面試中HR應(yīng)克服的幾點(diǎn)問題

　　在招聘工作當(dāng)中，面試作為整個(gè)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中最核心的內(nèi)容，面試的知識(shí)與技巧已經(jīng)越來越多的被開發(fā)出來。下面是CN人才網(wǎng)小編為您帶來的“面試中HR應(yīng)克服的幾點(diǎn)問題”，希望對(duì)您有用。

　　在掌握了這些面試知識(shí)與技巧的同時(shí)，一些存在于面試官過往經(jīng)驗(yàn)與習(xí)慣當(dāng)中隱性的問題漸漸成為了影響招聘效果的關(guān)鍵因素。這些因素不易察覺，往往作為主觀意識(shí)隱藏于人的習(xí)慣以及自認(rèn)為積累的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中。

　　首先，HR應(yīng)避免對(duì)候選人第一印象太深導(dǎo)致評(píng)價(jià)過低過高或者片面的情況。

　　HR在篩選簡(jiǎn)歷或者根據(jù)候選人的外形特征的印象很容易產(chǎn)生第一印象效應(yīng)。簡(jiǎn)歷并不能完全代表本人，簡(jiǎn)歷或多或少都會(huì)有一些修飾的部分，一份亮眼的簡(jiǎn)歷雖然可以吸引HR的注意，但是作為HR要始終保持客觀的態(tài)度去審讀簡(jiǎn)歷，并在面試當(dāng)中深入的了解候選人的情況。候選人的商務(wù)禮儀和氣質(zhì)雖然會(huì)對(duì)工作造成一定的影響，但HR應(yīng)該更關(guān)注應(yīng)聘者的關(guān)鍵力勝任特征，不要憑著第一印象的好壞去評(píng)價(jià)一個(gè)人。

　　再有，HR在整個(gè)面試過程中，并非只應(yīng)對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，一般一個(gè)崗位會(huì)有多名候選人供HR篩選，但這一過程中很容易讓HR產(chǎn)生對(duì)比。

　　一批應(yīng)聘者中，如果平均水平較低，這種對(duì)比效應(yīng)很容易在普遍不符合要求的人選中選出勉強(qiáng)符合標(biāo)準(zhǔn)的人，但是在客觀上影響了招聘工作的進(jìn)行。對(duì)于這種情況HR應(yīng)跳離多選一這樣的固定模式，如果全部不符合要求，應(yīng)重新返回簡(jiǎn)歷篩選，從頭開始再一輪招聘工作。

　　還有，HR在面試當(dāng)中應(yīng)全面關(guān)注應(yīng)聘者的特征，避免以點(diǎn)概面的情況。

　　在招聘當(dāng)中，有時(shí)HR會(huì)將大量的精力聚集于候選者的關(guān)鍵勝任力特征上，從而忽略了其他方面的情況。比如HR發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的專業(yè)或者工作履歷非常符合所招聘崗位的要求，在這一方面匹配程度非常高，就急于推動(dòng)招聘工作的進(jìn)展，而對(duì)于該候選者的離職原因或職業(yè)生涯的規(guī)劃沒有充分的了解，這一情況會(huì)導(dǎo)致候選者入職后很快離職的情況。

　　另外，還有一種情況我們稱之為與我相似效應(yīng)。

　　顧名思義，HR會(huì)在招聘過程中不自覺的將與自己有相似經(jīng)歷、地域或背景的候選人給予更高的評(píng)價(jià)。這是一種非常主觀而且很難修正的習(xí)慣，因?yàn)榇朔N情況是人為刻意造成的，產(chǎn)生于HR的主觀意愿，因此克服此種問題的關(guān)鍵點(diǎn)在于HR本身的自律和要求。

　　最后一點(diǎn)，HR還應(yīng)承擔(dān)住企業(yè)帶來的聘用壓力。

　　對(duì)于急缺急招的崗位，HR的工作會(huì)非常急迫，但是同樣需要按照招聘的環(huán)節(jié)進(jìn)行，避免急功近利，這樣對(duì)招聘工作的影響是最大的。往往結(jié)果不盡理想需要重來，而且還耽誤了重要的事項(xiàng)。

　　以上幾點(diǎn)，其實(shí)都是HR在工作當(dāng)中延續(xù)下來的工作習(xí)慣，所以要學(xué)會(huì)跳出慣有的思維，站在第三者的角度審視自身的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中的問題并加以克服。

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