畢業(yè)生因就業(yè)而整容是一種自我迷失

　　就業(yè)界定，一是就業(yè)條件，指在法定勞動年齡內；二是工資條件，指獲得一定的工資；三是時間條件，即每周工作時間的長度。下面是小編整理的畢業(yè)生因就業(yè)而整容是一種自我迷失，歡迎大家分享。

　　“就業(yè)整容”反映了大學生普遍存在的形象焦慮，通過對自身形象的否定，來實現(xiàn)對自身價值的肯定，這背后的價值博弈，與其說是找到了對工作的信心，不如說是喪失了做自己的信心。同時，也反映了社會上“以貌取人”現(xiàn)象存在的事實，一些用人單位要求大學生除了具備一定專業(yè)知識和實踐經驗外，對儀表儀容也提出了更高甚至苛刻的要求。網(wǎng)友“似水云煙”說：“‘學得好不如長得好’‘學得好不如整得好’其實是讓人誤入歧途�！�

　　直觀來講，一些畢業(yè)生不惜花費大量金錢對自個的身體“開刀”，的確能讓自己顯得更好看一些。這種追求相貌上更美的心理，不論是從面試官欣賞的角度還是在自己對自身的認識上，都無可厚非。因此，就篩選簡歷的角度而言，在各個學生水平相差不多的情況下，畢業(yè)生通過在“容貌”上做“面子工作”，的確能給自己贏得一些競爭的資本。

　　然而，仔細想想，這種通過各種方式“改變容貌”的做法，實際上是一種應景之舉。誠然，一個人的外在相貌端正和打扮得體，是會給人留下美好印象的。但是，多數(shù)用人單位在考察人才時，會注重個人氣質的表現(xiàn)，而不是簡單的外部形象，如果應聘者不注意內涵修養(yǎng)和言談舉止，光關注外在只會適得其反。

　　人生中諸如找工作之類的挑戰(zhàn)可能還有很多，如果一直通過做這樣的 “面子工作”來提高自己的競爭力，而不是想辦法從內在實力和人格魅力上下功夫的話，那么最后的結果恐怕是持續(xù)不斷的自我迷失。因此，“就業(yè)整容”終究屬于旁門左道，大學生們最終還是應該苦練內功，靠能力與實力在職場立足和發(fā)展。

　　拓展：畢業(yè)生哪些心理阻礙就業(yè)和解決方法

　　大事干不來，小事不愿干，眼高手低使畢業(yè)生遭遇就業(yè)尷尬。

　　據(jù)中國經濟景氣檢測中心的一項調查顯示，在北京、上海和廣州的900名受訪者中，五成人認為大學畢業(yè)生謀職時眼高手低。在接受記者采訪時，北京高教學會心理咨詢研究會理事林永和說，目前，這種不良的求職心態(tài)很普遍，可能對畢業(yè)生的心理健康造成危害。

　　畢業(yè)生跳槽七成原因是眼高手低

　　“他們眼高手低的表現(xiàn)大致分為三類，即看不上小事，不愿盡心干；老想干大事，但又沒經驗；這山望著那山高，老想挑或跳到更好的地方�！绷钟篮透嬖V記者。

　　一名畢業(yè)于名校的學生對記者說：“我怎么能去小公司，看以前畢業(yè)的學長現(xiàn)在都混得那么好，我也應該做大事業(yè)�！毙臍飧叩牟粌H是正在求職的畢業(yè)生，有些入職早的同學，也沒有踏實地從基層做起，有位同學說自己不想每天都干雞毛蒜皮的小活，總盼著有天能干大事。而據(jù)一項調查數(shù)據(jù)顯示，新入職的畢業(yè)生跳槽，70%是因為眼高手低，不能從頭干起。

　　浮躁和攀比讓心理失衡

　　浮躁的心態(tài)導致了畢業(yè)生“眼高”�！案≡甑男膽B(tài)，說到底就是求名、求利和兩者兼得�！绷钟篮驼f，現(xiàn)在求名的人變少了，而求利和兩者兼得的人多了。這類畢業(yè)生其實就是太注重人生存的本能，哪能給自己帶來更大的收益就奔哪去，以至于他們不安心工作，吃著碗里看著鍋里的，隨時準備跳到更好的地方。另外，過強的自尊也使畢業(yè)生這山望著那山高。他們盼望著能超越別人，也會變得眼高。

