薪資體系：民企VS國企
國企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。
拿著高薪的民企高管，為何很少受公眾質(zhì)疑?
一段時(shí)間以來，國企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對(duì)國企高管高薪的不滿，更是對(duì)高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。
公眾對(duì)國企高管薪酬質(zhì)疑有三：一、部分壟斷性國企，其高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟(jì)效益;二、國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務(wù);三、國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬。
但是，同樣拿著高薪的民企高管，為什么卻很少受到質(zhì)疑?
主要原因是，許多人認(rèn)為，民企的薪酬水平與其高管所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，以及所做的貢獻(xiàn)相匹配，而傳統(tǒng)國企薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大。
4個(gè)緯度
薪酬策略、價(jià)值體系、常規(guī)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)手段等4個(gè)緯度，是支撐整個(gè)薪酬體系的重要依據(jù)。無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，都必然按照這4個(gè)緯度構(gòu)建薪酬體系。我們就從這4個(gè)緯度，來看國企與民企薪酬體系的差異——
薪酬策略。國企更多地注重內(nèi)部公平，稀缺的崗位才會(huì)鏈接市場價(jià)格;而民企薪酬的確定則比較隨意，在招聘某個(gè)崗位時(shí)可能會(huì)完全打破內(nèi)部公平性，更關(guān)注市場價(jià)格。
但是，既然國企注重內(nèi)部公平，為什么其高管薪酬又受到質(zhì)疑?
這是因?yàn)楹兔衿笠粯樱瑯釉谑袌鼋?jīng)濟(jì)中，不同的國企高管之間因?yàn)閯?chuàng)造的價(jià)值出現(xiàn)了差異，產(chǎn)生了一種靠近市場價(jià)格的薪酬水平，從而打破了內(nèi)部公平，因此對(duì)于習(xí)慣于傳統(tǒng)機(jī)制的國企來說，高管薪酬的制定成為一個(gè)復(fù)雜問題，既不能一刀切，也不能無限制任其自由化。
價(jià)值體系。國企高管為什么能拿高薪?這需要研究國企薪酬存在的基本原理，這個(gè)原理的關(guān)鍵點(diǎn)就是職位工資、技能工資、市場工資水平、績效工資等4個(gè)價(jià)值觀的傾向。而傾向則產(chǎn)生于不同歷史階段。
現(xiàn)在的傾向在哪里?
職位工資原來是指級(jí)別工資，這種定義到現(xiàn)在依然沒有改變，按照擔(dān)任的行政職務(wù)區(qū)別開來，但企業(yè)最高管理層與普通管理層的差距已經(jīng)從過去略大，到現(xiàn)在已經(jīng)明顯拉大;而技能工資過去包括學(xué)歷、專業(yè)、素質(zhì)和行為，這類工資即使有增長，但在整個(gè)薪酬價(jià)值體系中影響不大;市場工資水平雖然是當(dāng)前的薪酬價(jià)值取向，但在國企并不受重視，招聘財(cái)務(wù)、金融、投資、技術(shù)、品牌、規(guī)劃等稀缺性職能準(zhǔn)高管崗位時(shí)，才借鑒行業(yè)工資水平;而績效工資則是整個(gè)薪酬價(jià)值體系中被國企“放得最開”的價(jià)值取向，大部分國企套取了歐美高管激勵(lì)的做法，但是這種只拿來了形式而缺乏監(jiān)督機(jī)制的單向度激勵(lì)，越來越不符合國情，原因在于國企的壟斷地位越來越突出，而企業(yè)的業(yè)績經(jīng)常被質(zhì)疑并非由CEO為代表的管理層所直接產(chǎn)生。
和國企相比，民企能靈活地與市場工資水平掛鉤，并同時(shí)提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔(dān)“三高”—高強(qiáng)度、高考核、高風(fēng)險(xiǎn)。
常規(guī)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬組合結(jié)構(gòu)是，基本工資+短期獎(jiǎng)勵(lì)+中長期獎(jiǎng)勵(lì)。但是這三類薪酬元素之間的比例，卻一定程度上區(qū)別了職位，同時(shí)也是拉開薪酬水平的重要參數(shù)。
