工資管理制度15篇【通用】
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的工資管理制度，希望能夠幫助到大家。
工資管理制度1
工資支付管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司對員工的薪酬發(fā)放公正、透明、及時，同時也為員工提供了明確的期望和保障。它涵蓋了薪酬計算、支付時間、福利待遇、稅務處理等多個方面。
內容概述：
1. 薪酬標準與結構：明確基本工資、績效獎金、津貼補貼等各部分的計算方式。
2. 支付周期與日期：規(guī)定工資支付的時間表，如每月固定日期發(fā)放。
3. 工資計算與調整：詳細說明工資如何根據(jù)工作時間、加班、休假等因素調整。
4. 福利政策：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、年假等非現(xiàn)金福利的處理。
5. 稅務處理：指導如何進行個人所得稅的`申報與扣繳。
6. 保密條款：保護工資信息的隱私，防止薪資公開引發(fā)的內部矛盾。
7. 異常情況處理：如離職、解雇等情況下的工資結算規(guī)則。
工資管理制度2
1、工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2、工齡組成
（1）員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的`逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
�。�2）員工工齡分為兩個部分：
一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);
二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。
（3）本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3、工齡工資制度
根據(jù)員工職業(yè)生涯
�。�1）在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
（2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務月度為準)。
�。�3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。3.4工齡工資增長表
4、其他
�。�1）本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。
�。�2）本制度解釋權歸公司辦公室所有。
工資管理制度3
1 工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2 工齡組成
員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。
本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的`貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3 工齡工資制度
根據(jù)員工職業(yè)生涯
3.1 在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務月度為準)。
3.3 工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。
3.4 工齡工資增長表
4 其他
4.1 本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。
4.2 本制度解釋權歸公司辦公室所有。
工資管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。
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�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司人員工資發(fā)放的管理制度7
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的'津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工資管理制度5
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核�？冃Э己藢⒏鶕�(jù)部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標,按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核,籌建及試生產期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的`基本工資/50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額/50每天×事假天數(shù)=應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
工資管理制度6
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規(guī)定，在認真執(zhí)行前提下，制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業(yè)績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經(jīng)營計劃、經(jīng)營指標;根據(jù)經(jīng)營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發(fā)放。
二.加班工資及各種假期工資的發(fā)放辦法
1.凡經(jīng)公司批準的'加班，按國家規(guī)定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。
2.員工病假，按國家有關規(guī)定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規(guī)定處理。