　　“缺乏工作經驗讓畢業(yè)生手低。”林永和分析道，現(xiàn)在有些畢業(yè)生已經意識到了自己涉世未深、能力不足，在求職時，和周圍人比較，就特別容易因自身的劣勢而感到自卑。

　　因此，這些畢業(yè)生夢想著超越別人、干大事，但實際上卻缺乏實踐經驗和工作能力，這就讓自尊和自卑糾結在一起，內心有兩股力量在對抗。這樣極易打破畢業(yè)生的心理平衡，一方面，總是想著“別人行，我為什么不行”、“在這個單位真是屈才”等，以至于持續(xù)處于焦躁不安的情緒下，久而久之，會危害心理健康，讓他們變得冷漠、暴躁和焦慮。

　　擇業(yè)就業(yè)四項法則

　　林永和告訴記者，他最近正在進行這方面的研究，想對眼高手低的畢業(yè)生提出四項就業(yè)法則。

　　一是“擇人所需”，即自己要站在用人單位的角度考慮，他們需要什么樣的員工，不能異想天開，只想一步到位。如果有適合自己特長的工作單位，小點也不怕，能得到鍛煉才是目的。

　　二是“擇業(yè)所長”，如果你選擇的單位或行業(yè)有發(fā)展前景，即便不是國家機關、跨國公司或熱門行業(yè)，也要降低心理期待值，投入到這些工作中。

　　三是“擇家所利”，指的是選擇職業(yè)和單位時不要總以自我為中心，要多站在家庭和親人的角度考慮，如是否便于照顧父母；不能總是無休止地挑三揀四，要考慮家人的感受。

　　四是“擇己所長”，即興趣對人的工作熱情起到了很關鍵的作用，心理學研究早就發(fā)現(xiàn)，做自己喜歡的事，成功率更高。因此，不必太在意外在的東西，這才能充分發(fā)揮你的優(yōu)勢。

　　一、求職前作詳細的策劃。求職者在求職前應作全面詳細的策劃，它包括對自身能力的評估，對準備應聘的職位所需哪方面的能力有所了解，你的競爭對手主要地是哪一類的人，他們和你相比，有哪些優(yōu)勢，又有哪些劣勢？同時還應確定好求職的渠道，如：是通過網(wǎng)上進行求職還是通過傳統(tǒng)的渠道去求職？或是兩種方法相結合去求職？又或是通過自薦的方式去求職？這些都得根據(jù)你個人的實際情況來決定。孫子曰：“多算勝，少算不勝，況無算乎？”。

　　二、對要應聘的職位應有相應的了解。求職者只有對自己應聘的職位有一定的了解，才能圍繞該職位，寫出有針對性的簡歷，在面試時才能提出于該職位相關的一些獨特的見解，這樣才能大大地提高求職的成功率。例如，你應聘的是廣告文案的職位，如果對該職位有相應的了解的話，則在寫簡歷或面試時就會自覺或不自覺地著重地介紹你自己在文字功底、人際關系的協(xié)調能力和創(chuàng)意方面的優(yōu)勢，而不會因望文生義，只表現(xiàn)你在文字功底方面的才能，要知道，一個廣告文案者的創(chuàng)意才能和協(xié)作能力有時比文字功底更為重要。

