工資管理制度【優(yōu)選】

　　在充滿活力，日益開放的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的工資管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

工資管理制度1

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。

　　2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　一)崗位工資;

　　二)績效獎金;

　　三)津貼;

　　四)年終獎金。

　　三、崗位工資

　　等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

　　1 總經(jīng)理 總經(jīng)理

　　2 副總級 副總經(jīng)理

　　3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

　　4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元

　　5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

　　7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

　　8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元

　　10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

　　11 1020元 680元 1700元

　　12 960元 640元 1600元

　　13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元

　　14 780元 520元 1300元

　　15 720元 480元 1200元

　　16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

　　19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習(xí)生 300元

　　1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

　　5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

　　6、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的`部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))

　　其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

　　績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

　　a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b)其他補貼：

　　1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

　　2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

　　六、年終獎金

　　1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。

　　按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

　　2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

　　七、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度;

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;

　　調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日;

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者;

　　當(dāng)年累計缺勤15天以上者;

　　審定期間受過處分者;

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　八、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當(dāng)月工資/25

　　2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

　　5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

　　6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

　　7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

　　九、臨時工工資發(fā)放

　　臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

　　其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十、培訓(xùn)生工資發(fā)放

　　培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十一、附則

　　本辦法由人力資源部負責(zé)解釋

工資管理制度2

　　第一條、目的：為規(guī)范公司工資管理，確定員工工資及發(fā)放、調(diào)整辦法等有關(guān)事項，遵照國家及地方性有關(guān)勞動人事管理法律法規(guī)和公司現(xiàn)行管理制度，以建立公平，公正，合理的計件工資分配管理制度，充分發(fā)揮計件員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第二條、定義：本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發(fā)的工資總額。

　　第三條、范圍：本制度適用于公司實行計件工資和生產(chǎn)計日工的員工。

　　第四條、權(quán)責(zé)

　�。ㄒ唬┍局贫扔晒�司辦公室負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。

　�。ǘ�）修訂由公司辦公室根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準(zhǔn)后，方可修訂。

　�。ㄈ�）本制度經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準(zhǔn)后，正式生效施行。

　　第五條、員工工資管理原則：本公司的工資管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)高效、簡單、實用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司經(jīng)營管理活動中的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　第六條、根據(jù)公司現(xiàn)行工作崗位的工作內(nèi)容，公司共分為拉絲絞線、低壓擠塑成纜、高壓擠塑成纜三大類。

　�。ㄒ唬┕�司職位職別分配表（見下表）

　　職群工種職級職位明細標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)一機長10

　　二副機長/代機長9.9

　　10年以上9.8

　　8年以上9.7拉絲、絞線三5年以上9.6輔助工

　　3年以上9.5

　　四新工8.3

　　操作類一機長10

　　二副機長/代機長9.9

　　10年以上9.8低壓擠塑、成8年以上9.7纜三輔助工5年以上9.6 3年以上9.5

　　四新工（3個月內(nèi)）8.3

　　學(xué)歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

　　職群工種職級職位明細標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)

　　一機長10

　　二副機長/代機長9.5

　　高壓擠塑、操作類5年以上9.5成纜

　　三輔助工3年以上9.3

　　新工（3個月內(nèi)）8.3學(xué)歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

　　1、根據(jù)公司現(xiàn)行各崗位的責(zé)任輕重，貢獻大小，擔(dān)任該職位的人員素質(zhì)、經(jīng)驗要求、勞動強度、勞動環(huán)境，公司現(xiàn)行各崗位共分為四個和三個等級系數(shù)，各職級相應(yīng)的'職位明細由辦公室根據(jù)職位變動做出適時調(diào)整。

　　2、學(xué)歷系數(shù)：即為員工入職時文化水平（文化水平判斷依據(jù)學(xué)歷證書，如沒有學(xué)歷證書則按初中水平核定），如：初中及以下水平即執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，中專文平即在標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2。

　　3、技術(shù)系數(shù)：即為員工的操作水平（判斷依據(jù)機長評價和主管經(jīng)理的評價及產(chǎn)品質(zhì)量情況），每三個月對員工進行一次技能考核，如操作技能強則在原有分配系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2，但如果在考核周期內(nèi)因質(zhì)量事故被處罰的則不得調(diào)整原有分配系數(shù)，考核時間由主管經(jīng)理自行安排。

　　4、勞動強度和素質(zhì)系數(shù)：勞動的繁重和緊張程度及個人紀律性。（判斷依據(jù)主管經(jīng)理提出申請，通過多方測評）。

　　5、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化及社會因素，公司可以變更工資標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，但須遵守國家及地方性相關(guān)工資管理的法律法規(guī)要求。

　　6、全勤獎金：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度獎金計算期間內(nèi)的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假[公司定義之請假類別]以及經(jīng)公司認定的其它情況，而設(shè)立的獎勵項目，其給付標(biāo)準(zhǔn)為車間員工及半固定員工，月出勤須達30天，則公司獎勵每人30元/月，給付時間為在全勤當(dāng)月工資中計發(fā)。

　　7、新員工在試用期間，如表現(xiàn)突出，技術(shù)性，由本人或機長提出申請，主管經(jīng)理出具調(diào)整意見，辦公室復(fù)核，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準(zhǔn)后一月調(diào)整。

　　8、所有調(diào)整系數(shù)最高小于或等于標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)。

　　第七條、離/退職/急辭/辭退的工資的計算方法：

　�。ㄒ唬╇x/退職：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼。

　�。ǘ�）急辭：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼，并扣除該一個月的工資作為離職賠償金；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼，并扣除一個月的基本工資作為離職賠償金。