5.事假工資扣發(fā)辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發(fā)辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假，經(jīng)批準按《員工手冊》內有關規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
7.產假期按《員工手冊》有關規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
工資管理制度7
工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在規(guī)范員工薪酬的發(fā)放，確保公平、透明與效率。它涵蓋了薪酬結構、計算方法、支付周期、福利待遇、績效考核等多個方面。
內容概述：
1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。
2. 計算方法：詳細規(guī)定工資的.計算公式，包括加班費、提成、年終獎等特殊薪酬的處理。
3. 支付周期：規(guī)定工資發(fā)放的時間，如每月幾號、是否包含節(jié)假日等。
4. 福利待遇：涵蓋醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等法定福利，以及企業(yè)特有的福利政策。
5. 績效考核：建立公正的績效評價體系，將考核結果與薪酬掛鉤。
6. 調整機制：規(guī)定工資調整的頻率、標準和程序，如晉升、市場調整、個人表現(xiàn)改善等。
7. 保密條款：保護薪酬信息的私密性，防止薪酬比較引發(fā)的矛盾。
工資管理制度8
一、目的
為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農民工合法權益，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)及公司有關制度的規(guī)定，結合項目部的實際情況，特制定本制度。
二、范圍
本公司所有開發(fā)、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務工入場管理：
1.1、項目部建立勞務工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的`有效性，并復印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產三級教育和本工種的安全技術交底。
2、勞務工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務工確屬實際出勤，出現(xiàn)漏考勤、忘記考勤的現(xiàn)象，經(jīng)施工員確認后，2天內到項目部勞資人員處辦理簽到手續(xù)，每個月簽到不能多于5次；
2.3、勞務工被發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假現(xiàn)象，當月考勤記錄作廢，并開除處理；
2.4、勞務工非因請假、工傷連續(xù)5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據(jù)上個月考勤機數(shù)據(jù)記錄制作考勤匯總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。
3、勞務工伙食費與工資發(fā)放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場后第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發(fā)放標準為每天20元/人，人數(shù)以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數(shù)為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據(jù)考勤匯總表編制，經(jīng)項目負責人審批后交到公司財務部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的工資，應由項目部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結算款支取，若不夠發(fā)放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時，必須委派項目部勞資人員監(jiān)督工人領取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監(jiān)督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款
1000-20xx元；
2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領的，必須出具《授權委托書》及本人的身份證復印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20xx年9月1日起施行
工資管理制度9
計件工資管理制度是一種激勵員工提高工作效率和質量的薪酬分配方式，它基于員工完成的工作量和質量來確定其收入。這種制度涉及到工作量的計量、工資標準的'設定、績效評估、公平性保障等多個方面。
內容概述：
1. 工作量定義：明確每項任務的計件標準，確保每個產品或服務的計件單位量化且易于衡量。
2. 工資標準：設定合理的單價，反映每件工作的價值，同時考慮到生產成本、市場行情和員工技能水平。
3. 績效管理：建立完善的績效評估體系，對員工的工作效率、質量進行定期評估。
4. 公平性原則：保證所有員工在相同條件下，完成同樣工作量和質量時，獲得相等的報酬。
5. 激勵機制：設計適當?shù)莫剟詈蛻土P措施，鼓勵員工提升工作效率和質量。
6. 法規(guī)遵守：確保制度符合國家勞動法規(guī)，尊重員工權益，避免產生勞資糾紛。
工資管理制度10
醫(yī)院績效工資管理制度是醫(yī)院管理的核心部分，旨在通過科學合理的薪酬分配，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，提升醫(yī)療服務質量和效率。其主要內容包括以下幾個方面：
