人力資源論文通用(15篇)

　　在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編精心整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

人力資源論文1

　　摘要:近幾年，我國體育事業(yè)取得巨大成就。運動員作為競技體育的主體，退役后就業(yè)難度卻不斷加大，給體育事業(yè)的發(fā)展帶來不少消極的影響。急需改進運動員人力資源管理水平，關(guān)心運動員職業(yè)生涯發(fā)展，在運動員人力資源管理過程中切入職業(yè)指導(dǎo)工作。目前多個省市體育部門已經(jīng)開展了針對退役運動員的職業(yè)指導(dǎo)工作，但是在役運動員的職業(yè)指導(dǎo)工作幾乎處于空白狀態(tài)。本文結(jié)合運動隊實際情況，初步探討了在役運動員人力資源管理過程中切入職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的具體操作方式方法，以期為今后在役運動員人力資源管理工作提供參考。

　　關(guān)鍵詞:在役運動員;人力資源管理;職業(yè)指導(dǎo)

　　1運動員人力資源管理的機遇與挑戰(zhàn)

　　我國一直保持著高速的經(jīng)濟增長形勢，城鎮(zhèn)化程度漸進提高，整個技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，創(chuàng)造了更多的就業(yè)崗位，同時我國體育事業(yè)取得巨大成就，社會對體育事業(yè)的認可度逐漸提高，運動員的個人學(xué)歷層次也有所提升，特別是國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)促進體育消費的若干意見》(國發(fā)〔20xx〕46號)的印發(fā)，極大地推動了體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，促進了競技體育與群眾體育全面發(fā)展，這給體育事業(yè)帶來了大好形勢，運動員再就業(yè)面臨前所未有的機遇。然而機遇的背后也存在挑戰(zhàn)，運動員作為競技體育的主體，個人文化素質(zhì)低和社會技能缺乏，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型和政府安置職能的減弱，整體社會就業(yè)形勢嚴峻，尤其是在役階段缺乏專業(yè)化和系統(tǒng)化的職業(yè)指導(dǎo)，這些挑戰(zhàn)直接造成了運動員的再就業(yè)難、就業(yè)渠道不暢的現(xiàn)實，給運動員人力資源管理工作帶來很大壓力，給整個體育事業(yè)的發(fā)展帶來不少消極的影響。

　　2切入職業(yè)指導(dǎo)工作的必要性

　　2．1政策的要求

　　國家基于運動員保障和職業(yè)輔導(dǎo)工作出臺了多部政策文件，其中《關(guān)于進一步加強運動員文化教育和運動員保障工作的指導(dǎo)意見》中明確指出:“各級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)要積極為運動員提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)”，“各類體育職業(yè)教育機構(gòu)要積極為運動員提供就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)”�！扼w育總局關(guān)于進一步加強運動員職業(yè)輔導(dǎo)工作的意見》中都也要求面向全體運動員在運動生涯全過程開展職業(yè)輔導(dǎo)工作，督促各部門在運動員職業(yè)輔導(dǎo)工作上的形成合力，不斷探索和創(chuàng)新。針對在役運動員開展職業(yè)指導(dǎo)是國家的政策文件的行政性要求。

　　2．2運動員職業(yè)轉(zhuǎn)型的需求

　　運動員具有專門體育技能，是獨特的稀缺性人才資源，是體育系統(tǒng)和社會的寶貴財富，是體育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。我國省隊級別以上的運動員在20000人左右，約15%的年更新率，每年退役3000人左右，運動員退役后決最關(guān)心就是職業(yè)轉(zhuǎn)換問題，退役后就業(yè)難這個“出口”問題不通，“入口”必然不暢，“入口”以后也必然不順，影響體育后備人才隊伍建設(shè)，關(guān)系到競技體育的長遠建設(shè)，關(guān)系到整個體育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，多數(shù)省市體育局已經(jīng)認識到加強運動員人力資源管理水平的重要性，開始為進入職業(yè)轉(zhuǎn)換過渡期的或是退役運動員提供職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。但是在役運動員的職業(yè)指導(dǎo)工作還處于初級探索階段，幾乎是空白狀態(tài)，還缺少一套較為成熟的模式，急需不斷摸索實踐，形成一套科學(xué)、有效的工作方法。

　　2．3職業(yè)指導(dǎo)長期性特點的需要

　　運動員就業(yè)難的“出口”問題僅僅在“出口”時解決是來不及的，職業(yè)指導(dǎo)是包括職業(yè)理念、價值觀、職業(yè)陶冶、職業(yè)準備、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等一個系統(tǒng)性工作，具有長期性的特點，僅僅在運動員退役后的職業(yè)轉(zhuǎn)換過渡期(一般不超過1年)內(nèi)開展，難以在短期內(nèi)起到顯著效果。要想根本上解決運動員就業(yè)難題，迫切需要在運動員人力資源管理過程中切入職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將職業(yè)指導(dǎo)前移到運動員在役階段。堅持“關(guān)心運動員職業(yè)生涯，為運動員一輩子負責(zé)”的人本理念，做好在役運動員人力資源管理，從運動員一入隊就切入職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，端正運動員的職業(yè)觀念，幫助運動員掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的知識和技能，將職業(yè)轉(zhuǎn)換問題消除在萌芽中。

　　3切入職業(yè)指導(dǎo)工作的具體過程

　　在役運動員人力資源管理面對一個特殊的群體，在役運動員和退役運動員不一樣，退役運動員接受職業(yè)指導(dǎo)是順理成章的。而在役運動員本人和運動隊領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心的還是專業(yè)訓(xùn)練和比賽成績，對于職業(yè)指導(dǎo)工作認識不足，難以入他們的“法眼”，常會表現(xiàn)出抗拒。面向在役運動員的職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，關(guān)鍵在于能與日常訓(xùn)練相結(jié)合，要本著“職業(yè)指導(dǎo)促進、保障專業(yè)訓(xùn)練”、“幫忙不添亂”原則，結(jié)合運動隊實際逐漸切入職業(yè)指導(dǎo)工作。針對在役運動員的職業(yè)指導(dǎo)工作，可以從制定計劃方案、具體組織實施、調(diào)查與改進等三個步驟嘗試切入。

　　3．1制定計劃方案

　　這個階段的主要工作是分析運動隊實際需求和運動員職業(yè)認識現(xiàn)狀，總結(jié)出影響運動員退役后再就業(yè)的主要因素，找出提供職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的突破口，制定出相對科學(xué)、完善的“在役運動員職業(yè)指導(dǎo)計劃方案”，計劃方案中主要包括以下三個方面:第一，做好深入運動隊前期宣講計劃。要想切入職業(yè)指導(dǎo)工作，開展前需要獲得運動員本人，尤其是運動隊領(lǐng)導(dǎo)的認可和支持。因此，必須做好深入運動隊宣講計劃，準備包括運動員保障、職業(yè)指導(dǎo)政策和職業(yè)指導(dǎo)功能意義等方面的宣講內(nèi)容。第二，設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)課程。運動員個人文化素質(zhì)低和社會技能缺乏，他們對個人能力、人格、職業(yè)興趣了解很少，對社會經(jīng)濟現(xiàn)狀和就業(yè)市場招聘信息認識掌握不足，職業(yè)生涯規(guī)劃基本知識和技能更是近乎空白。這樣在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、政府安置職能的減弱以及整體社會就業(yè)形勢嚴峻的背景下，出現(xiàn)就業(yè)問題是難免的，這就要求必須反復(fù)研究討論，做好在役運動員職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)內(nèi)容的計劃，以認識自己、認識社會、認識職業(yè)、學(xué)會職業(yè)生涯規(guī)劃基本知識和技能(三個“認識”，一個“學(xué)會”)為主線，重點設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)課程。第三，設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)預(yù)計目標(biāo)。結(jié)合指導(dǎo)對象的實際情況，詳細設(shè)置好包括自我認識、職業(yè)和社會認識、綜合素質(zhì)、日常訓(xùn)練等方面可量化的職業(yè)指導(dǎo)目標(biāo)。

