年終獎的發(fā)放要點
年終獎是最常用的一種獎勵方式。公司在設(shè)計年終獎時,除了要考慮獎勵先進,兼顧公平之外,還要遵循合法性的原則。下面小編為大家介紹年終獎的發(fā)放要點,希望能幫到大家!
發(fā)放要點1:年終獎發(fā)放要不要設(shè)置條件?
年終獎是獎金的一種,獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工績效優(yōu)良,工作成績突出,就應(yīng)該給予獎勵,一來對員工努力的承認;二來激勵員工繼續(xù)努力工作。
獎金與工資的區(qū)別,一是獎金需要滿足一定的前提條件,而工資則無條件發(fā)放;二是工資一般通過勞動合同約定,而獎金一般通過規(guī)章制度制定。
因此發(fā)放年終獎不是公司的法定義務(wù)。既然如此,公司對年終獎的方法就可以設(shè)置一定的前提條件,滿足條件才可以得到年終獎。
發(fā)放要點2:離職員工要不要發(fā)放年終獎?
一些公司在年終獎的制度中規(guī)定:員工當年度必須在公司服務(wù)期滿三個月;發(fā)放年終獎當日必須仍在公司工作;員工在發(fā)放年終獎前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的,將不得享受年終獎。
年終獎與工資雖有所區(qū)別,但從性質(zhì)上,都屬于員工提供工作的對價,是員工的勞動報酬。按照國家統(tǒng)計局的口徑,年終獎也屬于工資的范疇。
因此來自勞動局的意見是:既然屬于工資的范疇,那么員工只要提供了約定的工作,就有權(quán)獲得年終獎;年終獎制度中僅僅以發(fā)放年終獎作為支付年終獎的'條件,侵犯了員工的勞動報酬權(quán),依法不能得到支持。
因此我們建議為了避免年終獎與工資形式上的混淆,年終獎的發(fā)放應(yīng)以績效考核為條件,而不應(yīng)以員工是否在職為條件。
發(fā)放要點3:年終獎是陽光普照,還是只發(fā)給部分員工?
年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金等。
對于年底雙薪,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝;而如果根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果發(fā)放績效獎金,那么根據(jù)不同的評估結(jié)果,年終獎就會出現(xiàn)有人多、有人少,甚至有人沒有年終獎的現(xiàn)象。
年終獎是否必須員工人人有份,法律沒有規(guī)定,對此主要依賴于公司的年終獎制度。
發(fā)放要點4:員工領(lǐng)到的年終獎是不是商業(yè)秘密?
很多員工喜歡“曬年終獎”,對此一些公司規(guī)定年終獎是公司的商業(yè)秘密,員工不得向他人透露。一些人力資源管理者認為,年終獎涉及的獎勵額度比較大,授獎面寬,又處在新舊年度交替的時間接口,對員工的心理影響較大,因此他們往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額。
公司向員工發(fā)放年終獎的數(shù)額,是公司的信息;但同時,員工領(lǐng)到年終獎的數(shù)額,也構(gòu)成員工的個人信息。對于員工的個人信息,員工有權(quán)決定是否向他人公開。如果公司以商業(yè)秘密為由禁止員工公開,那么公司應(yīng)該先去問一下員工的老婆同意不同意。
很多地方勞動局規(guī)定,發(fā)放工資應(yīng)效益優(yōu)先,兼顧公平、公正、公開,禁止企業(yè)把工資發(fā)放作為商業(yè)秘密。
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