HR求職:以前去招人 現(xiàn)在被人招
作為一名求職者,你是否有想過(guò)以后你會(huì)去招人呢?或許作為一名hr,你是否想過(guò)自己會(huì)被人招呢?本文由CNrencai網(wǎng)為大家推薦的一篇hr的求職故事。希望對(duì)大家有所幫助。
由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān),需要時(shí)間和能力上的積累,并不是憑跳槽就能升職的。
最近,一篇題為《HR找工作的艱辛和體會(huì)》的帖子在某招聘網(wǎng)站引起眾多HR共鳴。帖子的主人做過(guò)11年HR,并有過(guò)眾多的找工經(jīng)歷。但他“最近心情不好,非常焦慮。想跳槽了,獵頭卻只有上文,沒(méi)有下文。如果不盡快找到新工作,肯定要被現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)逼瘋”。
一位網(wǎng)友跟帖稱,自己也是半路出家做HR,有三年的人事工作經(jīng)驗(yàn),也想跳槽,想找一個(gè)工作氛圍相對(duì)不錯(cuò)的小公司做一份管理工作。但辭職以后,找工兩個(gè)月,感覺(jué)“太背”。HR原本是“相人”的伯樂(lè),自己當(dāng)然通曉“伯樂(lè)之道”,可當(dāng)HR想跳槽或失業(yè)時(shí),自己也就變成“被人相”的“千里馬”了。
職場(chǎng)專家表示,失業(yè)HR找工,招聘變成“被招聘”。HR跳槽和其他人一樣,都存在著四個(gè)變化:職業(yè)變化、職位變化、薪水調(diào)整、工作地域調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中,HR如何找到更好的“伯樂(lè)”,從而實(shí)現(xiàn)自己的保值升值呢?
上升通道:從HR經(jīng)理到HR總監(jiān)需要積淀
查閱求職廣場(chǎng)網(wǎng)8月份的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在為期不到20天的時(shí)間里,已有許多企業(yè)發(fā)布人力資源方面的崗位。其中有3家地產(chǎn)企業(yè)招聘人力資源總監(jiān),有18家各類型的.企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理。
從兩個(gè)崗位的應(yīng)聘要求可以發(fā)現(xiàn),人力資源經(jīng)理的要求普遍為人力資源專業(yè)大專以上學(xué)歷,年齡23~35歲,三年以上的工作經(jīng)驗(yàn),熟悉招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等各方面與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)及政策。而人力資源總監(jiān)則要求5年以上大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn),熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、保險(xiǎn)福利待遇等各方面的與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)及政策,對(duì)人力資源管理各大模塊均有深入的認(rèn)識(shí),有組織、整合不同工作團(tuán)隊(duì)的能力。
由此可見(jiàn),由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān),需要HR在能力上多沉淀,需要時(shí)間上的積累,并不是憑跳槽就能升職的。
想跳槽 從人力總監(jiān)到銷售主管
范先生在東莞一家企業(yè)做人力資源總監(jiān),去年上半年企業(yè)效益好時(shí),他可以領(lǐng)到1萬(wàn)多元的月薪,由于金融危機(jī),今年上半年他的薪水縮半。這讓范先生大為感嘆現(xiàn)在人力資源這一行不好做了。
范先生萌生跳槽的想法,并想從人力總監(jiān)一職跳到銷售主管。他將自己的想法告訴了一位做企業(yè)咨詢的朋友。朋友分析說(shuō),范先生跳槽的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)薪水不滿足,進(jìn)而不看好這個(gè)行業(yè),想跨行業(yè)應(yīng)聘銷售主管,殊不知銷售主管高薪的背后也承受著工資浮動(dòng)性高等各種壓力。朋友不建議范先生跳槽,認(rèn)為這不是行業(yè)問(wèn)題,而是范先生的個(gè)人問(wèn)題,是自己能力沒(méi)有及時(shí)提升的結(jié)果,F(xiàn)在,范先生只是想想而已,但并不敢急于跳槽了。