　　3．2具體組織實施

　　結(jié)合各運動項目特點和運動員的實際需求，深入運動隊組織實施職業(yè)指導(dǎo)工作，具體包括以下幾個步驟:第一，前期切入。深入各運動隊實地考察訪問，召集運動隊領(lǐng)導(dǎo)、教練、領(lǐng)隊和運動員代表，舉辦不同形式的`座談會，重點說明職業(yè)指導(dǎo)在端正運動員訓(xùn)練態(tài)度，明確其訓(xùn)練目標(biāo)和意義，激發(fā)其訓(xùn)練動力，穩(wěn)定運動隊軍心，保障運動隊的可持續(xù)發(fā)展和運動員服務(wù)大局等方面的功能意義，讓運動隊管理層充分認識到職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對在役運動員日常訓(xùn)練的重要作用，以取得主管領(lǐng)導(dǎo)、教練、領(lǐng)隊及在役運動員的支持，并當(dāng)場交換意見、達成共識。第二，確定職業(yè)指導(dǎo)對象和時間。在前期切入的基礎(chǔ)上，結(jié)合運動隊的年度工作安排和主管領(lǐng)導(dǎo)(包括運動隊中心主任、教練員、領(lǐng)隊)意見，避開比賽高峰時段，在不影響日常訓(xùn)練和比賽的前提下，確定具體職業(yè)指導(dǎo)對象和具體時間。同時，并做好實時調(diào)整的準備。第三，聯(lián)系場地，準備職業(yè)指導(dǎo)儀器設(shè)備。遵循就近便利的原則，首選運動隊自有教室，運動隊沒有合適教室的，就近聯(lián)系職業(yè)指導(dǎo)場地，準備好電腦、投影儀、話筒、黑板(或白板)和筆、職業(yè)測評軟件賬號密碼以及其它職業(yè)測評工具。第四，選聘師資。聘請經(jīng)驗豐富、理論功底強、實戰(zhàn)性強，且經(jīng)國家體育總局和人社部培訓(xùn)認定的職業(yè)指導(dǎo)師授課。此外還面向全國范圍搜尋、篩選師資，經(jīng)過資格審查、背景調(diào)查、試講、評估，建立師資庫、擇優(yōu)聘任、動態(tài)調(diào)整，師資庫要包括社會就業(yè)服務(wù)機構(gòu)專業(yè)指導(dǎo)師、用人單位的人力資源主管、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)的專家學(xué)者，保證職業(yè)指導(dǎo)師隊伍的多元化構(gòu)成。第五，培訓(xùn)管理。在役運動員職業(yè)指導(dǎo)期間應(yīng)以相關(guān)訓(xùn)練單位教練、領(lǐng)隊為主做好隊員的日常管理工作。組織方安排熟知運動員特點和職業(yè)指導(dǎo)工作的人員全程跟蹤，收集掌握參訓(xùn)隊員、教練、領(lǐng)隊方面的意見，動態(tài)改進職業(yè)指導(dǎo)方式方法，力爭提高職業(yè)指導(dǎo)質(zhì)量和效果。

　　3．3調(diào)查與改進

　　1．?dāng)?shù)據(jù)調(diào)查。職業(yè)指導(dǎo)結(jié)束后，通過發(fā)放調(diào)查表和組織座談會的形式，采用三方評估、綜合評分的方法檢查職業(yè)指導(dǎo)效果:一是職業(yè)指導(dǎo)對象評估;二是外聘專家(第三方)評估;三是運動隊領(lǐng)導(dǎo)評估。收集的三方調(diào)查數(shù)據(jù)進行綜合分析，檢查職業(yè)指導(dǎo)計劃方案是否有效、預(yù)計目標(biāo)是否完成。全面回顧、檢查、研究，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，分析問題和不足，不斷改進方式方法、完善培訓(xùn)模式，做好在役運動員的職業(yè)指導(dǎo)工作。2．研究改進。在數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，將總結(jié)出的問題及時的處理和改進，在下期切入職業(yè)指導(dǎo)工作之前再次修訂計劃方案，進一步改進組織實施過程，不斷總結(jié)，不斷研究，不斷改進，不斷完善，直到形成一個專業(yè)化、標(biāo)準化的在役運動員職業(yè)指導(dǎo)模式，不斷改進運動員人力資源管理水平，從而更好地幫助在役運動員提高訓(xùn)練效果和比賽成績，充分發(fā)揮好自身特長，挖掘出更多的發(fā)展?jié)摿�，轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整心態(tài)，增強信心，自覺地提高文化水平和綜合素質(zhì)，讓每一位系統(tǒng)地接受過職業(yè)指導(dǎo)的運動員，退役后都能夠順利實現(xiàn)從“體育人”到“社會人”的職業(yè)轉(zhuǎn)型過渡，以保證運動員的人力資源管理工作更加順暢，保證體育事業(yè)更好、更快地發(fā)展。

　　參考文獻:

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　�。�5］田光哲，廉串德．創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)———新實踐［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，20xx．

人力資源論文2

　　一、改進企業(yè)基層人力資源管理的對策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

　　企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動企業(yè)向前發(fā)展的精神動力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現(xiàn)自我管理、無為而治的目標(biāo)，以進一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　2.有機結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵

　　首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢。同時，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強人文關(guān)懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的成長激勵。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的.佳境。

　　3.加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制

　　加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強對企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對基層人力資源管理情況進行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強一線員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

　　二、結(jié)語

　　企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層人力資源管理對企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強研究和改進。

人力資源論文3

　　１高校中人力資源信息化建設(shè)的過程

　　伴隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，信息化建設(shè)也從單一的系統(tǒng)發(fā)展為復(fù)雜的軟件系統(tǒng)，現(xiàn)階段整個發(fā)展過程經(jīng)歷了以下四個階段：

　　１.１薪資計算機系統(tǒng)時代

　�。玻笆兰o６０年代初，計算機技術(shù)在高校中開始使用，計算機技術(shù)進入了實用階段，第一代人力資源系統(tǒng)誕生，計算機代替手工操作，實行自動計算薪資，工作效率得以提高，并且降低了出錯率。

　�。�.２人事管理信息系統(tǒng)

　�。玻笆兰o７０年代末８０年代初，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)的普及，信息化建設(shè)進入了人事管理信息系統(tǒng)，在第一代的基礎(chǔ)上，人事管理信息系統(tǒng)增加了采集、管理員工的功能，并且在報表生成、薪資數(shù)據(jù)分析、人事信息系統(tǒng)的功能上加以改進。

　�。�.３人力資源管理信息系統(tǒng)

　�。玻笆兰o９０年代初，在人力資源管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上第三代信息系統(tǒng)應(yīng)運而生。使用數(shù)據(jù)庫統(tǒng)一管理人力資源中各職能部門的數(shù)據(jù)。同時，信息系統(tǒng)更加注重軟件的實用性，用戶登陸和退出的界面設(shè)計美觀，報表生成工具更便捷，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析更加方便。

　　１.４信息化人力資源管理系統(tǒng)

　　２１世紀初期，人力資源管理信息系統(tǒng)在現(xiàn)代的人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了人力資源管理外部聯(lián)系的發(fā)展，高校管理不再局限于內(nèi)部員工的優(yōu)化，而且也注重外部各個單位的優(yōu)化，新開發(fā)的信息系統(tǒng)借助計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，為學(xué)校的高層管理者提供戰(zhàn)略規(guī)劃支持，從以往的完全按照制度的管理，改變?yōu)槿诵曰�的管理，從而改善了對教師的服�?wù)意識。

　　２規(guī)劃高校信息化人力資源管理系統(tǒng)的步驟

　　２.１高校信息系統(tǒng)分析

　　在高校中，人事部門使用的人力資源管理系統(tǒng)，包括人力資源管理規(guī)劃、招聘與選拔、新教師培訓(xùn)、教師晉級與職業(yè)規(guī)劃、日�？己伺c績效管理、薪酬福利等幾個方面，如果用手工操作完成，需要大量的人力，物力，財力。采用現(xiàn)代化手段，完善組織崗位分析，采用以人為中心的人力資源數(shù)據(jù)的整合，根據(jù)各個二級學(xué)院的專業(yè)進行定位，分批分層次的進行招聘與選拔，從而尋找到適合學(xué)校及專業(yè)發(fā)展而需要的人才。

　　２.２明確系統(tǒng)應(yīng)用范圍與目標(biāo)

　　針對高校的發(fā)展，以及人力資源管理的需求，建立一套適合于高效、易用、個性化的人力資源管理系統(tǒng)，并依賴于ＩＮＴＥＲＮＥＴ的交互性和動態(tài)發(fā)展的優(yōu)點，幫助高校優(yōu)化人力資源管理流程，補充人力資源管理體系，補充人力資源管理制度，從而推動高校持續(xù)發(fā)展。