　　三、面試時應把握好分寸和技巧。

　　1、不能過于被動。通常，在面試時過于被動的人都會錯誤地認為只要事先按一些有關面試技巧的文章里所介紹的去準備好主考官可能要問的問題的答案，然后主考官問什么問題自己就照著答什么問題就可以了。其實這是個很大的錯誤，因為我們哪怕事先準備的怎樣周到，到了面試時主考官都可能會問一些我們出其不意的問題，而且用這種方式去面試，過于被動，容易被主考官牽著鼻子走，容易被問及一些對求職者本身是劣勢性而且難以用技巧去掩飾的問題，如對方如十分看重工作經驗的話，對方首先就會問你有多少年的工作經驗，如果求職者是剛畢業(yè)出來的話，應如何回答呢？說謊顯然不行，說經驗并不是主要的主要要看個人能力之類的話吧說服不了對方，很可能就會因此而泡湯。而如果求職者能運用先發(fā)制人的策略就不同了，例如，在一開始談話時就要牢牢地把握主動權，一陣寒喧過后就有意識地引導主考官問你你想他問的問題，而不給他思考時間來問你他想問的問題，而這些問題的答案當然你早就準備好了，只有這樣，求職者才能牽著主考官的鼻子走，讓他順著你的思路去問你你想要他問的問題。

　　2、盡量講述你曾做過的某個成功的個案，以此來表現(xiàn)你的卓越才能。因為個案的說服力是最強的，但這要很有技巧地引導主考官認真地聽你講完才能發(fā)揮其最大的作用。如何才能做到這一點呢？

　�、拧⒃诒３终鎸嵭缘那疤嵯�，事先要盡量將該個案編得有故事性、情節(jié)性。

　　⑵、在講述前應先引起對方對你要講的個案產生濃厚的興趣。例如，可能對此個案做一個簡要的介紹，或者對它的曲折性、困難性、傳奇性做一個概括，使對方自動問你這個個案的詳細經過是怎么樣的，然后你就可以說這樣可能要花你多些時間，這時對方在好奇心的驅動下，就顧不得那么多了，會叫你盡快講出來。

　　⑶、在講述時注意保持與對方目光適當?shù)慕佑|，這樣一方面可表示對對方的重視，是一種禮貌，另一方面則能起觀顏察色，時刻注重對方的反應的作用。

　�、�、一旦對方表現(xiàn)出有些不耐煩的情緒，你可以在適當?shù)臅r候運用一些技巧使對方再次提起興趣。比如在講到一個廣告?zhèn)�案在實施的過程時，你可以嘆一口氣，略作停頓，吊一吊對方的胃口，等對方問你為什么嘆氣時，你才繼續(xù)講那時遇到了很大的因難，但你還是想出了一個絕妙的辦法將它解決了。

　　總之，為使對方能聽完你的故事，應盡量運用技巧，這樣才能取得預期的效果。記住，講述一個成功的個案并讓對方認認真真地聽完比任何的說服方式都有效。

　　3、姿態(tài)不能過高或過低。在面試過程中，所表現(xiàn)的姿態(tài)過高或過低都是錯誤的，表現(xiàn)的過高令人難以接受，必竟現(xiàn)在是“買方”市場，而表現(xiàn)得過低又會被對方看低，認為你沒有真才實學。正確的方法是原則上保持中庸，再因人制宜，該高的則高些該低的則要低些，但不宜過頭，應掌握其火候，即使要說些好話也要巧妙些，切不可過于露骨。

　　四、要趁熱打鐵，突破最后一關。事實上，如果當時面試的人就你一個的話，那么，能否被聘用一般當場就可以決定了。如果對方對你所表現(xiàn)的態(tài)度很為熱情，同時又說要考慮考慮，則表明他對你已有很大的好感，只是可能性格上的尤柔寡斷，還有點猶豫，這時如果被動地等候回音就有很大的概率會使你功敗垂成，失去這次機會，這時，我們就要運用一點技巧來促使對方當場下決定了。比如你要是個跳槽者，則可以說如果不離開原單位的話你明天就要到某地出差，要過很長時間才能回來，這樣就可以迫使對方下決定了，一般來說在這種情況下對方都會決定聘用你的，如果當時不被聘用則表明你真的還不合對方的要求，以后被聘用的概率也是非常之少的。

　　面試：了解企業(yè)文化

　　設計一份精美簡歷，參加一輪又一輪的考試，準備一套職業(yè)服裝，背好英語的自我介紹，是應屆生們求職時所做的事。

　　但這些準備還不夠。公司來到你們學校進行招聘宣傳的時候，你幸運地通過考試而進入面試的時候，你所要做的不僅僅是聽報告或回答面試人員的問題，你所要做的重要一點是了解企業(yè)的文化。