1. 績效考核標準設定：明確各類崗位的.工作職責和預期成果，以此為依據(jù)設定績效考核指標。
2. 薪酬結構設計：確定固定工資與績效工資的比例，以及績效工資的計算方式。
3. 績效評估流程：制定公平、透明的評估流程，包括定期考核、反饋和申訴機制。
4. 薪資調整與激勵機制：根據(jù)績效考核結果，進行薪資調整，并設立獎勵和懲罰制度。
5. 員工培訓與發(fā)展：為提升員工能力，提供培訓機會，與績效掛鉤，促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展。
內容概述：
1. 工作量：衡量醫(yī)護人員完成的工作數(shù)量和質量，如診療人次、手術數(shù)量、患者滿意度等。
2. 技術水平：評價醫(yī)護人員的專業(yè)技能和臨床經(jīng)驗，如疑難病例處理、新技術應用等。
3. 團隊協(xié)作：考察醫(yī)護人員的團隊合作精神，包括跨科室協(xié)作、醫(yī)患溝通等。
4. 學術研究與創(chuàng)新：鼓勵科研成果，如論文發(fā)表、課題申請、技術革新等。
5. 行為規(guī)范：強調職業(yè)道德，包括遵守醫(yī)療法規(guī)、尊重患者權益、保持良好職業(yè)形象等。
工資管理制度11
第一條 為規(guī)范我公司及建設項目的工資支付行為，預防和解決拖欠勞動者工資問題，維護勞動者合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國建筑法》、《xx省工資支付條例》、《xx省勞動保障監(jiān)察條例》和《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關規(guī)定，結合xxxx工程的實際情況，制定本管理制度。
第二條 本管理制度適用于參與xxxx工程建設的全體工人工資支付與工程款支付分賬管理。
第三條 xxxx工程的工人工資支付實行專戶管理，以銀行轉賬方式支付工資。
施工單位(包括專業(yè)分包和勞務分包，下同)對本項目工程款中的'工人工資與其他款項實行分開銀行賬戶管理，在商業(yè)銀行設立工人工資支付專用賬戶用于支付工資。工人工資支付專用賬戶的開立、使用和管理應按照人民銀行相關規(guī)定執(zhí)行。
工人工資支付專用賬戶內的資金除發(fā)放工人工資外，不得用于其他用途，不得開通網(wǎng)上銀行等電子支付渠道，不得提取現(xiàn)金。
第四條 施工單位應在本項目開工前，在項目所在地商業(yè)銀行設立工人工資支付專用賬戶，并在用工之日起15日內為每個工人辦理工資個人賬戶。
施工單位應當通過工人工資支付專用賬戶，依法按時足額將工人工資直接支付到工人的工資個人賬戶，并按月將工人工資支付明細表報施工總承包單位和建設單位備案。
施工單位應當建立用工管理臺賬，真實、準確記錄工人名冊、勞動合同、勞務合同、工程進度、工時、勞務承包款和工人工資支付情況等信息，并保存兩年以上備查。
年 月 日
工資管理制度12
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據(jù)員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長，相關部分在依據(jù)合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條職務工資
根據(jù)職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）
工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。
員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條績效工資
根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據(jù)部門服務經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。
第十四條津貼
各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行
津貼以各相關部門提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。
移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。
5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經(jīng)辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條績效獎勵
績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據(jù)其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。
年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的`具體實施細則，由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。
3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。
5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。
月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數(shù)不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫(yī)療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；
3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。
第四章薪資確定及異動
第二十條新進員工
新進員工工資由用人部門、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領導批準。
第二十一條薪資異動