　　２.３高校人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)要遵循的原則

　　（１）先進性。

　　高校人力資源管理信息系統(tǒng)大概分為３個層面：高層管理者根據(jù)學(xué)校所處的社會環(huán)境和歷史環(huán)境，制定出戰(zhàn)略方針和方向指導(dǎo)；中層管理者根據(jù)上層的戰(zhàn)略方針，參考二級學(xué)院的發(fā)展，完善教學(xué)和管理的規(guī)劃，并參與實施；基層的教師根據(jù)規(guī)劃完成執(zhí)行，并能夠通過信息系統(tǒng)進行自主管理。

　�。ǎ玻�實用性。

　　首先，人力資源管理信息系統(tǒng)基本完成基層業(yè)務(wù)處理、業(yè)務(wù)流程操作、管理工具引入等幾個環(huán)節(jié)。其次，實現(xiàn)了教師人員信息更改管理、勞動合同管理、教師培訓(xùn)考核管理功能的應(yīng)用。最后，能夠擴展到領(lǐng)導(dǎo)的自助服務(wù)、教師員工的自助服務(wù)的功能。

　�。ǎ常┌踩�性。

　　在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時，管理者分為高層管理者，中層管理者，基層管理者。在系統(tǒng)使用時，分層次進行授權(quán)，不同層次的人員賦予不同的角色，分配不同的數(shù)據(jù)、使用權(quán)限，從而保證數(shù)據(jù)使用的安全性、完整性和保密性。

　　２.４信息系統(tǒng)設(shè)計解決方案

　　首先，對信息系統(tǒng)的環(huán)境進行分析，即分析信息系統(tǒng)內(nèi)外技術(shù)環(huán)境，針對高校已經(jīng)建立但并沒有真正發(fā)揮作用的已有的.人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)人員通過基層使用者，了解各個系統(tǒng)的使用狀況，結(jié)合高校中存在問題，對新系統(tǒng)和原系統(tǒng)進行綜合分析，從而引進適合于本學(xué)校的人力資源管理信息系統(tǒng)。其次，根據(jù)高校人力資源信息管理的內(nèi)容，了解了高校人力資源各個部門的需求情況，用戶使用界面的情況、教師日常管理情況等，完成軟件開發(fā)的設(shè)計工作。

　　２.５系統(tǒng)實施

　　系統(tǒng)實施工作也對分析、設(shè)計工作的檢驗，主要包括系統(tǒng)測試、新舊系統(tǒng)的切換、系統(tǒng)安裝、系統(tǒng)維護和更新等工作，為了保證信息系統(tǒng)在實施中的正確性，在系統(tǒng)測試中要對系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計進行審核，在新舊系統(tǒng)切換時，選擇逐步切換的方法，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定對接。在系統(tǒng)實施時，要不斷的進行后期的維護、更新、升級工作。

　　３高校人力資源管理信息系統(tǒng)實際應(yīng)用效果評價

　�。�.１清晰的業(yè)務(wù)模式，靈活的用戶界面

　　人力資源管理信息系統(tǒng)為學(xué)校高層管理者、二級學(xué)院的中層管理者、基層教師提供了個性化的業(yè)務(wù)操作窗口，對于每個操作員，系統(tǒng)根據(jù)業(yè)務(wù)需要定義菜單的組織方式和個性化的名稱，并通過密碼設(shè)置和身份驗證，保證了每一個使用者信息的安全性。

　�。�.２查詢、統(tǒng)計和分析工具的使用

　　在高校人力資源管理信息系統(tǒng)中，擁有強大的查詢模塊、搜索引擎、數(shù)據(jù)處理、查詢統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析等工具，提供了包括ＥＸＣＥＬ、ＷＯＲＤ、數(shù)據(jù)庫表ＤＢＦ等導(dǎo)入和導(dǎo)出的接口。高校管理者利用結(jié)構(gòu)分析、變化趨勢分析等手段，獲取進行決策的大量數(shù)據(jù)，為高層制定規(guī)劃提供了寶貴的資源。

　�。�.３實現(xiàn)了各個部門的信息共享和資源的靈活對接

　　利用信息系統(tǒng)平臺，實現(xiàn)了人力資源信息系統(tǒng)與其他信息系統(tǒng)的對接，外部系統(tǒng)資源對本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享，從根本上改變了以往各個系統(tǒng)獨立工作的局面，在信息管理中，信息由專人負責(zé)，針對不同的人員，制定了相應(yīng)的網(wǎng)頁瀏覽、調(diào)用和密碼修改，各個模塊只能在自己的權(quán)限范圍中應(yīng)用。實現(xiàn)了信息傳遞的及時、準確和安全。

　�。纯偨Y(jié)

　　在高校中實施人力資源信息化管理已是大勢所趨，只有在高校中保證人力資源信息化建設(shè)的不斷改進，才能保證高校人力資源信息化建設(shè)的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定并高質(zhì)量的發(fā)展。從而提高高校的競爭力和持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文4

　　一、人力資源會計研究困境

　　理論是技術(shù)的支撐，人力資源會計能否較好的運行推廣靠的就是理論研究的支持，會計的核心是計量，在過去的時間里，我國會計業(yè)界對會計理論包括計量做出了許多研究，但對于人力資源的計量卻仍然存有爭議，有學(xué)者對人力資源會計的劑量問題提出質(zhì)疑，認為人力資源是一個可變的量，受到多種條件多種因素的改變而發(fā)生變化，勞動者的個人性格、能力、需求的不同也會影響人力資源的計量。不能準確的將經(jīng)濟利益與人力資源進行合理的計量，這就是人力資源會計研究理論的一大弊病。在運行環(huán)境上，會計的計量運行更像是一種政治過程而非經(jīng)濟現(xiàn)象。在運行中，教育水平的阻礙和企業(yè)本身的文化缺陷也使得人力資源會計的整體從業(yè)水平不高。不注重運行環(huán)境，人力資源會計就不能更進一步推行發(fā)展。

　　二、針對困境的出路分析

　　2.1促進人力資源會計法制化進程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計與完善

　　人力資源會計的法律法規(guī)在會計法律中相對是不太完備的，為數(shù)不多的法律中，還都屬于理論研究問題探討上，并沒有深入會計實踐操作法規(guī)之中。法律的不健全不能為人力資源會計的推行提供保障。建立法律法規(guī)的過程也是一個排查失誤、模擬實驗的過程，企業(yè)應(yīng)該對雇傭的勞動者賦予一些可以支配的權(quán)利，能夠保障勞動者在工作中的正常權(quán)利，也許設(shè)立一些保障企業(yè)的法律，避免企業(yè)因為勞動人員擅自離職而造成的企業(yè)損失。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提出合理可用的市場人才價格，為人才選擇提供保障。只有促進人力資源會計法制化進程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計與完善，才能使人力資源會計順利推進。

　　2.2組織從業(yè)人員培訓(xùn)與定期考核，提高素質(zhì)

　　從業(yè)人員的素質(zhì)高低決定了人力資源會計工作的好壞，面對會計人員的素質(zhì)水平參差不齊，人員缺乏的情況下，組織設(shè)置一批專業(yè)學(xué)科，專門培養(yǎng)高素質(zhì)相關(guān)人才，在各大擁有會計專業(yè)的高校中定期觀察，將素質(zhì)高的學(xué)生納入培養(yǎng)對象。需要定期組織在崗會計從業(yè)培訓(xùn)，設(shè)置考核對素質(zhì)不達標(biāo)準的會計重新培訓(xùn)，分配崗位。在人力資源會計的崗位要求設(shè)置、人才的招聘、工作人員的管理方面把好關(guān)，拒絕低素質(zhì)會計的進入。通過定期的工作考核來度量下一年度的工作任務(wù)與工資水平，通過工業(yè)人員培訓(xùn)來提高考核分數(shù)低的會計人員，形成考核與培訓(xùn)一體化循環(huán)的方法，優(yōu)化企業(yè)人力資源會計，提高他們的素質(zhì)與從業(yè)水平。