　　（三）辭退：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼。辭退員工應(yīng)根據(jù)其對公司造成的損失程度，給予經(jīng)濟補償或扣款。

　　第八條、假期與其它非正常出勤情況工資計算：依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第九條、扣除

　　1、公司有義務(wù)代扣（代繳）員工個人所得稅及其其他法定社會保險由個人支付項目費用；

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模?/p>

　　3、違紀員工的違紀罰款；其它必要扣款；

　　第十條、非常給付：員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬：

　�。ㄒ唬﹩T工依靠工資收入賴以維持生計的，遇結(jié)婚、死亡、生育、疾病或受意外災(zāi)害時可向公司申請非常給付；

　�。ǘ�）員工被停職或被辭退時；

　�。ㄈ�）其他獲得公司同意的事情。

　　上列規(guī)定除（二）外，在申請非常給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請，非常給付金額在人民幣1000元[含]以內(nèi)的，由所屬部門最高負責(zé)人審批并擔(dān)保；非常給付金額在人民幣1000元[不含]以上的，由所屬部門最高負責(zé)人審核并呈報總經(jīng)理、董事長審批。

　　第十一條、支付責(zé)任

　�。ㄒ唬┕べY要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員；

　　（二）公司工資計發(fā)人員及公司員工不得隨意打聽、傳播他人的工資收入情況，更不得以此要挾公司為其工資，違者，公司將視其情節(jié)輕重給予處罰。

　　第十二條、工資在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。工資調(diào)整分為確定性調(diào)整與臨時調(diào)整兩類。工資調(diào)整原則上每年一次，每年的1月1日為工資調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性工資調(diào)整。

　　第十三條、確定性工資調(diào)整包括自動調(diào)整和考核調(diào)整兩部分，其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬┳詣诱{(diào)整：即工齡/學(xué)歷/技能/勞動強度及個人素質(zhì)津貼調(diào)整。

　�。ǘ�）考核調(diào)整：考核的原則是根據(jù)員工所屬部門協(xié)同辦公室評估的員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，對符合崗位異動的員工給予員工所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)等調(diào)整意見，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準(zhǔn)后一月調(diào)整。

工資管理制度3

　　為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，維護建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994 〕489號）和《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》（勞社部發(fā)〔20xx〕22號）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議研究，特制定本制度。

　　1、為保證把這項工作落到實處，對所屬農(nóng)民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農(nóng)民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、在施工作業(yè)區(qū)內(nèi)醒目位置公布舉報電話；

　　3、想方設(shè)法保證農(nóng)民工工資及時足額發(fā)放；

　　4、公司每月組織計劃、工程、財務(wù)等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當(dāng)場監(jiān)督對農(nóng)民工工資的發(fā)放，隨后對務(wù)工的民工進行現(xiàn)場調(diào)查，對拖欠情況進行監(jiān)督解決；

　　5、在與勞務(wù)公司簽訂用工協(xié)議時，應(yīng)明確對該公司與農(nóng)民工勞動合同、工資標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況、社會保險等權(quán)益保障的監(jiān)督；

　　6、項目部支付農(nóng)民工工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；工資支付標(biāo)準(zhǔn)未約定或者不明確的，按照不低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　7、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

　　8、項目部應(yīng)當(dāng)每月按時支付農(nóng)民工工資。按照約定工資結(jié)算周期超過一個月的，應(yīng)當(dāng)每月預(yù)付工資，預(yù)付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，余額部分到工資結(jié)算周期滿時一次結(jié)清，并足額支付。

　　9、項目部應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應(yīng)當(dāng)與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應(yīng)當(dāng)按時將農(nóng)民工工資撥到其個人賬戶，農(nóng)民工持卡或存折支取工資。

　　10、項目部支付農(nóng)民工工資應(yīng)當(dāng)編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并將工資支付記錄保存兩年以上。

　　11、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農(nóng)民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

　　12、項目部應(yīng)當(dāng)在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

　　13、項目部與農(nóng)民工依法解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自解除勞動關(guān)系之日起五日內(nèi)一次性付清農(nóng)民工工資和相關(guān)費用。工資計發(fā)到解除勞動關(guān)系之日。

　　14、建立農(nóng)民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的`3 %分別預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預(yù)算的3 %預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。農(nóng)民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農(nóng)民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內(nèi)，從應(yīng)付工程款中列支。

　　15、實行農(nóng)民工工資監(jiān)督員制度。公司指派或者農(nóng)民工民主推選1一2名工資監(jiān)督員，工資監(jiān)督員負責(zé)向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時通報有關(guān)部門。

　　16、任何部門或個人發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的，有權(quán)向公司舉報：

　�。�1）未按期支付農(nóng)民工工資的；

　�。�2）未按勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付農(nóng)民工工資的；

　　（3）工資支付標(biāo)準(zhǔn)約定不明確時，項目部支付的工資低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資水平的；

　�。�4）項目部未按期按標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付農(nóng)民工工資的；

　�。�5）項目部未按期與農(nóng)民工結(jié)算并足額支付剩余工資的；

　�。�6）其它影響農(nóng)民工工資發(fā)放情形的。

　　17、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農(nóng)民工工資的，限期整改并對相關(guān)負責(zé)人給予紀律處分。

工資管理制度4

　　第一章 總則

　　第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

　　第2條 本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。

　　第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

　　第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　其次章薪酬方式與適用范圍

　　第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

　　第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容

　　第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。

　　第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

　　一般員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條 業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條 員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

　　第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。

　　第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的.級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章 試用期薪酬

