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2016最低工資規(guī)定
《勞動法》第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。”而《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第54條指出：“勞動法第四十八條中的‘最低工資’是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。”毋庸置疑，勞動者之所以接受最低工資待遇，其中肯定包含著或多或少的無奈，但現(xiàn)實中，一些用人單位卻偏偏還要在這一標準上做手腳，而不少勞動者也因被“忽悠”，以至于實際得到的收益比最低工資還低。
元旦、春節(jié)之際，又到了新簽勞動合同的高峰期。那么，你對最低工資知道多少呢?
最低工資不包括社會保險費用
《社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條，分別規(guī)定了用人單位具有為職工繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險費用的義務(wù)，即已經(jīng)明確表明這些費用不能作為職工最低工資的組成部分。
最低工資不包括上下班交通補貼
上下班交通補貼是為幫助上下班路遠的職工，減輕交通費支出，而給予的補助，屬于用人單位的福利，應(yīng)當從用人單位管理費中開支。
最低工資不包括加班工資
加班工資是職工按照用人單位工作需要，在法定工作時間或者約定工作時間之外，繼續(xù)從事工作所應(yīng)該獲得的勞動報酬。也就是說，屬于最低工資之外的收入。
加班工資計算基數(shù)不低于最低工資
日加班工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)(21.75天)×倍數(shù)(日法定標準工作時間以外延長工作時間的，150%;休息日工作又不能安排補休的，200%;法定休假節(jié)日工作的，300%)。其中的月工資收入是指不低于勞動合同規(guī)定的職工本人日或小時工資標準。
“包吃包住”不得降低最低工資
對職工“包吃包住”，是用人單位給予職工的一種福利待遇，有的也是因為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營方式或提高勞動效率所必需。該費用不屬于工資總額范圍，不得折算成工資。
試用期工資不得低于最低工資
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
疾病或非因工負傷病假工資不低于40%
病假工資=(本人工資÷21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。計算系數(shù)分別為：(1)連續(xù)休假在6個月以內(nèi)：連續(xù)工齡不滿2年的，按60%計發(fā);連續(xù)工齡滿2 年不滿4年的，按70%計發(fā);連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按80%計發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按90%計發(fā);連續(xù)工齡滿8年及以上的，按100%計發(fā)。(2)連續(xù)休假超過6個月的：連續(xù)工齡不滿1年的，按40%計發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按50%計發(fā);連續(xù)工齡滿3年及以上的，按60%計發(fā)。
計件工資也要實行最低工資
《最低工資規(guī)定》第十二條第二款規(guī)定：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準。”
提成工資也要實行最低工資
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第56條規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”即如果員工所得提成低于最低工資，用人單位必須補償差額。
扣除經(jīng)濟賠償不超過最低工資
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”
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