　　2.3加快對人力資源會計理論研究的`投入與運行環(huán)境的推進

　　我國經(jīng)濟發(fā)展，新型的企業(yè)也獲得發(fā)展，資源節(jié)約與生態(tài)保護使得企業(yè)會更加重視人力資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟中，人力資源將發(fā)揮重大的作用并成為企業(yè)的一項重要資源。人力資源會計就需要在這時收集相關(guān)信息并交送企業(yè)并轉(zhuǎn)達至信息使用者手中。我國會計人員應(yīng)加大對人力資源會計研究的理論研究，搞清楚相關(guān)計量范圍，及時掌握相關(guān)學(xué)科動態(tài)并注意總結(jié)前人會計領(lǐng)域已有的研究成果。建立相應(yīng)的學(xué)科體系，為人力資源會計發(fā)展做好鋪墊。在運行環(huán)境問題上，不能急于推行人力資源會計，而是需要一個緩慢推行的過程，在各大高校建立相關(guān)專業(yè)學(xué)科，培養(yǎng)專業(yè)會計人才，加大投入資金比例，在學(xué)科建立、理論完善的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源會計的統(tǒng)一推進。3結(jié)語人力資源會計雖然起步不算晚，但在我國的發(fā)展應(yīng)用中仍然存在著許多困境與不足相關(guān)法律法規(guī)并不健全使得人力資源會計在應(yīng)用的時候不能得到保障，而且人力資源會計從業(yè)人人員專業(yè)水平不能達到要求水平也限制了人力資源會計的發(fā)展，理論研究缺少創(chuàng)新，運行環(huán)境不成熟，面對這些困境，我們需要在相關(guān)法律法規(guī)方面，人才素質(zhì)方面，理論創(chuàng)新方面、運行環(huán)境方面尋求出路，找到合適會計人才發(fā)展的出路，力求提高人力資源會計的各方面能力，之后在正確的道路中發(fā)揮作用，將之推廣到各個企事業(yè)單位，為經(jīng)濟社會做出貢獻。

　　作者：常云 單位：錫林郭勒盟軍隊離退休干部休養(yǎng)所

人力資源論文5

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因為企業(yè)活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動就可以有條不紊地進行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益

　　從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動力，不斷提升自己適應(yīng)社會的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。而各個企業(yè)核心管理團隊的建設(shè)，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅實的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的.知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機會，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進技術(shù)，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機會和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機制，進而有針對性的加以培養(yǎng)。同時還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監(jiān)事會是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增加企業(yè)人力資本，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻

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　　[2]郝建利.提升人力資源管理的實踐與思考[J].河北企業(yè),20xx(11).

　　[3]張維書.淺談企業(yè)人力資源管理問題及改進策略[J].全國商情,20xx(22).

　　[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學(xué),20xx(19).

人力資源論文6

　　摘要：我國的社會建設(shè)及經(jīng)濟發(fā)展離不開企業(yè)的強力支持，而隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及社會機制的不斷完善，對企業(yè)的發(fā)展要求越來越高，同時企業(yè)的建設(shè)也越來越科學(xué)化，人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無法或缺的常規(guī)工作，對企業(yè)的經(jīng)營具有深遠價值及意義，隨著企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要，以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠?qū)崿F(xiàn)進一步發(fā)展。所以必須要對人力資源管理進行不斷的創(chuàng)新才行，這也符合我國創(chuàng)新思想的大環(huán)境要求。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)；社會機制；人力資源管理；轉(zhuǎn)型創(chuàng)新；要求

　　新時期，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及社會發(fā)展的大環(huán)境要求，創(chuàng)新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要動力來源，更成為了國家進步的重要手段和方法。隨著我國政府對創(chuàng)新政策方針的不斷落實，我國已經(jīng)全面進入到大眾創(chuàng)新的新時代。而在此背景下，企業(yè)的各項工作為了有效順應(yīng)時代發(fā)展要求，以及實現(xiàn)自身的發(fā)展突破，進行有效的創(chuàng)新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展逐漸暴露出的一些問題已經(jīng)嚴重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。通過有效的創(chuàng)新不僅可以推動企業(yè)的人力資源進步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng)新可以有效的推動企業(yè)的整體建設(shè)與發(fā)展，符合企業(yè)的經(jīng)營之道。

　　一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問題，創(chuàng)新是解決之道

　　1.企業(yè)對人力資源管理創(chuàng)新認識不足。行動往往受到一定的意識支配和引導(dǎo)，因此，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識。但是，目前我國好多企業(yè)對人力資源管理是缺少一定的創(chuàng)新認識的，或者說認識的'不完善。很多企業(yè)在進行人力資源管理過程中仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的工作方式來進行，受傳統(tǒng)思維的影響較為嚴重。其次，好多企業(yè)認識到人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重要性，但是在實際的工作中卻缺少自主創(chuàng)新的意識和能力。總是寄期望于國家或者相關(guān)機構(gòu)出臺相關(guān)政策或方法來引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理進行改革創(chuàng)新。這種被動創(chuàng)新的理念完全是錯誤的。

　　2.人力資源基礎(chǔ)工作有待進一步完善。在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作和有機組成部分。但是，企業(yè)在這些基礎(chǔ)工作的發(fā)展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進等問題，從而影響到了人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。最重要的是這些基礎(chǔ)工作的不完善，使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性，導(dǎo)致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機械式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。嚴重的制約了企業(yè)的目標(biāo)完成。

　　3.企業(yè)人力資源管理缺少對相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用。隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展，離不開對這些新興技術(shù)的應(yīng)用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對這些技術(shù)的應(yīng)用，或者人力資源管理中對這些技術(shù)的應(yīng)用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術(shù)做好對人力資源管理的工作創(chuàng)新。無論是在企業(yè)人資進行招聘還是人資進行分配時，由于缺少相應(yīng)的技術(shù)支持，導(dǎo)致工作效率及工作質(zhì)量遠遠達不到企業(yè)的發(fā)展要求，致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節(jié)，使企業(yè)的整體發(fā)展建設(shè)因此受到影響。

　　4.企業(yè)人力資源管理人才配備不足。隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學(xué)性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學(xué)生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，在實際工作過程中無法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng)新。

　　二、實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展

　　1.提高創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力。企業(yè)人力資源管理想要做好對人力資源管理的創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識的建立，只有在正確的創(chuàng)新意識指引下，才能夠使創(chuàng)新有行動力，才能夠使創(chuàng)新得到落實。首先，企業(yè)應(yīng)該不斷強化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新思維，在企業(yè)中營造良好的創(chuàng)新氛圍。其次，要加強人力資源管理工作的創(chuàng)新能力建設(shè)，鼓勵人力資源管理人員大膽的進行工作的創(chuàng)新，鼓勵人力資源管理人員對工作進行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)。

　　2.強化對互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展離不開相應(yīng)的技術(shù)支持，隨著社會的發(fā)展，各項工作的創(chuàng)新及改革都離不開對相關(guān)技術(shù)的有效應(yīng)用。隨著企業(yè)中各項工作的不斷信息化，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該有效加強對互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，通過這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準確性及效率性，從而實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強企業(yè)人力資源管理的能力。

　　3.重視員工建設(shè)，員工價值。企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會的發(fā)展，個人價值不斷得到肯定和提升。因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點，這也是未來人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對員工價值的建設(shè)，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業(yè)的長足進步與發(fā)展。4.注重人才培養(yǎng)，加強人才引進。企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導(dǎo)致人力資源管理難以得到有效創(chuàng)新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強對人資人才的培養(yǎng)與引進。一方面通過建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強人資人才的企業(yè)認同感及依附感，也有利于企業(yè)對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，強有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。

　　三、結(jié)語

　　創(chuàng)新是時代發(fā)展的源泉，更是企業(yè)進步的動力。因此，企業(yè)的人資管理必須要正是工作中的問題，有效對其加以改革和創(chuàng)新。通過創(chuàng)新來武裝自己，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的突破與升華。

　　參考文獻：

　　[1]孫小玉.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J].經(jīng)濟管理：文摘版，20xx.

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　　[4]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].科技與企業(yè)，20xx.