　　第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

　　第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。

　　第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。

　　第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條 薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出鼓勵目標(biāo)，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬本錢目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負責(zé)供應(yīng)詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條 人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條 辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責(zé)解釋。

　　第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

　　第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。

工資管理制度5

　　一、目的

　　為適應(yīng)社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　　(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理

　　(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資構(gòu)造：

　　固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

　　1、根本工資：

　　(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)當(dāng)多個職位的，根據(jù)所擔(dān)當(dāng)最高職務(wù)確定根本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上治理人員自擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)當(dāng)該職務(wù)之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔(dān)當(dāng)幾個治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)當(dāng)最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》

　　4、住房補助

　　本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天賜予×元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))

　　實際工作時間缺乏月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　　8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。

　　包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細經(jīng)營狀況打算。

　　2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

　　(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時調(diào)薪

　　(1)當(dāng)發(fā)生以下狀況時，應(yīng)進展臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：

　�、俟�司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

　�、谏鐣�物價水平的提高或降低;

　�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓�與工資行情變化;

　　④其他公司認定的狀況變化。

　　(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。

　�、儆刑貏e功績表現(xiàn)。

　�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的狀況。

　　六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　1、新進員工試用期薪酬

　　①聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

　�、谄刚垥r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的'福利性補助。

　　2、特殊休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;

　�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　�、賵�(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。

　　②薪酬支付時間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

　　2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�人薪酬所得稅;

　　②社會保險費(個人應(yīng)負擔(dān)局部);

　�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

　　十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權(quán)歸×××公司。

　　【工資薪酬的治理制度】

工資管理制度6

　　當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

　　一、醫(yī)院績效工資管理問題分析

　�。ㄒ唬┕芾韺訉�績效工資問題不重視

　　就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。

　�。ǘ�）績效考核、工資制度不完善

　　就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。

　�。ㄈ�）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足

　　在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。

　�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制

　　缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的`考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。

　　二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策

　�。ㄒ唬�強化管理層重視

　　醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。

　�。ǘ�）績效考核實現(xiàn)公平合理

　　績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。

　�。ㄈ�）增強考評人員的專業(yè)水平

　　增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

　�。ㄋ模┙�立績效反饋機制

　　建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行平臺反饋。

　　三、結(jié)束語

　　績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；�于本文研究內(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。

工資管理制度7

　　關(guān)于加班的規(guī)定有哪些?

　　《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

　　此外，《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。

　　法定節(jié)假日加班工資怎么算?

　　《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　因此，對于實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。日工資基數(shù)的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數(shù)，今年中國節(jié)假日調(diào)整后的月計薪天數(shù)為21.75天。以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數(shù)就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應(yīng)支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應(yīng)安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數(shù)。此外，對于經(jīng)過勞動保障部門批準(zhǔn)，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。

　　如何確定加班費的計算基數(shù)?

　　1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的'工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

　　2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算范圍。

　　3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，進行折算。

　　4、實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

　　5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

　　補休代替加班費合法嗎?

　　職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

　　《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

　　由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

　　當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

　　法定節(jié)假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費嗎?

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。

　　可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

　　職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費嗎?

　　職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。

　　勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長工作時間工資;……”據(jù)此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

工資管理制度8

　　1、基本工資

　　每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標(biāo)準(zhǔn)計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。

　　2、獎金

　　各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。

　　3年終獎

　　至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當(dāng)年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。

　　4、工齡工資

　　凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當(dāng)月工作不滿一個月的不計算工齡工資。

　　5、飯補

　　每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。

　　6、公休

　　每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當(dāng)月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。

　　7、過年上班

　　除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。

　　8、員工工資每月15日發(fā)放

　　自動離職或被辭退的員工當(dāng)月工資同樣于下月15日發(fā)放。

　　9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅

　　滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當(dāng)月分紅，學(xué)生工無分紅。

　　10、加班

　　原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導(dǎo)審批通過后方可執(zhí)行。

　　11、學(xué)生

　　學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。 工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度2

　　1、目的

　　為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本公司所有員工。

　　3、職責(zé)

　　3.1、部門、行政人事部負責(zé)、財務(wù)部對員工申請條件審查。

　　3.2、財務(wù)部負責(zé)對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

　　4、執(zhí)行程序

　　4.1、文件的控制范圍

　　4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。

　　4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

　　4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

　　5、預(yù)支工資

　　5.1、預(yù)支工資條件

　　5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時困難的`員工。

　　5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.4、因員工個人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟暫時困難的員工。

　　5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當(dāng)中的其它情況。

　　5.2、預(yù)支工資額度

　　5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

　　5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

　　5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。

　　5.3、預(yù)支工資擔(dān)保

　　5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。

　　5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。

　　5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或為同事?lián)�保行為的記錄�?/p>

　　6、預(yù)支工資清算

　　6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。

　　6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。

　　6.3、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。

　　7、引用文

　　8、記錄

　　8.1、預(yù)支工資申請書

　　8.2、預(yù)支款擔(dān)保書

工資管理制度9

　　包括哪些方面

　　工資管理制度主要包括以下幾個關(guān)鍵要素：

　　1.工資結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效工資、獎金、津貼等各部分的比例和計算方式。

　　2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定各個崗位的工資等級，依據(jù)工作性質(zhì)、技能要求、市場行情等因素確定。

　　3.績效考核：建立公正的績效評價體系，將員工表現(xiàn)與薪酬掛鉤。

　　4.調(diào)薪機制：規(guī)定何時、如何進行工資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。

　　5.獎勵與懲罰：設(shè)立獎勵制度，對優(yōu)秀員工給予物質(zhì)和精神獎勵；同時，對違反規(guī)定的員工設(shè)定相應(yīng)的處罰措施。

