薪資架構(gòu)設(shè)計的方法
薪資架構(gòu)怎樣設(shè)計合理，需要一些理論依據(jù)。小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，歡迎欣賞與借鑒。
第一步 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入中位值基準(zhǔn)點
所謂的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入是假設(shè)企業(yè)完成財務(wù)業(yè)績指標(biāo)并且個人業(yè)績達到合格狀態(tài)下應(yīng)當(dāng)獲得固定與變動收入的總和。你設(shè)計薪資架構(gòu)的第一步就是：選擇某一個薪資等級的中位值（標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入）作為薪資架構(gòu)設(shè)計的調(diào)整點。
例如，你公司職位評估后共有18個薪資等級，你可以選擇10等薪資的中位值作為調(diào)整點，也可以選擇9等薪資的中位值作為調(diào)整點。
那么到底應(yīng)當(dāng)如何選擇哪個等級的薪資中位值作為基準(zhǔn)調(diào)整點呢？這就要看你公司的薪酬理念了：我們建議主要看多少職等以上的員工是公司重點要保留與激勵的人才，如果你發(fā)現(xiàn)你公司10等以上的員工都是核心人才，那么你就可以選擇10等作為薪資調(diào)整的基準(zhǔn)點；如果你發(fā)現(xiàn)8等以上員工是未來人力資源戰(zhàn)略所需要重點關(guān)注的員工，那么8等薪資中位值可以選擇作為調(diào)整的基準(zhǔn)點。
第二步 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪資結(jié)構(gòu)的級差
如前所述，中位值級差是指兩個職等對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。在設(shè)計級差所需要遵循的原則是職等越高級差也就越大，我們在這里給出市場薪資級差的一般原則，你可以在設(shè)計級差時，將其作為參考的標(biāo)準(zhǔn)：
第三步 確定各薪等標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪資的帶寬
應(yīng)當(dāng)指出的是：近年來隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪資等級后級差的設(shè)計原則也受到了很大影響并發(fā)生了變化。
在完成中位值級差的設(shè)計后，你實際上已經(jīng)得到了你公司各薪等的薪資中位值了。現(xiàn)在你要做的就是設(shè)計出各個等級薪資的帶寬，經(jīng)過帶寬的設(shè)計后，你就可以獲得每個薪資等級的`薪資幅度范圍，即每個薪資等級的最小值、中位值、最大值。
一般說來隨著等級的不斷提升，由于企業(yè)同等級職位之間的價值差異會愈發(fā)明顯，可支付的薪酬變化范圍也就隨之?dāng)U大。反映到薪酬體系中，帶寬也隨著層級的提高而增加：等級越高，在同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大。
原則上帶寬應(yīng)該根據(jù)市場數(shù)據(jù)取值而來，并結(jié)合設(shè)計的中位值推算出最小值、最大值。寬帶薪酬在壓縮薪資等級后，強調(diào)拉寬帶寬。寬帶薪資模式將原來20%-50%的帶寬拉大到100%或100%以上。
第四步 確定變動收入在現(xiàn)金總收入中的比例
接下來你要做的就是確定標(biāo)準(zhǔn)變動收入在現(xiàn)金總收入的比例。確定變動收入比例實際上也是設(shè)計固定薪資的架構(gòu)。
設(shè)計變動收入比例的意義在于：變動收入實際的發(fā)放是按照其與公司利潤（或產(chǎn)量）等財務(wù)數(shù)據(jù)掛鉤、以考核期內(nèi)員工個人業(yè)績及所在部門業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，在標(biāo)準(zhǔn)的變動收入基礎(chǔ)之上進行發(fā)放的。
在設(shè)計方案時，變動收入比例應(yīng)當(dāng)能體現(xiàn)市場上不同層級員工的整體薪酬分配結(jié)構(gòu)。一般來說，在設(shè)計變動收入占現(xiàn)金總收入的比重時盡量要考慮以下幾個方面的因素：
一、薪酬戰(zhàn)略定位
薪酬戰(zhàn)略定位為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計提供指導(dǎo)性的意見，這是在具體設(shè)計的時候應(yīng)當(dāng)考慮的一個主要因素。一般而言，如果你公司的薪酬目標(biāo)主要是為了吸引人才的話，那么固定收入比重應(yīng)當(dāng)重點考慮，因為如果固定收入比重過小，則你公司的薪資結(jié)構(gòu)就會缺乏吸引力。在實際操作中，你甚至可以根據(jù)未來人力資源戰(zhàn)略的吸引或是保留人才的需要，進行特定職位群體薪資結(jié)構(gòu)的差異化設(shè)計。
二、職位等級
按照佐佳管理進行市場調(diào)查及國際趨勢，隨著員工層級的不斷提高，其變動收入部分占現(xiàn)金總收入的比例是不斷增加的。造成這個趨勢原因是：高薪資等級的員工在企業(yè)中的價值創(chuàng)造相比低薪資等級員工要大，因為就應(yīng)當(dāng)加大其變動收入的比重以加大對其激勵的力度。因此在設(shè)計方案時，在確定整體比例趨勢的前提下，根據(jù)企業(yè)實際情況對變動收入的比例進行調(diào)整，以保證變動收入的比例隨級別的升高而升高。
三、企業(yè)類別
一般而言歐美的跨國企業(yè)不提倡變動收入比重過大，所以員工薪資變動收入的比重相對于國內(nèi)企業(yè)來說要低的多；而國內(nèi)企業(yè)一方面是出于固定薪資成本角度，另外一方面出于激勵的角度，員工變動收入在現(xiàn)金總收入中的比重具有相當(dāng)?shù)拇蟮谋壤?/p>
四、職位特點
就中國目前狀況而言，國內(nèi)企業(yè)銷售人員薪資結(jié)構(gòu)中變動收入的比重較大，而一般管理職位的變動收入比重則比較��；而外資企業(yè)銷售人員薪資結(jié)構(gòu)變動收入比重相對較小。值得我們注意的是：受外資企業(yè)的影響，目前部分國內(nèi)大型企業(yè)銷售人員變動收入比重逐漸開始減少，固定收入比重有所增加。
五、未來發(fā)展趨勢
市場薪資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢也會影響到具體設(shè)計細(xì)節(jié)，在設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時，還要考慮適應(yīng)未來薪資結(jié)構(gòu)的變化：近年來薪資結(jié)構(gòu)中變動收入的比重有不斷加大的趨勢。這一點也是值得關(guān)注的。
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