人力資源論文7

　　一、人力資源開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

　　1人力資源開發(fā)，有利于改善員工績效

　　人力資源開發(fā)主要是通過各種形式的培訓(xùn)，達到改善員工績效的目的。對于企業(yè)來言，人力資源開發(fā)不是一種消極約束員工的行為，而是一種有效的激勵手段，積極引導(dǎo)員工的行為。據(jù)權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一個員工的工作績效主要是取決于員工的工作行為，而工作行為的決定因素是員工在具體工作情景下所選定的行為目標(biāo)。為此，當(dāng)員工素質(zhì)能力低于工作要求時，就會影響員工工作的績效水平。只有通過對員工行為目標(biāo)與行為方式進行有效改進，才能幫助員工塑造員工的合理行為，改善員工的績效。同時，對于企業(yè)來說，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益就要不斷調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。為此，企業(yè)要把人力資源開發(fā)與培訓(xùn)作為一種激勵手段，為不同的員工提供不同的學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會，豐富員工的專業(yè)知識，提高員工業(yè)務(wù)能力，使得員工在本職崗位內(nèi)取得較好的績效，產(chǎn)生巨大的工作滿足感，以更具主動性、積極性與創(chuàng)新性的姿態(tài)來服務(wù)企業(yè)，從而使得企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　2人力資源開發(fā)，有利于開發(fā)員工潛能

　　員工作為企業(yè)最重要的資源，具有無窮無盡的潛能，只有通過不斷教育、不斷培訓(xùn)、不斷開發(fā)，才能得到巨大的釋放。而人力資源開發(fā)的主要目的就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，不斷挖掘員工的潛能，讓員工更能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，快速學(xué)習(xí)到先進的生產(chǎn)技術(shù)，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。與此同時，企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，而企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會變得日益精簡，員工也日益精干，這就對企業(yè)員工素質(zhì)提出極大的挑戰(zhàn)，要求員工能力不斷提高，把原來由幾個員工一起完成的工作由一個人來承擔(dān)，不斷提高生產(chǎn)的效率。而人力資源開發(fā)就是針對員工能力的強勢與工作需要，提供不同層次的培訓(xùn)與教育，增強企業(yè)的與員工的競爭力，從而達到開發(fā)員工潛能，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目的。不同崗位的員工經(jīng)過專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的開發(fā)與培訓(xùn)，不僅會提高員工的崗位的工作能力，提升員工的溝通與解決問題的能力，從而增強員工的工作信心，而且通過對員工潛能的有效開發(fā)，可以使員工的價值觀、信念與工作作風(fēng)得到調(diào)整，使員工的各項行為更符合企業(yè)運轉(zhuǎn)的要求，讓企業(yè)與員工更好地融為一體，提升員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，最大限度地開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　3人力資源開發(fā)，有利于拓寬員工的發(fā)展空間

　　員工除了具有巨大的能動性外，還具有一定的復(fù)雜性，因為每一員工都有不同的特點，都有其自身不同的發(fā)展需要，他們追求的發(fā)展并不是單一的發(fā)展，而是多管道的發(fā)展�，F(xiàn)代人力資源管理認為，員工除了作為企業(yè)的成員，要為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力，同時，員工作為一個社會個體，也會努力增加自己的人力價值，不斷增強自己的職業(yè)能力，把自己推向更向的職業(yè)發(fā)展階段。因此，隨著社會競爭日益激烈，員工對于自身的發(fā)展需要日益強烈，不僅希望獲得較高的報酬與待遇，而且希望獲得更多的機會與平臺，能夠不斷充實與完善自己，實現(xiàn)自我價值。人力資源開發(fā)，通過對員工的有效培訓(xùn)，使員工不斷獲得新技術(shù)、新知識，不斷提升自身能力，當(dāng)員工的能力達到一定的水平時，員工就會對自己提出更高的'要求，制定出新的與工作相關(guān)的職位發(fā)展目標(biāo)，不斷進行自我探索、實現(xiàn)自我價值，在實現(xiàn)自我價值的同時，推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。但是，企業(yè)在人力資源開發(fā)的時候，要注意實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，對員工實現(xiàn)有針對性的開發(fā)與培訓(xùn)，使員工能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，完成多渠道的職業(yè)規(guī)劃。

　　4人力資源開發(fā)，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，是指企業(yè)的人文環(huán)境與個性，涵蓋了企業(yè)及其成員的價值觀、行為規(guī)范、共同信念與凝聚力。優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造離不開對員工不間斷的日常培訓(xùn)，特別是對員工人格與精神的培養(yǎng)，培養(yǎng)員工正確價值的判斷力，逐步理解并接受企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)與企業(yè)精神，切實貫切企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。

　　二、結(jié)語

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的日新月異，不僅給企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，而且給企業(yè)的員工帶來巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，不斷提高生產(chǎn)效率，不斷增加經(jīng)濟效益是其主要任務(wù)。為此，企業(yè)要加強人力資源開發(fā)，改善員工的績效，開發(fā)員工的潛能，拓寬員工的發(fā)展空間，促進員工不斷探索，不斷充實自己，不斷實現(xiàn)自稱價值。同時，企業(yè)開展人力資源開發(fā)，可以加強對員工價值觀與品格的培養(yǎng)，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。

人力資源論文8

　　一、項目與項目管理

　�。ㄒ唬╉椖�

　　美國項目管理協(xié)會在其出版的《項目管理知識體系指南》中對項目的定義是：項目是一種臨時性工作，為產(chǎn)出特有成果而推行的一系列活動。

　�。ǘ�）項目管理的內(nèi)涵與特征

　　項目管理是指在有限的資源約束條件下，運用系統(tǒng)的理論、觀點和方法，對項目涉及的所有工作展開的一系列管理活動，從而使得項目得到全過程的動態(tài)管理，并最終達到預(yù)期目標(biāo)。通過項目管理的定義可以發(fā)現(xiàn)，項目管理具備如下特征：

　　（1）項目是由一系列任務(wù)組合而成的完整系統(tǒng)，項目管理的最終目的是完成或超額完成這一系列任務(wù)并最終實現(xiàn)項目的預(yù)定目標(biāo)。

　�。�2）項目管理的組織形式與傳統(tǒng)的組織形式有所不同，項目管理實行的是項目經(jīng)理負責(zé)制，項目經(jīng)理對項目及項目團隊負責(zé)。

　�。�3）系統(tǒng)管理貫穿在項目的全過程。根據(jù)系統(tǒng)管理的思想，項目被看作是一系列任務(wù)活動的集合體。項目管理把項目分解為一項一項的工作任務(wù)，每項任務(wù)均由相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定執(zhí)行并形成一定的成果，這些項成果最終匯聚出項目成果。

　�。�4）項目的每個階段都具有相應(yīng)階段的特點，項目經(jīng)理應(yīng)針對項目所處階段的不同特點采取更為合適的管理方式。項目管理非常重視協(xié)調(diào)和控制兩大管理職能，因為項目管理在實施過程中可能會發(fā)生各種沖突或出現(xiàn)其他意外事件，這些沖突和意外事件應(yīng)予以妥善處理和解決，協(xié)調(diào)和控制就顯得格外重要。

　�。�5）項目管理在深度吸納系統(tǒng)管理理論、思想的基礎(chǔ)上，還汲取了質(zhì)量管理、運籌學(xué)等現(xiàn)代管理理論的有關(guān)內(nèi)容，是公認的一種科學(xué)有效的管理模式。

　�。ㄈ�）項目管理的內(nèi)容

　　美國項目管理協(xié)會認為，項目管理是由一系列管理活動組合而成的�？偟膩碚f，項目管理主要包括以下內(nèi)容：

　　（1）項目范圍管理是對項目工作內(nèi)容所進行的管控。它涵蓋項目范圍的規(guī)劃調(diào)整、項目內(nèi)容的界定等工作。

　　（2）項目成本管理是為把項目總支出控制在項目預(yù)算范圍內(nèi)而實施的管控行為，包括資源配置、費用預(yù)算和費用控制等內(nèi)容。

　　（3）項目質(zhì)量管理是為確保項目達到或超過規(guī)定的質(zhì)量要求而實施的一系列管理行為，包括質(zhì)量規(guī)劃、控制和保證等內(nèi)容。

　　（4）項目時間管理是為保證項目能按期或提前完成而實施的管控活動，包括項目的進度安排、時間控制等內(nèi)容。

　�。�5）項目人力資源管理是為有效激勵項目參與人并快速提升他們工作能力和工作積極性所采取的一系列管理措施，包括項目人員選聘、項目團隊建設(shè)、項目人員激勵機制構(gòu)建等一系列內(nèi)容。

　　（6）項目溝通管理是為確保項目有關(guān)信息能及時有效的收集和處理而采取的一系列管理行為，包括項目溝通規(guī)劃、信息傳輸?shù)葍?nèi)容。

　�。�7）項目釆購管理是為從外部獲取所需資源和服務(wù)而實施的一系列管理行為，它包括采購計劃的制定、采購合同的管理、采購資源的甄選等內(nèi)容。

　　（8）項目風(fēng)險管理是針對項目實施過程中的不確定因素而采取的有效防控和應(yīng)變措施，包括風(fēng)險的'識別、風(fēng)險控制、定性和定量分析等內(nèi)容。