　　6.工資支付：規(guī)定工資支付的時間、方式和相關(guān)福利待遇。

　　重要性

　　1.激勵機制：有效的工資管理制度能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

　　2.人才保留：公平的薪酬體系有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　3.法規(guī)遵守：確保企業(yè)遵守勞動法規(guī)，避免因薪酬問題引發(fā)的法律糾紛。

　　4.企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和管理理念，塑造積極向上的企業(yè)文化。

　　方案

　　1.設(shè)立薪酬調(diào)查小組：定期進行市場薪酬調(diào)研，確保公司的薪資水平具有競爭力。

　　2.制定績效指標(biāo)：根據(jù)各部門職責(zé)，制定具體、可量化的績效指標(biāo)，確�？己说墓�正性。

　　3.定期評估：每年至少進行一次全面的工資制度評估，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工反饋進行調(diào)整優(yōu)化。

　　4.建立溝通機制：設(shè)立工資咨詢渠道，解答員工對薪酬制度的疑問，增強制度的.透明度。

　　5.培訓(xùn)與宣導(dǎo)：定期對員工進行工資制度的培訓(xùn)，確保每個人都了解并理解相關(guān)規(guī)定。

　　6.法律合規(guī)：與人力資源部門合作，確保所有薪酬政策符合國家和地方的勞動法律法規(guī)。

　　總結(jié)，工資管理制度是企業(yè)管理的重要支柱，通過科學(xué)合理的制度設(shè)計，可以提升員工滿意度，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在實施過程中，應(yīng)持續(xù)關(guān)注市場變化，傾聽員工聲音，不斷優(yōu)化和完善，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

工資管理制度10

　　1-1總 則

　　按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

　　1-2指導(dǎo)思想

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資管理制度

　　2、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　3、統(tǒng)一基本工資基數(shù),構(gòu)造適當(dāng)效益工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　1-3員工工資制度

　　一、適用范圍:

　　(一)、公司中層管理人員;

　　(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

　　二、工資模式:

　　(一)中層管理人員:月薪構(gòu)成按上級公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)正式員工:

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2、工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　(1)基本工資:

　�、�、公司基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,變更由公司依據(jù)公司經(jīng)營狀況、盈利情況制定。

　�、�、確因工作需要,需對員工基本工資進行調(diào)整的,由各部門書面上報并說明調(diào)整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可于次月執(zhí)行;

　　(2)崗位工資:

　�、�、對各部門各崗位職務(wù)根據(jù)工作需要設(shè)定并制定該項。

　　②、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標(biāo),由各部門書面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可于次月執(zhí)行;

　　(2)績效工資:

　　①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

　�、�、績效考評由公司責(zé)成各部門進行;公司各部門依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的'工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

　�、邸⒖冃ЧべY未經(jīng)批準(zhǔn),任何人不得擅自公開。

　　④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。

　　(3)工齡工資:

　　①、工齡工資確定30元/年的標(biāo)準(zhǔn),員工的工齡工資為工作年限×分配標(biāo)準(zhǔn)。

　�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發(fā)工齡工資。

　　(4)、其他:

　�、佟⒐�司根據(jù)不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時一并發(fā)放。

　　②、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標(biāo)準(zhǔn),提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統(tǒng)一從各秩序維護員工資中扣回;

　　③、加班工資有合同約定的按合同約定標(biāo)準(zhǔn)計算,無合同約定的按國家或地方規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計算。

　�、�、凡公司正式員工應(yīng)當(dāng)參加社會保險。各項社會保險,由公司根據(jù)國家及本地區(qū)有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一辦理。

　　3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件。

　　(三)非正式員工工資制

　　1、適用范圍: 試用期內(nèi)的員工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式:協(xié)議工資制。

　　三、社會統(tǒng)籌

　　(一)、社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　(二)、社會統(tǒng)籌按照國家和本市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

　　1-4附 則

　　1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預(yù)支當(dāng)月工資;其他員工為支付上月工資。

　　2、以上工資均為稅前工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　3、本方案經(jīng)公司辦公會討論批準(zhǔn)于20xx年4月實行,解釋權(quán)在公司總部。

　　1-5備注

　　本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。

工資管理制度11

　　事業(yè)單位工資管理制度，旨在規(guī)范單位內(nèi)部薪酬分配，保障員工權(quán)益，激發(fā)工作積極性，促進組織效率提升。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

　　1. 工資結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效工資、津貼補貼等組成部分及其計算方式。

　　2. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定各類崗位的工資等級，依據(jù)崗位職責(zé)、技能要求及市場行情確定。

　　3. 績效考核：建立科學(xué)的`績效評價體系，將考核結(jié)果與工資調(diào)整掛鉤。

　　4. 工資調(diào)整機制：規(guī)定定期或不定期的工資調(diào)整政策，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。

　　5. 獎勵與懲罰：設(shè)立獎勵制度，對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)或精神獎勵；同時，設(shè)定懲罰措施，對違反規(guī)定的行為進行處罰。

　　6. 工資支付與管理：規(guī)定工資發(fā)放時間、方式，以及工資保密等相關(guān)規(guī)定。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 崗位分類：根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)重要性，將崗位分為若干類別，如管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、輔助崗等。

　　2. 職級設(shè)置：每個崗位內(nèi)設(shè)置不同的職級，反映員工的工作經(jīng)驗和能力水平。

　　3. 工資標(biāo)準(zhǔn)制定：基于崗位價值評估，制定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正。

