更愉快的主導(dǎo)這個(gè)流程。

　　3. Evaluate yourself first.

　　Some companies build self-assessments into their evaluation processes， and so you might be asked to fill out a self-evaluation before your manager does her piece of the process. But even if you aren't， you can do one anyway and supply it to your manager. It doesn't have to be hard – just list out what your goals were for the year and how much progress you made toward them， and add a section on strengths you bring to the job and a section on what you'd like to do better in the coming year. If you provide this to your manager before she needs to finish her own evaluation of you， there's a good chance that she'll pull directly from it when she writes her own.

　　3. 首先評(píng)估自己。一些公司的評(píng)估流程會(huì)包括自我評(píng)價(jià)，所以你可能會(huì)被要求在經(jīng)理評(píng)估前先寫自我評(píng)價(jià)。但即使你沒被要求寫，你可以主動(dòng)寫一份并交給你的經(jīng)理。這并不難——只要列出你今年目標(biāo)是什么，你為了達(dá)成目標(biāo)努力了多少，并加上你給工作帶來了什么優(yōu)勢，在明年愿意把哪些地方做的更好就可以了。如果你在經(jīng)理評(píng)估前先把自己寫的給她，很有可能在她寫報(bào)告時(shí)會(huì)直接用你的話。

　　4. Start planning for your evaluation from the first day of the evaluation period.

　　In other words， if you're evaluated every December， start thinking about your evaluation 12 months earlier， in January. Think about what your goals for the year should be， and lay out a plan to achieve them – including monthly or quarterly milestones to make sure you're on track. Then， work toward those milestones， and at the end of the year when it's time for performance evaluations， you can ideally show your manager that you met all of your goals for the year.

　　4. 從評(píng)估時(shí)間段內(nèi)的第一天就開始規(guī)劃。換句話說，如果你每年12月被評(píng)估，那就在12個(gè)月前，也就是1月，開始準(zhǔn)備。想想你今年的目標(biāo)，并制定計(jì)劃去實(shí)現(xiàn)它們——包括月度或季度目標(biāo)來確保你的奮斗方向是正確的。然后，朝著這些目標(biāo)努力，那么在今年年底業(yè)績評(píng)估的時(shí)候，你可以圓滿的告訴經(jīng)理已經(jīng)達(dá)成今年所有目標(biāo)了。

　　5. Keep an evaluation file throughout the year.

　　If you start trying to think about what you did well this year， you're unlikely to remember the fantastic reception your report got in February or that great praise you got in June. Instead， keep a file where you jot down notes on project successes during the year， so that it's handy when you're reflecting on your performance during evaluation time. You can even include notes of praise from others in the file and reference them in your review.

　　5. 保留一個(gè)評(píng)估文件。如果你開始努力思考今年哪些事做得很好，你不太可能記得2月份的報(bào)告反響很好或者6月得到了表揚(yáng)。你可以用一個(gè)文件記下一年中成功的經(jīng)歷，這樣在評(píng)估期間回想之前的表現(xiàn)就很方便了。你甚至可以在文件里記下別人夸獎(jiǎng)的具體內(nèi)容，并在評(píng)估時(shí)引用。

　　6. Ask colleagues to give feedback to your manager. Ideally， as your manager reflects on your performance over the last year， she'll seek out input from other people who work with you closely and who might have insightful perspectives on your work. But don't wait to see if she does this， or take the chance that she might not ask the people best positioned to speak about your accomplishments. Instead， think of who particularly appreciates the work you do and tell them you'd be grateful if they'd provide input to your manager.

　　6. 讓同事給你的經(jīng)理反饋。理想情況下，當(dāng)你的經(jīng)理回想過去一年你的表現(xiàn)時(shí)，她會(huì)詢問那些和你密切合作和對(duì)你的工作觀察比較仔細(xì)的人。但是不要被動(dòng)等著看她是否會(huì)這樣做，或僥幸覺得她可能不會(huì)問那些最適合談?wù)撃愠删偷娜恕Ｄ銘?yīng)該想想誰特別欣賞你的工作，并說明如果他們愿意告訴經(jīng)理的話你會(huì)很感激。

　　高績效的六大技巧

　　1、采用成長心態(tài)

　　成長型思維模式是由Carol Dweck博士提出的一個(gè)概念，它基于可以開發(fā)能力和智力的想法。對(duì)于管理者來說，以這種心態(tài)接近員工是很重要的。它延續(xù)了這樣一種信念，即如果給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和支持，每個(gè)人都有可能被公認(rèn)為表現(xiàn)最佳的人。