1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執(zhí)行總經(jīng)理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據(jù)上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當?shù)叵M水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實施。
4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據(jù)實際情況提出工資調整幅度。
5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
�。�1）工作業(yè)績突出；
（2）專業(yè)技能進步顯著；
�。�3）對酒店有卓越貢獻；
（4）試用期屆滿，確有調薪必要的；
�。�5）其它原因的職務異動；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
（1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。
�。�2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。
（3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
�。�4）工作業(yè)績較差；
�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；
�。�7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；
（8）其他原因的職位異動：
8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門，根據(jù)實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據(jù)實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。
第二十二條員工所領工資包括以下項目：
1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會保險中個人繳納部分
3、員工所領工資應扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。
第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領取現(xiàn)金工資時應當面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據(jù)實際經(jīng)營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會辦公會議審核，經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。
第三條職責分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。
�。ǘ┴攧詹�
1.員工工資數(shù)據(jù)的審核。
2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務處理等。
（三）酒店各部門
1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據(jù)和調薪考核數(shù)據(jù)。
第四條構建原則
堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據(jù)員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實行年薪制，根據(jù)酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位基本工資。
2.績效工資
根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據(jù)酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發(fā)放。
�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專業(yè)序列人員
實行月薪制，崗位工資標準根據(jù)崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據(jù)崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績效工資
原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）
績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發(fā)放系數(shù)。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據(jù)試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
�。ㄒ唬┖贤趦日{整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
�。�1）根據(jù)酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。
�。�2）薪資調整需經(jīng)集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。
2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員
（1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪
�、倌旯φ{薪：根據(jù)員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據(jù)員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。
②如員工在年功調薪期內，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調薪