　　4. 績效考核指標(biāo)：設(shè)立定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)，全面評估員工工作表現(xiàn)。

　　5. 津貼補貼規(guī)定：針對特殊工作環(huán)境、工作時間等因素，設(shè)定相應(yīng)的津貼補貼。

　　6. 培訓(xùn)與發(fā)展：鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，提升專業(yè)技能，通過培訓(xùn)成果影響工資待遇。

工資管理制度12

　　為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務(wù)部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。

　一、員工工資待遇

　　(一)工資=基本工資+年功工資+獎金。

　　1、基本工資�；�本工資原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。

　　(1)對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的'員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。

　　(2)對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。

　　(3)對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。

　　2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關(guān)規(guī)定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務(wù)部發(fā)放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規(guī)定(見附件)。

　　3、獎金。

　　(1)全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時(除工傷假、年假)或月累計遲到/早退五次以上(含)人員不享有該項獎金。

　　(2)績效獎金。根據(jù)員工職責(zé)履行狀況，經(jīng)考核確認后，依照確定的標(biāo)準(zhǔn)按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻直接關(guān)聯(lián)。

　　1)考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。

　　2)績效獎金計算公式：

　　績效獎金=基本工資×30%×目標(biāo)完成率÷績效考核得分(折算成百分率)3)績效獎金的`特別說明。

　　依據(jù)月度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應(yīng)比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　①若月度績效考核結(jié)果(93-100)為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。

　�、谌粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(85-92)為良好，則績效獎金上浮5%。

　�、廴粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(75-84)為稱職，則績效獎金保持不變。

　　④若月度績效考核結(jié)果(75以下)為差，則績效獎金下浮20%。

　　4)考核辦法。具體的考核辦法詳見《關(guān)于開展員工績效考核工作的通知》

　　(三)不計入工資的待遇。

　　1、社會保險費。

　　2、住房公積金

　　3、其他福利

　　社會保險費和住房公積金由公司財務(wù)部在員工的月薪中代扣代繳。

工資管理制度13

　　為規(guī)范本公司農(nóng)民工工資支付行為，預(yù)防和解決拖欠或克扣農(nóng)民工工資問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　一、本制度適用于本企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的農(nóng)民工。

　　二、區(qū)級以上勞動和社會保障行政部門負責(zé)企業(yè)工資支付的監(jiān)督管理，建設(shè)行政主管部門協(xié)助勞動和社會保障行政部門對企業(yè)執(zhí)行本制度的情況進行監(jiān)督檢查。

　　三、嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》和《最低工資規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定支付農(nóng)民工工資，不拖欠或克扣。

　　四、企業(yè)依法制定內(nèi)部工資支付辦法，并告知本企業(yè)全體農(nóng)民工，同時抄報當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣�保障行政部門與建設(shè)行政主管部門。

　　五、企業(yè)內(nèi)部工資支付辦法應(yīng)包括以下內(nèi)容：支付項目、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付周期和日期、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內(nèi)容。

　　六、企業(yè)根據(jù)勞動合同約定的農(nóng)民工工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、企業(yè)將工資直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

　　八、企業(yè)支付農(nóng)民工工資應(yīng)編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數(shù)額等工資支付情況。

　　九、工程總承包企業(yè)應(yīng)對勞務(wù)分包企業(yè)工資支付進行監(jiān)督，督促其依法支付農(nóng)民工工資。

　　十、總包企業(yè)未按合同約定與建設(shè)工程承包企業(yè)結(jié)清工程款，致使建設(shè)工程承包企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的，由業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付農(nóng)民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結(jié)清的工程款為限。

　　十一、企業(yè)因被拖欠工程款導(dǎo)致拖欠農(nóng)民工工資的，企業(yè)追回的被拖欠工程款，應(yīng)優(yōu)先用于支付拖欠的`農(nóng)民工工資。

　　十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應(yīng)承擔(dān)清償拖欠工資連帶責(zé)任。

　　十三、企業(yè)應(yīng)定期如實向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣�保障行政部門及建設(shè)行政主管部門報送本單位工資支付情況。

　　十四、企業(yè)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定繳納工資保障金，存入當(dāng)?shù)卣�府指定的專戶，用于墊付拖欠的農(nóng)民工工資。