　　（9）項目綜合管理就是為確保項目的順利和有效實施而開展的全局性、綜合性的管控活動，包括制定并落實項目集成計劃及控制項目變更等內(nèi)容。

　　二、高校人力資源和高校人力資源管理

　　（一）高校人力資源內(nèi)涵

　　高校人力資源是指能夠推動高教事業(yè)發(fā)展的、具有才促進經(jīng)濟社會發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人們的總和。它包含數(shù)量和質(zhì)量兩方面：數(shù)量方面由高校人力資源的年齡、性別、專業(yè)、職級等要素構(gòu)成的；質(zhì)量方面是指高校人力資源的身心健康狀況、學(xué)歷資歷、學(xué)術(shù)水平、職業(yè)技能等要素。高校人力資源主要由黨政管理人員、教學(xué)科研人員和后勤服務(wù)人員三個部分組成。

　　（二）高校人力資源管理內(nèi)涵

　　高校人力資源管理指的是高等學(xué)校依據(jù)科學(xué)原理及限定的原則和現(xiàn)代管理技術(shù)、管理方法，根據(jù)高校自身戰(zhàn)略目標(biāo)和高校人力資源成長規(guī)律，充分挖掘高校各個層面人力資源潛力，并努力調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性，以便全面、合理利用高校人力資源，實現(xiàn)高校人力資源使用的高效率和高效益�？梢詮暮暧^和微觀兩個層面來理解高校人力資源管理：宏觀層面指的是高校人力資源管理部門所實施的各種人力資源開發(fā)、人員配置、人員使用和人員評價測評等相關(guān)管理措施，以及對這些管理環(huán)節(jié)所進行的規(guī)劃、組織、調(diào)控等活動；微觀層面指的是對高校內(nèi)部各級各類人力資源進行規(guī)劃和安排，包括招聘甄選、錄用安置、培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升、職務(wù)調(diào)動、績效考核、薪酬管理、離休退休、調(diào)崗離職等人力資源具體活動方面的管控。

　　三、項目管理在高校人力資源管理中的有效運用

　　（一）合理性分析

　　項目是圍繞某一任務(wù)或目標(biāo)而開展的一系列活動的集合體。這一系列活動的有機組合，構(gòu)成了一個完成項目任務(wù)、實現(xiàn)項目目標(biāo)的完整過程，最終會形成一個項目成果。在高校人力資源管理的常規(guī)工作中，比如人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理等，這些常規(guī)工作每次達成的目標(biāo)并非完全一樣，而是隨著高校內(nèi)外部環(huán)境的變化而與時俱進的。每項工作一般也都會有具體成果，如招聘到合適的人才，通過培訓(xùn)使教職工掌握了一門新技能等。同時，人力資源管理工作都是有始有終的，中間都需要一定的過程和階段，絕大多數(shù)的高校人力資源管理工作都可以按照項目管理的模式來操作。把項目管理思想引入高等學(xué)校的人力資源管理中來，每項工作所對應(yīng)的項目可以稱為“年（度）+人力資源管理的一個或多個職能模塊+工作或改革”，如“20xx年度崗前培訓(xùn)工作”、“20xx年度教師職稱評審工作”等。一般情況下，這類項目的規(guī)模不是太大，時間周期也不太長，但往往能在學(xué)校內(nèi)部產(chǎn)生較大影響。

　　（二）必要性分析

　　項目管理是在預(yù)算允許的范圍內(nèi)對項目的人力資源、采購等方面進行的管理。作為項目管理核心要素之一，對人力資源的管理也是項目管理必不可少的一部分，人力資源管理的很多工作內(nèi)容都被視作項目來進行操作，可采用項目管理的方式更加有效的管理，這一做法被稱作人力資源管理項目化方法。在這種方法中，人力資源管理體系與項目資源管理體系之間互相補充、互相促進。項目管理以系統(tǒng)管理為依托，以提高工作效率和效益為目標(biāo)，具備較為成熟的理論體系。項目管理理論在現(xiàn)代管理理論體系中占據(jù)十分重要的地位。人力資源管理項目化方法不但應(yīng)遵循一般的管理原則，也要符合人力資源管理的思想特性，同時還要根據(jù)項目自身的規(guī)律進一步對管理過程進行優(yōu)化，從而最大限度地實現(xiàn)人力資源管理的效率和效益。故而項目管理在高校人力資源管理的運用具有可能性和應(yīng)然性。

　�。ㄈ�）具體運用

　　人力資源管理項目化方法是項目管理在高校人力資源管理中的有效運用。人力資源管理項目化方法成功的最關(guān)鍵因素是項目組成員，而一般情況下，他們分別來自不同的部門，因此在人力資源管理項目化方法中，溝通協(xié)調(diào)就顯得格外重要。人力資源管理項目化方法的范圍管理主要是對項目范圍的劃定、調(diào)整等。對于人力資源管理項目化方法而言，人力資源管理項目的持續(xù)時間較短，有項目的起始時間、進度安排等。人力資源管理項目化方法的很多重要成果需在實施一段時間之后方能看到，因此，在人力資源管理項目實施的整個過程中，對項目執(zhí)行的各環(huán)節(jié)都需加強質(zhì)量管控。人力資源管理項目化方法的風(fēng)險主要來自項目的執(zhí)行力度不夠、項目成員或其他教職員工的抵觸等，倘若能建立一支高效的項目團隊，就能對項目執(zhí)行過程中出現(xiàn)的風(fēng)險加以有效應(yīng)對。人力資源管理項目化方法所耗費的各種資源一般都來自學(xué)校內(nèi)部，與其它項目相比，所需資金規(guī)模相對較小，因此，人力資源管理項目化方法的成本管理相對而言不太復(fù)雜，比較易于控制。

　　下面我們以高校教師職稱評審工作為例，對項目管理在高校人力資源管理工作中的運用進行分析。職稱評審是高校教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于高校人力資源部門來說，做好職稱評審工作十分重要，因為這不僅關(guān)乎教師的個人發(fā)展，而且也能在一定程度上關(guān)乎高校師資力量的發(fā)展和整體形象的提升。教師職稱評審工作涉及高校行政部門和教學(xué)單位，包括教學(xué)科研部門、學(xué)生工作部門、教學(xué)輔助部門以及高校下轄的教學(xué)院系等。從這些部門各抽調(diào)一人，組建職稱評審工作組，設(shè)組長一人，在組長的統(tǒng)籌下，組員之間要進行充分的溝通、協(xié)調(diào)和配合，做好職稱評審工作。職稱評審項目不可或缺的工作之一就是劃定職稱評審申報對象范圍，即設(shè)定門檻，確定申報范圍僅限于具備某種資格條件的教師，這一點十分必要和重要。同時，將職稱評審的開始時間和結(jié)束時間確定下來，職稱評審包含多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的時間節(jié)點都要具體化。職稱評審工作質(zhì)量的好壞，很大程度上是由團隊成員的素質(zhì)決定的，因此，構(gòu)建一支高素質(zhì)的職稱評審工作組就顯得十分重要。此外，對職稱評審的每一個環(huán)節(jié)都需要加強質(zhì)量管控，否則必將影響參評教師的滿意度和評審的被認可度。職稱評審項目的風(fēng)險主要來自兩方面：一是職稱評審工作組人員意見不統(tǒng)一或者執(zhí)行不力，二是參評教師的抵觸。前者可通過加強內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一認識來解決，后者可通過兩種方式予以解決：加大職稱評審工作的宣傳力度，為有抵觸情緒的教師設(shè)置合理有效的訴求通道。職稱評審項目所耗費的資金和物質(zhì)資源等都比較少，成本不高，管控過程相對簡單。

　　人力資源管理工作較為繁雜、瑣碎，在高校人力資源管理中引入項目管理思想及其相關(guān)的技術(shù)、手段和方法，為高校人力資源管理開辟了一條新的操作路徑，對促進高校持續(xù)、健康發(fā)展，提升其內(nèi)涵式建設(shè)水平和知名度都具有十分重要的意義。