因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據(jù)調薪時間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
（3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。
（4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
�。ǘ┖贤m(xù)簽調整
勞動合同期內員工薪資調整根據(jù)上述調整，合同期到期續(xù)簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發(fā)放
第九條薪資核算
（一）實發(fā)工資
實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
�。ǘ┤鼻诳劭�
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)
（三）代扣款項
1.員工個人所得稅
2.員工個人承擔的社會保險費
3.員工個人承擔的公積金費
4.酒店制度中規(guī)定應從工資中扣除部分
5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。
�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
�。ㄈ┘影喙べY：員工加班優(yōu)先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。
�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發(fā)放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。
附件：《酒店工資薪點標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
工資管理制度13
為規(guī)范本公司農民工工資支付行為，預防和解決拖欠或克扣農民工工資問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關規(guī)定，制定本制度。
一、本制度適用于本企業(yè)和與之形成勞動關系的農民工。
二、區(qū)級以上勞動和社會保障行政部門負責企業(yè)工資支付的監(jiān)督管理，建設行政主管部門協(xié)助勞動和社會保障行政部門對企業(yè)執(zhí)行本制度的情況進行監(jiān)督檢查。
三、嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》和《最低工資規(guī)定》等有關規(guī)定支付農民工工資，不拖欠或克扣。
四、企業(yè)依法制定內部工資支付辦法，并告知本企業(yè)全體農民工，同時抄報當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T與建設行政主管部門。
五、企業(yè)內部工資支付辦法應包括以下內容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內容。
六、企業(yè)根據(jù)勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于本地最低工資標準。
七、企業(yè)將工資直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。
八、企業(yè)支付農民工工資應編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數(shù)額等工資支付情況。
九、工程總承包企業(yè)應對勞務分包企業(yè)工資支付進行監(jiān)督，督促其依法支付農民工工資。
十、總包企業(yè)未按合同約定與建設工程承包企業(yè)結清工程款，致使建設工程承包企業(yè)拖欠農民工工資的，由業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結清的'工程款為限。
十一、企業(yè)因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業(yè)追回的被拖欠工程款，應優(yōu)先用于支付拖欠的農民工工資。
十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。
十三、企業(yè)應定期如實向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T及建設行政主管部門報送本單位工資支付情況。
十四、企業(yè)應按有關規(guī)定繳納工資保障金，存入當?shù)卣付ǖ膶�，用于墊付拖欠的農民工工資。
十五、農民工發(fā)現(xiàn)企業(yè)有下列情形之一的，有權向勞動和社會保障行政部門舉報：
�。ㄒ唬┪窗凑占s定支付工資的；
�。ǘ┲Ц豆べY低于當?shù)刈畹凸べY標準的；
�。ㄈ┩锨坊蚩丝酃べY的；
�。ㄋ模┎恢Ц都影喙べY的；
（五）侵害工資報酬權益的其他行為。
十六、農民工與企業(yè)因工資支付發(fā)生爭議的，按照國家勞動爭議處理有關規(guī)定處理。
十七、本制度自發(fā)布之日起施行。
工資管理制度14
尊敬的同事們，我們即將實施一項新的工齡工資管理制度，旨在更好地表彰和激勵那些在公司長期服務的員工。此制度將與我們的`薪酬體系相結合，為公司的穩(wěn)定和發(fā)展注入更強的動力。
內容概述：
新制度主要包括以下幾個關鍵點：
1. 工齡計算：工齡將從員工入職之日起計算，每年為一個工齡單位。
2. 工齡工資標準：每個工齡單位對應一定的工資增長額度，逐年累加。
3. 審核機制：每年進行一次工齡工資審核，確保其公平、公正。
4. 特殊情況處理：對于因故中斷服務的員工，工齡將按實際情況進行調整。
5. 透明度：所有工齡工資相關的信息將在內部公開，保證員工的知情權。
工資管理制度15
公司車輛管理、司機流程及報銷制度
為使公司車輛管理規(guī)范化合理化，有效的使用各種車輛，最大限度的節(jié)約成本，管理控制車輛使用，真實的反映車輛的實際情況，盡可能的發(fā)揮最大經(jīng)濟效益以及對公司所有車輛的保養(yǎng)和維修進行控制，以確保車輛安全、良好的運行狀況以及保養(yǎng)和維修的及時、經(jīng)濟、可靠，特制定本制度。
一、適用范圍