　　十五、農(nóng)民工發(fā)現(xiàn)企業(yè)有下列情形之一的，有權(quán)向勞動和社會保障行政部門舉報：

　�。ㄒ唬┪窗凑占s定支付工資的；

　�。ǘ�）支付工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；

　�。ㄈ�）拖欠或克扣工資的；

　�。ㄋ模┎恢Ц都影喙べY的；

　�。ㄎ澹┣趾�工資報酬權(quán)益的其他行為。

　　十六、農(nóng)民工與企業(yè)因工資支付發(fā)生爭議的，按照國家勞動爭議處理有關(guān)規(guī)定處理。

　　十七、本制度自發(fā)布之日起施行。

工資管理制度14

　　為引導(dǎo)員工積極向上，嚴明勞動紀律，維護食堂正常的經(jīng)營管理秩序，獎優(yōu)罰劣，促進經(jīng)營管理工作的開展，制定本條例。

　　第一章獎勵

　　第一條獎勵的種類分為：精神獎勵和物質(zhì)獎勵；

　　第二條精神獎勵包括：表揚、通報表揚、通令嘉獎；

　　第三條物質(zhì)獎勵包括：發(fā)放獎金、晉升工資；

　　第四條在下列行為之一者給予表揚并發(fā)給50元以上100以內(nèi)的獎金；

　�。�1）工作態(tài)度端正、服務(wù)質(zhì)量高，當(dāng)月受到客戶書面表揚累計達3次（含3次）以上的；

　　（2）完成上級交辦的重要工作事項，效果突出，受到上級領(lǐng)導(dǎo)肯定和好評的；

　�。�3）拾金不昧，及時設(shè)法將物品歸還失主，金額在人民幣1000元以上3000元以內(nèi)的；

　�。�4）見義勇為，敢于同壞人壞事作斗爭，及時制止各種不良現(xiàn)象和違紀行為，影響突出的；

　�。�5）維護公司及食堂利益，及時排除事故，使公司避免經(jīng)濟損失，金額在3000元及其以上的；

　�。�6）團結(jié)互助、關(guān)心他人和集體，當(dāng)月為員工食堂做好人好事3件（含3件）以上的；

　�。�7）模范執(zhí)行公司及食堂各項規(guī)章制度，6個月內(nèi)無遲到、早退、曠工、病事假和違章處罰記錄；

　�。�8）帶�。ú∏榻�(jīng)醫(yī)生證明應(yīng)該休息的）堅持工作，1個月內(nèi)累計在2次（含2次）以上的；

　　（9）加班加點不計報酬、不要補休，當(dāng)水累計達3個工作日及其以上的；

　�。�10）積極舉報違紀違法案件，經(jīng)部門經(jīng)理室核查，情況屬實的；

　�。�11）完成任務(wù)好，當(dāng)月受到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚3次以上的；

　�。�12）工作表現(xiàn)突出，在部門進行的評選活動中，被評定為部門優(yōu)秀員工的；

　　（13）其他類似于上述行為，應(yīng)予獎勵的。

　　第五條有下列行為之一者，給予通報表揚并發(fā)給100元以上200元以內(nèi)的獎金：

　�。�1）工作態(tài)度好，服務(wù)優(yōu)良、當(dāng)月受到食堂書面表揚5次（含5次）以上的；

　�。�2）拾金不昧，及時獎物品上繳并幫助查找失主，金額在3000元以上；

　�。�3）見義勇為，及時制止違法犯罪和各種破壞活動，抓獲犯罪嫌疑人的；

　�。�4）一心為食堂及餐飲部著想，為食堂及餐飲部排憂解難或使客戶避免人身損害及經(jīng)濟損失，受到客戶表揚的；

　�。�5）當(dāng)月做好人好事5次（含5次）以上的；

　�。�6）及時檢查發(fā)現(xiàn)并排除設(shè)備故障或消防隱患，避免食堂遭受損失，金額在3000元及其以上的；

　　（7）在擴大食堂影響、宣傳食堂形象、創(chuàng)造社會效益方面，作出優(yōu)異成績，為食堂及餐飲部贏得榮譽的；

　�。�8）自覺維護食堂及餐飲部利益，在厲行節(jié)約、反對浪費以及降低經(jīng)營管理成本方面作出優(yōu)異成績，得到領(lǐng)導(dǎo)和員工一致好評的；

　�。�9）愛護公物，在設(shè)備維護保養(yǎng)、物品保管等方面作出突出成績的；

　�。�10）一貫工作表現(xiàn)突出，全年被評為區(qū)域優(yōu)秀員工達3次（含3次）以上的；

　　（11）在年終考核中，考核等級為優(yōu)秀的；

　�。�12）其他類似于上述行為，應(yīng)予獎勵的。

　　第六條有下列情形之一的，將給予通令嘉獎并考慮申請晉升工資；

　�。�1）在年終優(yōu)秀員工評比中被評選為食堂優(yōu)秀員工的；

　　（2）在食堂精神文明和企業(yè)文化建設(shè)中，作優(yōu)異成績，受到食堂或上級有關(guān)部門表彰的；

　　（3）維護食堂利益，使食堂避免直接經(jīng)濟損失，成績突出的；

　�。�4）見義勇為，積極同損害食堂利益和客戶安全的行為作斗爭，作出突出貢獻受到公安部門或上級有關(guān)部門通報表揚的；

　�。�5）拾金不昧，及時、主動地將物品上繳部門或歸還失主，金額在5000元以上的；

　�。�6）全年受到客人書面表揚10次以上，事跡突出的；

　�。�7）其他類似于上述情形，應(yīng)予獎勵的。

　　第二章處罰

　　第八條處罰種類：分為口頭警告、罰款、書面警告、通報批評、辭退；

　　第九條違反公司及食堂規(guī)章制度情節(jié)較輕，夠不上行政處分的，處以罰款。罰款從本人工資中扣除；

　　第十條給予行政處分的，如有必要，可以同時處以罰款，當(dāng)月發(fā)生違章違紀行為2次及其以上的給予加倍處罰或從重處分；第十一條有下列行為之一的，首次處以口頭警告，2次及以上處以書面警告及罰款：