　　四、關(guān)于人力資源管理項目化方法的建議

　　首先，人力資源管理項目化方法的本質(zhì)是通過項目管理的模式對人力資源管理采取的改進和革新舉措，而不是對項目管理的簡單照搬照抄。人力資源管理項目作為項目的一種類型，遵循項目的一般程序，也是按照項目設(shè)計到到項目實施這樣的過程來推進的。根據(jù)產(chǎn)生、發(fā)展再到結(jié)束的時間順序，可以將人力資源項目分為啟動、執(zhí)行、控制等若干個階段，各階段前后關(guān)聯(lián)，各子項目之間緊密聯(lián)系。人力資源管理項目化方法是根據(jù)項目管理的方式方法對人力資源管理工作進行梳理和分解，并落實到項目組的每個成員身上。

　　其次，人力資源管理部門是高校的一個職能部門，人力資源管理也是一種職能管理，而項目管理不屬于職能型管理，因此，人力資源管理和項目管理是兩個不同層次的概念，項目管理不能替代職能型管理，只能作為一種新的人力資源管理模式運作，以促進高校人力資源管理工作更優(yōu)質(zhì)、高效地完成。

　　再次，我們還應(yīng)當(dāng)意識到，并非所有的人力資源管理工作都能項目化，比如一些重復(fù)性較強的工作，實行項目化反而會降低工作效率并提高成本。因此，在人力資源管理工作的具體實施過程中，應(yīng)對各項具體工作和任務(wù)進行科學(xué)區(qū)分、合理界定，以便進一步確定哪些工作任務(wù)能夠項目化，哪些工作任務(wù)有項目化的必要。

　　最后，依據(jù)項目管理思想及其具體要求，高校人力資源管理工作所包含的任何一個子項目都必須而且應(yīng)當(dāng)符合高校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理項目化方法中各個項目的分解不能只關(guān)注項目的短期利益，必須而且應(yīng)當(dāng)符合高等學(xué)校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略方針和總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源論文9

　　人力資源的配置是醫(yī)院管理的重點內(nèi)容，對于醫(yī)院管理工作的順利進行具有非常重要的意義，合理配置醫(yī)院人力資源是醫(yī)療活動穩(wěn)定有序進行的重要保障。如何把有限的人力資源進行合理優(yōu)化，使之產(chǎn)生的作用達到最大化，提升醫(yī)院的整體效能，并以此來提高醫(yī)院的社會地位和建設(shè)形象。優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置就是要讓醫(yī)院人才各盡其力，從而提升醫(yī)院的凝聚力和向心力。所以要加強醫(yī)院的管理，首先就要加強對人才的管理，這就在制度層面上要求醫(yī)院合理的優(yōu)化配置自身的人力資源，完善運行結(jié)構(gòu)，從而促使醫(yī)療活動的順利進行，保證醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

　　一、我國目前醫(yī)院人力資源配置中存在的問題

　　1、配置模式偏于傳統(tǒng)，導(dǎo)致管理模式僵化

　　由于受傳統(tǒng)人才管理的影響，使得目前有些醫(yī)院的組織機構(gòu)沒有得到根本的改變，導(dǎo)致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃腫的醫(yī)療機構(gòu)，使得醫(yī)院的工作效率低下。醫(yī)院的管理模式注重于對醫(yī)院工作人員的行為約束，而忽視了對員工潛力的發(fā)掘，間接制約了醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

　　2、沒有形成完整的人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致人才流失嚴重

　　沒有形成完整的人才培養(yǎng)體系，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)非常不合理。從表面上看，一些醫(yī)院工作人員的職稱和年齡是非常合理的，但真正從事醫(yī)學(xué)研究的人員非常少，因為臨床醫(yī)師所得的福利比專職研究人員多得多。待遇機制的不合理極大地影響了員工的工作積極性，從而使得從事專職醫(yī)學(xué)研究的人員越來越少[2]。醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究的水平直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療水平。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展使得醫(yī)院對醫(yī)護人員的需求也日益增多，醫(yī)院沒有設(shè)置專門的人才培養(yǎng)體系，只能從社會上、高校中招，但新增的醫(yī)護人員需要一個實習(xí)期和適應(yīng)期，所以醫(yī)院只能加大現(xiàn)有員工的工作量來滿足患者日益增長的需求。

　　3、績效考核評估體系不夠完善，影響員工工作積極性

　　醫(yī)院人力資源配置的最主要的一個問題就是薪資結(jié)構(gòu)的合理配置，薪資結(jié)構(gòu)不合理會影響員工的工作積極性。一些醫(yī)院的薪酬并不是按照對醫(yī)院的貢獻來算的，而是單純的看醫(yī)院員工的職位和工作年限，從而使醫(yī)院內(nèi)部的薪資結(jié)算系統(tǒng)非常不合理。績效考核只是單一的從年度考核標(biāo)準出發(fā)，而不是根據(jù)員工在工作中的實際貢獻為標(biāo)準。評估方式的單一性已越來越不能滿足對員工多樣性評價的需求，從而使得績效考核評估意義差強人意。沒有從客觀上公平的對員工實施考核和評估，也就無從看到員工的實際工作業(yè)績。沒有科學(xué)合理的考核評估體系，使得工作人員之間缺乏有效的競爭，醫(yī)院的人力資源管理也存在漏洞，從而使得醫(yī)院員工缺乏工作熱情。

　　二、如何更好地優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源

　　1、構(gòu)建先進合理的配置方案

　　雖然我國在很早以前就對醫(yī)院的組織機構(gòu)與人員調(diào)配做出了明確規(guī)定，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療改革制度的實行，使得醫(yī)院的.性質(zhì)和制度結(jié)構(gòu)都發(fā)生了重大的改變，以往的人員配置結(jié)構(gòu)越來越滿足不了醫(yī)院的發(fā)展需要。所以這就要求對醫(yī)院人力資源的配置進行重新合理配置。醫(yī)院管理層首先要重視對人力資源管理的改革，把對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展作為今后工作的主要方向。對醫(yī)院工作人員進行合理的定崗、定位，是優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置的基礎(chǔ)。通過對人力資源的合理配置，從而推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

　　2、建立健全的人才培養(yǎng)機制

　　醫(yī)院可以依托高校的基礎(chǔ)設(shè)施來建立人才培養(yǎng)機制，而高校學(xué)生把醫(yī)院作為實訓(xùn)基地。通過與高校的互利合作，既減輕了人才就業(yè)壓力，又縮短了招收員工的熟悉磨合期。在醫(yī)院招收員工時，要堅持公平、公正、公開的原則進行選拔，擇優(yōu)錄用，從而在根源上保證人才的質(zhì)量。健全人才培養(yǎng)是醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置的第一步，合理有序的選拔和任用人才是第二步。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，采取多種方式來引進人才，加強與其他醫(yī)院的交流溝通學(xué)習(xí)，從而達到優(yōu)勢互補、取長補短的目的，進而提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平。

　　3、完善績效考核評估體系

　　合理的建立員工績效考核評估系統(tǒng)可以為員工實現(xiàn)一分耕耘一分收獲的工作原則，從而使員工的薪資系統(tǒng)更為科學(xué)合理。這樣做既是對醫(yī)院員工工作貢獻和價值的肯定，更是激勵和吸引人才的重要方式。完善績效考核評估體系可以節(jié)約醫(yī)院的成本，從而促進醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　為了適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革，醫(yī)院需要加強對人才的培養(yǎng)和管理，優(yōu)化人力資源配置，從而使醫(yī)院的資源管理系統(tǒng)更為規(guī)范合理。優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源可以讓員工各盡其能、各得其所，在激勵和提升員工的工作積極性與工作熱情的同時，也為醫(yī)院創(chuàng)造更好的社會效益。合理優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源可以充分的利用好醫(yī)院的資源來提升人員素質(zhì)，從而提高醫(yī)院的社會形象，為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了制度保障。

人力資源論文10

　　摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學(xué)和科研的動力，促進高校教學(xué)質(zhì)量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進展，但在人力資源管理機制上還存在著一些不容忽視的問題，本文通過對高校人力資源管理中存在問題的深入分析，針對性地提出了創(chuàng)新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創(chuàng)新

　　一、引言

　　眾所周知，高校綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰(zhàn)略資源，對高校的教學(xué)科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續(xù)性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調(diào)動人力資源的主觀能動性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證。

　　二、我國高校人力資源管理取得的成績介紹

　　隨著對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開發(fā)的意識，開始注重人才的引進，人才的培養(yǎng)和人才的開發(fā)上，通過不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養(yǎng)的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學(xué)和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機會、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開發(fā)與管理過程中取得了一定的成績，使高校的人力資源管理工作朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化和民主化的'方向發(fā)展。