本制度適用公司各部門的所有車輛。
二、車輛使用管理
1、職責
�。�1）行政部門負責辦公室車輛派遣及使用，并對各部門用車進行審批、協(xié)調、安排，保證辦公室車輛的有效使用。
（2）送貨車輛由行政部門負責車輛調度及管理，旨在最大限度的配置車輛使用，最有效的管理車輛。
2、公司車輛使用管理
�。�1）公司車輛使用管理
公司用車除財務外原則上是各部門經(jīng)理，因公使用公車的須填寫《派車申請單》，必須由總經(jīng)理批準，行政部備案。
�。�2）車輛使用安排
行政部對審批通過的用車申請，填制《派車申請單》，將每次外出的時
間、地點、公里數(shù)記入并有申請外出人簽字認可。
公司車輛駕駛人員在收到《派車申請單》時，應提前檢查車輛狀況及油量情況，按照《派車申請單》上的時間按時出車，并填寫好派車申請單的相關數(shù)據(jù)。
公司車輛申請人員在辦理公司事宜時，應嚴格按照派車申請單表中所規(guī)定的內容填寫。
公司車輛駕駛人員辦完事后應及時返回公司，如遇交通阻塞或意外情況
不能按時返回公司的，應提前向行政部說明原因，獲得批準。
公司車輛駕駛人員返回公司后應將填好的派車申請單及時上交行政部審核，審核無誤后存檔。
公司車輛駕駛人不得擅自將車開回家。辦完公事必須將車輛停放在公司規(guī)定的地點。不得因私使用車輛。
(3）運營車輛使用管理
公司配有營運貨車，且車輛數(shù)量較多，由行政管理，旨在保證車輛安全運營的同時，最大化的配置車輛運營。
各部門車輛出車、送貨應由行政人員統(tǒng)一調度，公司任何人員不得私自調度車輛，更不能因私使用公司車輛。
車輛管理人員應根據(jù)公司總體的運營要求，對車輛的出車及保養(yǎng)進行合理安排，駕駛員應服從車輛管理人員的安排，如有特殊情況需提前告知管理人員。
公司車輛駕駛人員須有駕駛證件，并且要熟知交通相關法規(guī)和路況。
公司車輛不得對外出租和出借。
公司所有車輛鑰匙行政管理人員統(tǒng)一保存、管理，出車時連同《派車申請表》一起交給需要出車的駕駛人員，駕駛人員應在《派車申請表》上簽字，表示鑰匙已收到。
公司所有駕駛人員每天下班前須將公司車輛停放在公司指定的地方后，將車輛鑰匙交由行政人員保管。如遇特殊情況車輛當天不能返回公司的，須經(jīng)部門經(jīng)理批準。
8行政人員根據(jù)公司運營需要，及時安排車輛出車，對需要出車的車輛應填制《派車申請表》。
9駕駛人員在接到《派車申請單》時，在規(guī)定的時間應到達指定的地點，完成配送任務后應及時返回，如遇特殊情況不能及時返回公司的，應及時向行政人員說明情況，獲得批準后方可。
10行政人員應對出車車輛進行登記，填制《派車申請單》，當車輛返回時，應及時填寫返回公里數(shù)，并由駕駛員確認簽字。對出車異常的車輛應
詢問其原因，情況嚴重的應上報公司。
11駕駛人員在車輛送貨過程中的停車，要遵守交通法規(guī)，在允許停車的區(qū)域停放車輛，防止因此罰款。
三、車輛用油管理
1、職責
�。�1）行政部負責對公司車輛的用油進行監(jiān)督、控制，配合監(jiān)控管理。
�。�2）由行政內勤負責對車輛用油進行監(jiān)督、控制，財務部輔助配合監(jiān)控管理。
�。�3）行政部門應加強車輛用油管理，節(jié)約用油開支，使車輛均能在經(jīng)濟耗油的情況下有效的運營。
2、車輛用油管理
�。�1）公司所有車輛統(tǒng)一由車務管理負責加油。
�。�2）如遇特殊情況需現(xiàn)金加油，須經(jīng)行政部門主管批準，并報行政部備案。
4、車輛維修、保養(yǎng)管理
1、職責
�。�1）對維修服務公司需有行政部門考評和選擇后指定維修店維修。行政人
員對維修項目進行審核。
�。�2）行政部門負責對維修質量進行驗證，并保存相關的評定、維修質量、維修記錄等資料。
�。�3）駕駛人員負責定期檢查車輛狀況，并處理簡單的車輛故障。
�。�4）駕駛員負責及時發(fā)現(xiàn)、檢查故障；并填寫《車輛維修申請單》；確認保養(yǎng)維修合格；保留更換部件交公司驗審；對維修質量進行及時反饋。
2、工作內容
(1）日常檢查、保養(yǎng)、維護
(2）駕駛員須做好車輛出、收車檢查，保持車輛內、外清潔。
(3）行駛中注意車輛是否有異常聲響。
(4）經(jīng)常檢查各潤滑點，發(fā)現(xiàn)缺油或油變質應立即補充或更換。
(5）駕駛員按照保養(yǎng)期限進行檢查保養(yǎng)。
(6）每月第一個工作日由駕駛人員對電瓶外表進行清潔，經(jīng)常檢查電瓶使用情況，保持電瓶周圍干燥清潔和有效工作能力。并填表上報行政部歸檔記錄。
(7）每月由駕駛人員檢查車輛消防設施。并填表上報行政部歸檔記錄。
(8）行政部門對車輛進行不定期抽查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，避免車輛造成機械事故及影響運輸任務。
(9）車輛日常補胎及小零件更換必須在指定維修店進行，取得正規(guī)發(fā)票，不允許抵票報銷。（出車過程中遇到類似問題，須向行政部門打電話申請，批準后方可維修）。
3、定期保養(yǎng)
�。�1）駕駛人員要嚴格按照車輛保養(yǎng)相關規(guī)定定時對車輛進行保養(yǎng)。車輛公里與保養(yǎng)項目標準見《保養(yǎng)標準表》。
�。�2）保養(yǎng)維修必須在指定的維修廠進行，駕駛員不得自行選擇修理廠。
�。�3）駕駛員根據(jù)車輛運行里程數(shù)填寫運行記錄，經(jīng)車輛管理人員核實后，由部門經(jīng)理安排車輛保養(yǎng)時間。
�。�4）駕駛員須辦理完審批手續(xù)后方可對車輛進行保養(yǎng)、修理，不允許先斬后奏。
4.定期保養(yǎng)操作流程：
�。�1）駕駛員填寫《車輛維修申請單》----行政部門檢查---審批（需要財務經(jīng)理及部門經(jīng)理審批）--憑審批后的《車輛維修申請單》（項目、金額）通過報帳中心借款---對審批后的項目進行維修---維修過程中如需增加維修項目，由行政門確認維修---對維修車輛進行檢查---索取發(fā)票及維修清單----會計人員對維修項目進行審核------通過出納沖銷借款。
（2）在行駛過程中發(fā)現(xiàn)故障，駕駛員應及時檢查，查明原因并判斷故障嚴重程度和對行駛安全的影響程度，主動設法排除故障。
�。�3）如駕駛員無法排除故障，須估算費用并征得行政部門同意就近尋找修理廠處理，對故障嚴重程度及發(fā)生故障的原因應及時匯報，請示處理方案。
�。�4）發(fā)生修理后必須將更換的部件交回公司驗審。車輛管理人員對車輛突發(fā)修理原因進行鑒定、審核。