　　企業(yè)的正式員工有時也沒有融入企業(yè)的文化。因為文化不是一個實體，它包含企業(yè)的精神，見證企業(yè)的發(fā)展，也預示企業(yè)的將來。企業(yè)的理念、價值觀、團隊合作都是其中一部分。

　　大公司憑借自己的實力，總是有機會在很多場合宣傳自己的企業(yè)文化，應屆生們可以很容易地進行了解。但公司的宣傳詞通常比較概括、簡潔，單憑此無法真正獲得對公司的了解。公司的文化是在公司的發(fā)展過程中形成的，所以了解公司的詳細的發(fā)展歷程是應聘者應該做的。公司招聘新人，是它在發(fā)展過程中的一個鏈條。或者公司原有的業(yè)務需要擴大規(guī)模，或者公司需要開展某項新的業(yè)務等，招聘新人是為公司的進一步發(fā)展服務的，并非是公司每年有義務地來減輕大學生的就業(yè)壓力。把公司招聘看成是整個公司發(fā)展過程中的一步棋，求職者便更容易把公司的需求和自己的實際結合起來，判斷自己是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致。而在面試的時候就能使自己思考問題上處在和面試人員同等的位置，提高自己求職成功的命中率。

　　通常在幾名候選人條件相似的情況下，具有與公司的文化相融的個性的求職者是最后的成功者。比如新東方學校招一個秘書，可能會選一個有培訓教師潛質的人，而不是一個只純粹做文秘工作的人。

　　大公司有著完整的制度和良好的發(fā)展前景，大公司自然有專門的人來建立和推廣自己公司的文化。小公司一樣也沒有，其實小公司是要等你進去后，與所有的員工一道在創(chuàng)業(yè)的過程中去逐步完善公司的制度，形成公司的文化。你在這里進行的是創(chuàng)造。小公司的招聘不像大公司那樣有那么多的考試，往往是老板親自面試你，當然也有特別的要求，如你的實習經歷。但最主要的是員工的勤勞的品質，所有的小公司都特別看重這一點。企業(yè)在初創(chuàng)階段，框架剛剛形成，需要所有的員工充分發(fā)揮主觀能動性，以盡量少的人力資本完成盡量多的積累。你是按照一個會計的崗位招聘進去的，但實際上卻有可能讓你去幫忙跑營銷。周末老板和別的同事在那干活你也只好加班卻不好提加班的報酬。員工的忠誠是小公司老板對求職者的重要要求之一，員工跳槽對大公司影響不大，卻很容易打斷小公司的整體規(guī)劃。

　　不論是大公司還是小公司，求職者的強烈的進取心和積極思考都被看好。職業(yè)顧問作出總結，自己發(fā)現(xiàn)問題并能解決問題的業(yè)員工是優(yōu)秀的，老板說一聲再去做的`是一般員工，老板催了兩次才做的就是不稱職的員工了。面試的時候表現(xiàn)出你的上進心以及你的適應能力，是求職“放之四海而皆準”的原則。

　　上班：融入企業(yè)文化

　　進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環(huán)境。

　　新員工在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數(shù)學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學習能力的時機。

　　培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是知識，在實習時是對社會的初步了解，進入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

　　主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的�！俺�九晚五”是那些成熟的公司里成熟的員工的工作描述。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現(xiàn)。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

　　主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現(xiàn)出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰(zhàn)的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

　　超越工作范圍是員工主動性最突出的表現(xiàn)。職業(yè)顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

　　每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發(fā)展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。比較典型的做法是從作市場開始，結合技術研究，最終走上管理崗位。在公司里有機會從事不同的崗位是極好的鍛煉。每個部門和其他部門是緊密聯(lián)系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優(yōu)勢。這時你就能深刻體會到企業(yè)的文化內涵，為日后的進一步發(fā)展打下了良好的基礎。

　　最后，職業(yè)顧問提醒應屆生們：公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現(xiàn)象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

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