　　另一方面，固定型思維模式假設(shè)一些員工天生就是表現(xiàn)最好的，而另一些則不是，這不僅不準(zhǔn)確，而且?guī)缀鯖]有增長空間。我們喜歡使用“表現(xiàn)最佳的員工”和“表現(xiàn)不佳的員工”之類的短語，而不是“表現(xiàn)出色的”和“表現(xiàn)不佳的員工”。這表明績效是可變的，而不是固定的特性。

　　2、個(gè)性化你的管理風(fēng)格

　　每個(gè)人都有一套獨(dú)特的長處、短處和技能。在支持員工方面，一刀切的管理風(fēng)格是沒有意義的。值得慶幸的是，管理者可以采用許多有效的管理方式來滿足員工的個(gè)人需求。

　　例如，假設(shè)你有一位員工通過面對(duì)面的互動(dòng)學(xué)習(xí)得最好。然而，他們所有的工作培訓(xùn)都是在線和虛擬完成的，他們的表現(xiàn)受到了影響。經(jīng)理應(yīng)該能夠認(rèn)識(shí)到這種脫節(jié)，并提供個(gè)性化的支持，以發(fā)揮員工的優(yōu)勢，這可能是讓他們參加更多互動(dòng)會(huì)議或親自舉辦培訓(xùn)課程。

　　3、提供持續(xù)的反饋

　　支持低績效員工的最佳方法之一是通過鼓勵(lì)頻繁的非正式績效對(duì)話來營造持續(xù)反饋的文化。這不僅有助于員工建立對(duì)其持續(xù)績效的認(rèn)識(shí)，而且還確保他們在績效評(píng)估期間不會(huì)感到措手不及。

　　在建立這種文化的同時(shí)，重要的是要確保雙方都展開對(duì)話。為員工建立透明的雙向溝通流程以接收和提供反饋至關(guān)重要。如果員工能夠輕松地表達(dá)他們的挫敗感、目標(biāo)和一般情緒，管理人員就會(huì)更容易理解他們的觀點(diǎn)并提供更多個(gè)性化的支持。

　　4、利用績效評(píng)估

　　除了持續(xù)的反饋，定期的績效評(píng)估也是非常有益的！作為官方的“檢查站”，他們提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以就員工的困難之處、他們做得好的方面以及他們未來的個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行公開對(duì)話，它還允許表現(xiàn)不佳的員工有一些專門的時(shí)間與他們的經(jīng)理合作，以制定可操作的績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　雖然有些人對(duì)績效評(píng)估感到沮喪，但我們認(rèn)為這與績效評(píng)估本身無關(guān)，而與公司對(duì)他們采取的過時(shí)方法有關(guān)。如果你的流程需要更新，你可以采取許多步驟來改進(jìn)公司的績效評(píng)估——無論是通過選擇正確的工具還是識(shí)別在對(duì)話過程中可能出現(xiàn)的偏見。

　　5、為員工指派導(dǎo)師或教練

　　有時(shí)，員工需要經(jīng)理無法提供的非常具體的支持或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)。在這些情況下，經(jīng)理將員工與外部導(dǎo)師或教練聯(lián)系起來以獲得額外幫助可能會(huì)有所幫助。輔導(dǎo)課程可以專注于任何事情，從提高溝通技巧到學(xué)習(xí)如何成為更好的商業(yè)作家。

　　在A公司，我們有一項(xiàng)名為“人人輔導(dǎo)”的學(xué)習(xí)和發(fā)展福利。每個(gè)員工都可以參加與執(zhí)行教練或生活教練的多次會(huì)議，這個(gè)機(jī)會(huì)在他們工作的第6、12和24個(gè)月的周年紀(jì)念日提供。這些課程鼓勵(lì)我們的員工在個(gè)人、專業(yè)和精神層面上成長，并極大地幫助每個(gè)人為成功做好準(zhǔn)備。

　　我們最后再說一遍：績效不是一成不變的。通過正確的方法，經(jīng)理和人員領(lǐng)導(dǎo)者有可能大幅提高直接下屬的績效，通過遵循上述以管理為重點(diǎn)的建議，你可能會(huì)注意到低績效員工的工作質(zhì)量發(fā)生了變化。

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