�。�5）突發(fā)修理的操作流程：口頭向領導進行維修申請---獲批準后進行維修（不能到指定處修理時，選擇就近的修理廠）---補填《車輛維修申請單》---對維修質量進行反饋和記錄-----車輛管理人員鑒定、審核----部門經(jīng)理簽字----走報帳中心報銷。
�。�6）保養(yǎng)、維修后的車輛須經(jīng)車輛管理人員及駕駛員驗收，合格后方可進行出車。
5、特別事項
�。�1）公司應指定有資質的專門車輛保養(yǎng)、修理點，便于修理、維修，可指定兩至三個點。
�。�2）公司應根據(jù)修理點提供的保養(yǎng)及維修清單去指定的配件供應點購買所需配件，杜絕在同一個點既買配件又做維修。
�。�3）車輛保養(yǎng)、維理不允許駕駛員用現(xiàn)金交易，駕駛員應在指定維修點修理后，由公司隔月統(tǒng)一支付。
（4）新車在5000公里時都有一次免費保養(yǎng)，各新車駕駛員注意利用。
五、車輛罰款及理賠管理
1、車輛罰款管理
�。ㄒ唬┛瓦\車載貨罰款
此類罰款為公司計劃內罰款，駕駛員應在送貨過程中有意識的避免此類罰款的發(fā)生。當發(fā)生時，駕駛員態(tài)度應良好，爭取少罰款或不罰款。
駕駛員應妥善保管開具的罰款單，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，可用其它發(fā)票沖抵報銷。
�。ǘ┸囕v停車罰款
駕駛員應熟知交通停車相關規(guī)定，將車輛停放在允許停車的地方。
該類罰款公司不允許發(fā)生，如有發(fā)生，應詳細了解罰款原因，屬于駕駛
員出于個人利益而發(fā)生的亂停車罰款，公司不予報銷。該類罰款在報銷
時應特別注意審核。
（三）車輛違章罰款
駕駛員應熟知交通法相關規(guī)定，如有發(fā)生，公司不予報銷。
�。�4）車輛事故理賠管理
車輛事故理賠是基于車輛保險的意外保證，駕駛人員應在提高自身駕駛技能的同時，認真遵守交通法規(guī)，鑒于公司車輛之多，特制定此辦法。
車輛在發(fā)生交通事故時應及時聯(lián)系保險公司，由保險公司進行事故鑒定，出具鑒定報告。
駕駛員應及時到保險公司指定的修理點將車輛盡早修好，不要耽誤正常工作，修理費先由駕駛員墊支或憑保險公司的事故受理單向公司借款支付。
保險公司在受理交通事故后，會將一聯(lián)寫有理賠號碼的受理單交于駕駛員，爾后保險公司系統(tǒng)會將該起事故的理賠號碼發(fā)送至駕駛人員所留的手機上，駕駛人員應妥善保管。
駕駛人員應將正確無誤的公司名稱及銀行帳號告知保險公司，在保險公司受理事故后應跟蹤保險公司及時將理賠款匯之公司帳號。
當公司已確定收到該筆理賠金額時，駕駛人員應憑載有理賠號的`受理單或理賠號來財務部領款或辦理沖賬手續(xù)。
財務部應根據(jù)所報理賠號與銀行到賬憑證載明的號碼與車牌號對應，確定相符后方可支付或沖賬，否則不予辦理。
六、司機職責
（1）公司司機必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規(guī)章規(guī)則，安全駕車。并應遵守本公司其他相關的規(guī)章制度。
（2）司機應愛惜公司車輛，平時要注意車輛的保養(yǎng)，經(jīng)常檢查車輛的主要機件。每月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。
（3）司機應每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清(包括車內、車外和引擎的清潔)。
�。�4）出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足一格時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。
（5）司機發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即檢修。未經(jīng)批準，不許私自將車輛送廠維修。
�。�6）出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意選取停放地點和位置，不能在不準停車的路段或危險地段停車。司機離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。
（7）司機對自己所開車輛的各種證件的有效性應經(jīng)常檢查，出車時一定保證證件齊全。
�。�8）晚間司機要注意休息，不準開疲勞車，不準酒后駕車。
�。�9）司機駕車一定要遵守交通規(guī)則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、爬頭、緊跟、爭道、賽車等)。
（10）司機因違章或證件不全被罰款的，費用不予報銷。違章造成后果由當事人負責。
�。�11）車內不準吸煙。本公司員工在車內吸煙時，應有禮貌地制止；公司外的客人在車內吸煙時，可婉轉告知本公司陪同人，但不能直接制止。
�。�12）司機對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。車內客人談話時，除非客人主動搭話，不準隨便插嘴。
�。�13）接送員工上下班的司機，要準時出車，不得誤點。
�。�14）上班時間內司機未被派出車的，應隨時在司機室等候出車。不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開司機室時，要告知管理人員去向和所需時間，經(jīng)批準后方可離開；出車外出回來，應立即到管理人員處報到。
�。�15）司機對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領導按正常程序反映。
�。�16）司機出車執(zhí)行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知管理人員，并說明原因。
�。�17）下班后，應將車輛停放適當?shù)攸c保管，不準私自用車。
（18）司機未經(jīng)領導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給他人。
�。�19）駕駛或練習駕駛；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛；任何人不得利用公司車輛學開車。
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