正在跳槽 屢屢碰壁仍懸在空中
與范先生只是想跳槽不同,鄭小姐在一時(shí)沖動(dòng)之下真的跳槽了,但現(xiàn)在還懸在空中,沒(méi)有“落地”。鄭小姐原在一家小型地產(chǎn)公司做人力資源經(jīng)理,月薪6500元,公司是家族式企業(yè),鄭小姐覺(jué)得發(fā)揮空間不大,并和老板有了小小的分歧,后來(lái),“80后”的鄭小姐撒手而去。
鄭小姐并不是“騎驢找馬”,所以跳槽后一直在找工作,奔波于東莞、廣州、深圳之間,已數(shù)次“碰壁”。受到“沖動(dòng)的懲罰”之后,現(xiàn)在的鄭小姐想先靜下來(lái),沉淀一下自己再說(shuō)。
已經(jīng)跳槽 跳到名企“明降暗升”
陳先生之前在東莞一家港資做人力資源經(jīng)理,月薪8000元,屬于企業(yè)中高層。后來(lái)跳槽到花都某世界知名企業(yè),做人力資源主管。雖然職位降了一級(jí),但他認(rèn)為企業(yè)知名度比以前高了,其實(shí)是“明降暗升”,值得。
職場(chǎng)人士分析,有些HR因?yàn)檫\(yùn)氣等原因,找的工作與自己的水平并不匹配,在金融危機(jī)中,這撥人很有可能被裁。被裁后,有些人參加學(xué)習(xí),有些人又因?yàn)樯顗毫,馬不停蹄地找工。此時(shí),不妨盤點(diǎn)一下自己現(xiàn)有的職業(yè)含金量,適時(shí)考慮職業(yè)發(fā)展的變通性。有時(shí)也可以像陳先生一樣“先抑后揚(yáng)”,為了尋找最適合未來(lái)職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間,不妨在職位上屈就一點(diǎn),以期待將來(lái)身價(jià)提高。
專家點(diǎn)評(píng):HR應(yīng)朝著“合作伙伴型”發(fā)展
“自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),對(duì)HR從業(yè)者的要求一下子提到很高的要求,把HR人員推向風(fēng)口浪尖。全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)后,大量裁員風(fēng)潮的出現(xiàn),更是直接把HR人員暴露在刀口下。”
廣東號(hào)角顧問(wèn)公司的首席顧問(wèn)曾文表示,我國(guó)HR科班出身的占少數(shù),大多數(shù)半路出家,由原來(lái)黨、團(tuán)機(jī)關(guān)、辦公室人員,甚至直接由技術(shù)崗位轉(zhuǎn)變而來(lái),導(dǎo)致管理靠經(jīng)驗(yàn),靠傳、幫、帶,靠悟性,缺乏系統(tǒng)性、實(shí)操性、科學(xué)性人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。
曾文介紹,中國(guó)企業(yè)HR有四種類型:一是自顧不暇型:大量HR從業(yè)者都處于缺乏專業(yè)方法又與組織目標(biāo)脫節(jié),忙于應(yīng)付事務(wù)性工作的自顧不暇之中;二是孤芳自賞型:有一部分接受過(guò)高等教育擁有較好專業(yè)方法的從業(yè)者缺乏對(duì)企業(yè)和行業(yè)的了解,對(duì)于其他部門的不認(rèn)可缺乏深入了解的實(shí)踐精神而報(bào)之以清高和孤芳自賞;三是倉(cāng)促上陣型:另一些由業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀者轉(zhuǎn)入HR部門的人士大都熟悉企業(yè)的某項(xiàng)業(yè)務(wù),在對(duì)行業(yè)的理解和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的熟悉方面高出一籌,但專業(yè)知識(shí)的缺乏也使他們?nèi)狈τ稳杏杏嗟墓ぞ叨@現(xiàn)局促;四是合作伙伴型:只有極少量的HR管理者是由業(yè)務(wù)出身但意識(shí)到HR工作的專業(yè)性,或者由HR開(kāi)始但有高層接觸企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn),這兩方面的補(bǔ)足使他們真正成為企業(yè)老板的合作伙伴。
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