　�。�1）不按規(guī)定位置佩戴工牌或員工證的；

　　（2）上班不穿工服或不按規(guī)定著裝的；

　�。�3）儀容不整、不修邊幅、衣冠不整潔的；

　�。�4）談吐和舉止粗魯?shù)模?/p>

　�。�5）缺少食堂職業(yè)意識遇到上級領(lǐng)導(dǎo)和同事，不打招呼、不講禮貌的；

　�。�6）言行不文明，在工作中不使用禮貌用語的；

　�。�7）當(dāng)班時走路姿勢不正或與他人搭肩牽手而行的；

　�。�8）當(dāng)月遲到、早退累計3次（含3次）以上或曠工一天以內(nèi)的；

　　（9）當(dāng)月上下班不按規(guī)定考勤卡的；

　�。�10）代他人打卡或要求別人代打卡的；

　�。�11）乘客用電梯或使用客用洗手間的；

　�。�12）穿工作制服離店的；

　�。�13）上下班不走員工通道的；

　�。�14）上下班隨身帶包進店離店、不主動地向保安展示包內(nèi)攜帶物品的；

　�。�15）當(dāng)班時擅離崗位的`；

　　（16）當(dāng)班時用食堂聯(lián)系私人事務(wù)或接聽私人電話時間超過5分鐘的；

　�。�17）在上班時間吃零食的；

　�。�18）參加會議無故遲到的；

　�。�19）隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑的；

　�。�20）攀越圍墻、欄桿、門窗的；

　　（21）在更衣柜內(nèi)存放食堂用品的；

　�。�22）下班不離開食堂，無故在食堂逗留的；（23）本部員工在營業(yè)場所消費、娛樂的；

　�。�24）在工作崗位大聲喧嘩或聊天的；

　　（25）當(dāng)班時間收看電視或收聽收錄機或看與工作業(yè)務(wù)無關(guān)書籍的；

　�。�26）未按要求完成工作任務(wù)，情節(jié)較輕的；

　　（27）工作粗心，出現(xiàn)輕微事故或遭到客人口頭投訴的；

　�。�28）管理人員、督導(dǎo)不力，產(chǎn)生工作事故，負有領(lǐng)導(dǎo)連帶責(zé)任的；

　�。�29）管理人員有侮辱、體罰員工行為，遭到投訴的；

　　（30）其他類似于上述情形，應(yīng)予處罰的。

　　第十二條有下列行為之一的，并處以書面警告及通報批評并罰款：

　　（1）當(dāng)月遲到、早退累計5次（含5次）以上或曠工2天（含2天）以上的；

　�。�2）偽造病假單，騙取病假或編造理由，騙取其他假期的；

　�。�3）請假超過規(guī)定時間一天以上的；

　　（4）損壞公物和客人物品，價值在500元以內(nèi)的；

　�。�5）對客戶不禮貌，與客戶爭辯的；

　�。�6）拾遺不報，金額在500元以內(nèi)的；

　　（7）服務(wù)質(zhì)量差，業(yè)務(wù)技能不熟練，未能及時為客人提供滿意服務(wù)，遭到客人投訴的；

　　（8）私自向客人索取小費，物品或其他報酬的；

　　（9）不服從工作安排，不行上級指示的；

　�。�10）工作措施不力，未能按要求完成工作任務(wù)的；

　�。�11）違反操作規(guī)程，給食堂造成損失金額在1000元以下的；

　　（12）工作麻痹大意，未能及時發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，給食堂成損失的金額在1000元以下的；