國企在引入市場化機(jī)制后，同時(shí)在給予高管激勵(lì)方面，引入了歐美的“中長期激勵(lì)”機(jī)制，主要反映在包括持股、期權(quán)上，而這兩者套用了西方只有高管才享有的權(quán)利賦予。一般情況下，國企高管在短期獎(jiǎng)勵(lì)上，與中基層在其個(gè)人的基本工資對(duì)比中，保持著相對(duì)較小的比例，但在中長期獎(jiǎng)勵(lì)上，則明顯增大比例，且有擴(kuò)大趨勢。
我們通常會(huì)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是與業(yè)績掛鉤，也就是說業(yè)績越高，獎(jiǎng)勵(lì)越多，但是在國企這個(gè)問題更復(fù)雜：第一，國企的獎(jiǎng)勵(lì)有級(jí)別之分;第二，業(yè)績并非一定是由高管所產(chǎn)生，但是業(yè)績歸屬則大多記入他們名下;三，董事會(huì)薪酬委員會(huì)制定的獎(jiǎng)勵(lì)方法，有利于高管利益群體。因此，對(duì)國企高管中長期獎(jiǎng)勵(lì)方式才是改革重點(diǎn)與核心。
在高管激勵(lì)方面，民企與之相比幾乎相似，但是本質(zhì)上卻完全不同。因?yàn)槊衿蟾吖苄枰袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，比如被解雇、被強(qiáng)調(diào)與業(yè)績緊密掛鉤。
激勵(lì)手段。國企高管薪酬之所以有爭議，很大一部分問題出在中長期獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額上，這一激勵(lì)手段包括了年薪制、企業(yè)利潤分享、持股數(shù)和期權(quán)等4個(gè)內(nèi)容。4大激勵(lì)手段卻各有區(qū)別。
在國企高管薪酬激勵(lì)中，年薪制是一個(gè)普遍現(xiàn)象，但是年薪制分為基本部分和激勵(lì)部分，而激勵(lì)部分是與業(yè)績掛鉤，或者是延遲發(fā)放，但是公眾只認(rèn)定已全部發(fā)放;企業(yè)利潤，對(duì)于國企高管來說則很難分享到，因?yàn)楸仨氄髑笊霞?jí)部門同意，通常很難通過;而持股數(shù)，過去由于MBO多涉嫌國有資產(chǎn)流失，在監(jiān)管日益嚴(yán)峻下的.國企管理層已經(jīng)很難違規(guī)操作;期權(quán)現(xiàn)在則成為國企高管薪酬激勵(lì)中最重要的激勵(lì)手段，但是在上市與非上市企業(yè)中則有所區(qū)別，作為上市公司的高管可以行使期權(quán)，但必須公開透明，而非上市企業(yè)則以設(shè)置獎(jiǎng)金池的辦法，通常叫做虛擬期權(quán)，企業(yè)在業(yè)績上升時(shí)候，同時(shí)加大獎(jiǎng)金池，但對(duì)于高管的激勵(lì)方案由于不透明、不公開，一方面容易招致非議，一方面容易受上級(jí)部門和監(jiān)管部門的核查。
民營企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)方式與國企基本相同，但是在高管行使其中的期權(quán)時(shí)，卻被業(yè)績考核緊密捆綁。
薪酬體系的成因
薪酬體系實(shí)際是反映了企業(yè)人力資源的利用問題，國企與民企實(shí)際上是鏡子的兩面，它們的薪酬體系各自產(chǎn)生的基礎(chǔ)是什么?
薪酬固定部分。首先是資歷。國企高管在不斷升職中，每次都加碼了薪酬固定部分，而民企高管并不看重來歷，只要是企業(yè)自身需要，多以談判方式確定薪酬。其次是福利，只要在國企擔(dān)任高管，一般都會(huì)有一定國家干部級(jí)別，因此享有特別福利、津貼;而民企高管除了特殊貢獻(xiàn)以外，福利、津貼只能按照企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人也無權(quán)利超過職權(quán)報(bào)銷費(fèi)用，即使出現(xiàn)灰色收入，也一定是其雇主容忍的范圍。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分。多數(shù)國企高管只要能勤勉，經(jīng)常能享受到這方面的獎(jiǎng)勵(lì)，但是民企高管卻可能因?yàn)闃I(yè)績不振，而被企業(yè)忽視其付出。國企高管與業(yè)績的掛鉤處于弱關(guān)聯(lián)，過去上級(jí)部門對(duì)于國企高管的業(yè)績考核只偏重于營業(yè)增長率，這種過粗的考核條件，對(duì)于壟斷性國企高管來說并不困難，因此大部分國企高管反而在該機(jī)制下成為最大的受益群體。而民企高管與業(yè)績的掛鉤則為強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
當(dāng)然，從單純的企業(yè)角度而言，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)是董事長召開董事會(huì)來制定，但是大部分國企的董事長實(shí)際上不是真正企業(yè)代表人，而是上級(jí)部門的代理人，而董事會(huì)只能按上級(jí)單位的要求和規(guī)定而定。
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