　�。�13）搬弄是非，羞辱他人，影響團結(jié)的；（14）侮辱、謾罵、恐嚇?biāo)�人，影響惡劣的�?/p>

　�。�15）當(dāng)班時擅自離崗，給工作帶來影響的；

　�。�16）攜帶食堂物品離店的；

　�。�17）上班時睡覺的；

　　（18）發(fā)現(xiàn)危害食堂及餐飲部和客人的行為不及時采取措施制止或及時向有關(guān)人員和部門報告的；

　�。�19）使用食堂電腦玩游戲的；

　�。�20）下班或離崗，不鎖門或忘記關(guān)閉電源、水龍頭開關(guān)的；

　�。�21）鋪張浪費，不節(jié)約水、電給食堂帶來損失的；

　�。�22）在食堂工作和生活區(qū)域亂寫亂畫的；

　�。�23）損壞食堂及餐飲部聲譽和形象，情節(jié)較輕的；

　�。�24）違章違紀不接受教育或處罰的；

　�。�25）參加會議無故缺席的；

　　（26）其他類似于上述情節(jié)應(yīng)予處罰的；

　　第十三條有下列行為之一的，給予書面警告及通報批評并罰款：

　�。�1）在營業(yè)場所吵鬧，擾亂食堂秩序的；

　�。�2）涂改、偽造單據(jù)和證明的；

　�。�3）工作粗心，出現(xiàn)工作或服務(wù)質(zhì)量的事故的；

　�。�4）對檢舉違章紀行為的人進行打擊報復(fù)的；

　�。�5）拾遺不報金額在1000元以內(nèi)的；

　�。�6）工作中與客戶爭吵，造成不良影響的；

　�。�7）無正當(dāng)理由拒不接受工作安排，經(jīng)教育仍不改正的；

　�。�8）勞動紀律松散，當(dāng)月被口頭警告2次（含2次）以上的；

　�。�9）玩忽職守，導(dǎo)致發(fā)生責(zé)任事故的；

　�。�10）不按規(guī)定收發(fā)，登記保密文件的；

　�。�11）工作消極怠工，當(dāng)月工作失誤或完不成工作任務(wù)2次（含2次）以上的；

　�。�12）違反操作規(guī)程，造成設(shè)備損壞，損失金額在1500元以上的；

　�。�13）遇到壞人壞事或他人求助時，有意躲避的；

　�。�14）發(fā)現(xiàn)損害食堂及餐飲部利益的行為不制止，不報告的；

　�。�15）違反消防規(guī)定，導(dǎo)致出現(xiàn)責(zé)任事故，情節(jié)較輕的；

　�。�16）丟失工作制服或員工飯卡或更衣柜鑰匙，隱瞞不報的；

　　（17）背后對領(lǐng)導(dǎo)和同事不負責(zé)任的亂發(fā)議論，列中生有，進行人身攻擊的；

　�。�18）造謠生事，寫匿名信，誣蔑陷害他人的；

　　（19）工作中弄虛作假，欺騙組織和同事的；

　�。�20）其他類似上述情形，應(yīng)予處罰的。

　　第十四條有下列行為之一的給予辭退：

　　（1）工作嚴重失誤，給食堂及餐飲部和客人帶來損失的；

　�。�2）工作中違反操作規(guī)程，造成設(shè)備損壞，損失在5000元以上的；

　　（3）工作中違反治安規(guī)定和工作失職，導(dǎo)致食堂及餐飲部財產(chǎn)或客人財物被盜，損失金額在5000元以上的；

　�。�4）工作中違反消防規(guī)定或工作失職，未能及時發(fā)現(xiàn)或排除消防患，使食堂發(fā)生火警，成損失在5000元以上的；

　�。�5）參與或變相賭博，被公安機關(guān)處罰的；

　�。�6）在食堂打架、斗毆的；

　�。�7）觀看或傳播淫穢書籍、錄像的；

　　（8）酗酒、吸毒的；

　�。�9）經(jīng)常違反勞動紀律，屢教不改的；

　�。�10）借工作之便，損公肥私、中飽私囊的；

　�。�11）蓄意破壞公物或客人物品的；

　�。�12）惡語傷人、侮辱謾罵或毆打客人與同事的；

　�。�13）拒不服從工作分配，經(jīng)教育仍不悔改的；

　　（14）工作嚴重失職，造成不良影響的；

　　（15）試用期，經(jīng)考核不合格的；

　�。�16）年終考核為不稱職的；

　�。�17）當(dāng)月曠工3天（含3天）以上的；

　　（18）當(dāng)月遲到、早退累計達8次（含8次）以上的；

　�。�19）工作不負責(zé)任，玩忽職守，給食堂造成嚴重經(jīng)濟損失或嚴重損害食堂聲譽的；

　�。�20）違反計劃生育規(guī)定，超計劃生育或無計劃生育的；

　　（21）品質(zhì)惡劣、道德敗壞，造成不良影響的；

　　（22）其他嚴重違紀行為，應(yīng)予辭退的。

　　第三章組織實施

　　第十五條食堂的獎勵和處罰工作由部門經(jīng)理具體組織實施，經(jīng)理應(yīng)本著高度負責(zé)的精神和公開、公正的原則，嚴格掌握政策并及時收集員工的反映，不斷改進和提高執(zhí)法水平；

　　第十六條各區(qū)域可以根據(jù)食堂獎罰條例確定的獎罰標(biāo)準(zhǔn)和原則，根據(jù)自身的實際情況，制定本區(qū)域獎罰條例或?qū)嵤┘殑t并組織實施；

　　第十七條對員工給予通令嘉獎以上獎勵或通報批評以上處分，需由人事部調(diào)查核實，再報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

　　第十八條對員工給予50元以上100元以下獎勵或罰款的，由員工所在區(qū)域報部門經(jīng)理，經(jīng)核查，再報行政辦公室，由行政辦公室下發(fā)獎罰單；

　　第十九條各區(qū)域根據(jù)所在部門獎罰條例對員工進行獎罰，獎勵或處罰金額在50元以下，由區(qū)域自行決定，報行政辦公室備案；50元以上報由行政辦公室核準(zhǔn)，下發(fā)獎罰單。

　　備注：以上罰款統(tǒng)一公司財務(wù)室在員工當(dāng)月工資中扣除，作為部門活動經(jīng)費，留作為獎勵員工的獎金和員工活動用；

　　第四章申訴和申訴的受理

　　第二十條獎勵或處罰，如果與事實不符，員工可以向行政部申訴，申訴可以以書面形式進行，有關(guān)具體事項請按照《金果灣食堂員工獎罰條例》。

工資管理制度15

　　工資管理制度全套表涵蓋了企業(yè)員工薪酬體系的方方面面，旨在確保公平、公正、透明的薪資分配，激勵員工的工作積極性和績效表現(xiàn)。這套制度主要包括以下幾個部分：

　　1. 薪酬政策與原則：明確企業(yè)薪酬的總體指導(dǎo)思想，如市場競爭力、內(nèi)部一致性、績效導(dǎo)向等。

　　2. 職位分類與等級：根據(jù)工作性質(zhì)和難度，將職位劃分為不同的類別和等級，為薪資設(shè)定基礎(chǔ)。

　　3. 工資結(jié)構(gòu)：描述基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其計算方法。

　　4. 績效考核與薪資調(diào)整：規(guī)定績效評價標(biāo)準(zhǔn)和周期，以及如何將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪資變動。

　　5. 福利制度：包括但不限于保險、假期、補貼等非現(xiàn)金形式的福利。

　　6. 工資支付與管理：規(guī)定工資發(fā)放的`時間、方式，以及異常情況的處理辦法。

　　7. 保密與合規(guī)性：強調(diào)薪資信息的保密性，以及遵守相關(guān)法律法規(guī)的重要性。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 市場調(diào)研：對比行業(yè)薪資水平，確保企業(yè)薪酬具有競爭力。

　　2. 崗位評估：對各崗位進行價值評估，確定其相對價值和薪資水平。

　　3. 績效管理：建立有效的績效評估系統(tǒng)，將員工表現(xiàn)與薪資掛鉤。

　　4. 福利設(shè)計：考慮員工需求，制定多樣化的福利方案。

　　5. 法規(guī)遵守：確保薪資制度符合勞動法、稅務(wù)法等相關(guān)法規(guī)。

　　6. 溝通機制：建立透明的溝通渠道，使員工理解薪資決定的依據(jù)和過程。

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