　　三、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　高校人力資源的有效管理與開發(fā)是一項復(fù)雜、長期、艱巨的系統(tǒng)工程。雖然我國高校人力資源開發(fā)與管理取得了一定的成績，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開發(fā)與管理過程中還存在著各種問題和不足，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是不夠合理的高校人力資源結(jié)構(gòu)。目前，我國很多高校仍存在著高職稱高齡化的現(xiàn)象，這是由于過去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級較高的老教師。同時，還有一些高校由于地處偏遠的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，招聘教師難度較高，因此，教師的學(xué)歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達地區(qū)高校教師學(xué)歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結(jié)構(gòu)，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結(jié)構(gòu)老化、科研后勁退化的現(xiàn)象。二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。由于歷史和現(xiàn)實的原因，部分教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調(diào)配主要依靠引進新的師資進行，學(xué)校、學(xué)科間相對封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。同時，由于教師結(jié)構(gòu)十分單一，他們與校外、國際知名院校的學(xué)術(shù)交流少，造成學(xué)術(shù)思想十分僵化，不利于學(xué)術(shù)成果的形成。除了從事教學(xué)和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。高校內(nèi)部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現(xiàn)了人才流失的問題，這個問題是困擾所有高校的共同問題。據(jù)悉，我國高校人才備受國外歡迎，他們在千方百計地與我國高校開展人才爭奪大戰(zhàn)，導(dǎo)致一部分高校人才流向國外從事教學(xué)和科研工作，一部分成為國外機構(gòu)的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬年薪。在人才流失的過程中，還有一部分是橫向流動，即欠發(fā)達地區(qū)的高校教師到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校任教，這也是造成經(jīng)濟欠發(fā)達的偏遠地區(qū)高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實學(xué)，在某些領(lǐng)域卓有成績的教師在校外開辦自己的工廠或開辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學(xué)科研當(dāng)做“副業(yè)”，造成高校學(xué)術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。

　　四、高校創(chuàng)新人力資源管理機制的對策分析

　　針對我國高校人力資源管理過程中暴露的上述問題，筆者認為必須著力創(chuàng)新人力資源管理機制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學(xué)和科研中去，實現(xiàn)高校人力資源管理的目標(biāo)。一是要轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過不斷轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學(xué)和科研創(chuàng)造好的環(huán)境，來發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實現(xiàn)需求。二是要要以學(xué)科建設(shè)為中心，科學(xué)地引進培養(yǎng)和使用人才。學(xué)科建設(shè)決定著高校未來的發(fā)展，高校要以學(xué)科建設(shè)為核心，本著打造一批特色學(xué)科的目標(biāo)，全力為學(xué)科建設(shè)儲備高素質(zhì)的人才隊伍。在教師的引進上，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的客觀需要，要選拔具有較高專業(yè)水平、淵博的學(xué)科知識，較強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學(xué)和科研工作，在某些特殊學(xué)科，可以嘗試從國外引進學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才；三是構(gòu)建合理的激勵機制，發(fā)揮人才的最大價值。高校人才開發(fā)和培養(yǎng)的重點是教師人才，它是按照不同專業(yè)的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學(xué)水平、科研能力等的過程。這就要在激勵機制構(gòu)建上下功夫，著力構(gòu)建與高校實際相適應(yīng)的激勵機制，最大限度調(diào)動教師的積極性。五、結(jié)語總之，高校人力資源管理機制只有不斷創(chuàng)新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進教學(xué)科研水平的提升。

　　參考文獻：

　　[1]劉雙印，徐龍琴.高校人力資源開發(fā)與管理機制創(chuàng)新的研究.技術(shù)與創(chuàng)新管理.20xx年.第27卷第2期：39.

　　[2]鄭成林.高校人力資源管理機制創(chuàng)新研究.中國成人教育.20xx年3月.28.

　　[3]劉笳.高校人力資源開發(fā)與管理機制創(chuàng)新.遼寧建筑大學(xué)學(xué)報.（社會科學(xué)版）第7卷.第2期：116.

人力資源論文11

　　探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用

　　論文摘要：

　　人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

　　對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

　�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的'物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

　　（三）精神激勵匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略

　　（一）加強分析，制定完善的激勵制度

　　首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　　（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

　　精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

　　參考文獻：

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　　[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠見，20xx；1

　　[4]李靜.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業(yè)版），20xx；11

人力資源論文12

　　一、人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與管理的核心

　　人類進入新世紀,知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富,在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用,就必須加強人力資源的開發(fā)與管理工作。人力資源開發(fā)與管理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量,不能正確反映人力資源價值量,人力資源的效績也就無法定量,收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從,所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與管理的核心。

　　二、對國內(nèi)外人力資源價值計量研究的現(xiàn)狀分析

　　關(guān)于人力資源價值計量問題,國內(nèi)外研究了幾十年,概括起來不外乎兩方面:一是按人的內(nèi)在價值計量;二是按未來價值計量并加以貼現(xiàn)。所謂按人的內(nèi)在價值計量,是指蘊含于人體內(nèi)的內(nèi)在能力、智力、學(xué)歷、資歷等因素,而這些人的內(nèi)在因素又與環(huán)境和各種精神因素密切相關(guān),它受思想意識、觀念、信仰、情緒、待遇等多種不確定因素的影響,人與人之間千差萬別,就是條件相同的人也有差異,同一個人在不同時期也不一樣,所以按人的內(nèi)在價值計量是難于實現(xiàn)的。

　　所謂按未來價值計量就是以人的工資、津貼、收入等計量未來價值并加以貼現(xiàn),這也是難于實現(xiàn)的,所計量的價值,不是高估就是低估,與實際不符,沒有操作性,計量的數(shù)據(jù)只能作為預(yù)測決策的參考,不能作為效績考評、收益分配、價值核算的依據(jù)。對此,我們研究了國內(nèi)外多種價值計量模型,并對這些模型—一進行實證測算,測算的結(jié)果與實際均有較大差距,因為這些模型的本身就具有極大的不確定性,很難應(yīng)用于實踐。所以說按人的內(nèi)在價值和未來價值去研究人力資源價值計量是無法實現(xiàn)的。

　　三、人力資源新的價值理論思想的提出

　　我們發(fā)現(xiàn)上述道路很難走通,不能繼續(xù)走下去,促使我們另辟蹊徑,必須尋求新的道路,開辟新的思路。于是我們經(jīng)過反復(fù)深入的研究,才有了新的發(fā)現(xiàn),探索了新的途徑和新的方法,提出了人力資源新的價值理論思想,即當(dāng)期實現(xiàn)價值理論。

　　所謂當(dāng)期實現(xiàn)價值是指人運用自己的能力于當(dāng)期所創(chuàng)造的價值和投入的價值。人所創(chuàng)造價值的大小是人的能力的'外在表現(xiàn),它體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過創(chuàng)造新價值反映出來,并體現(xiàn)其貢獻大小,用這個看得見的尺度去衡量人的價值比較現(xiàn)實、直觀、可行。所以說人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量的提出使得人力資源價值計量由不確定變得確定了。這樣,通過當(dāng)期創(chuàng)造的新增價值再加上人力資源當(dāng)期投入價值之和就構(gòu)成了人力資源當(dāng)期實現(xiàn)的總價值。未得人力資源總價值,為計量人力資源個體價值和企業(yè)對人力資源的效績考評、收益分配、價值核算提供了科學(xué)依據(jù),有利于企業(yè)對人力資源進行科學(xué)的開發(fā)與管理。

　　我們提出的人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值是指人力資源當(dāng)期投入成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價值之和,作為人力資源的總價值比較合理。其理由是因為人力資源當(dāng)期投入成本是直接為人力資源所耗用的包括工資、津貼、柏利費、培訓(xùn)費、保險費、離職費等支出,理所當(dāng)然是人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值組成部分,應(yīng)當(dāng)列入人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值之內(nèi)。人力資源價值構(gòu)成的另一部分就是人力資源當(dāng)期創(chuàng)造和實現(xiàn)的新增價值,這部分新增價值是人力資源和物力資源共同作用的結(jié)果。但在現(xiàn)行核算中,只反映物力資產(chǎn),沒有反映人力資產(chǎn),將企業(yè)創(chuàng)造的新增價值完全歸功于物力資源,而將人力資源排除在外,顯然是不合理的。至于人力資源所創(chuàng)造的新增價值部分與物力資源所創(chuàng)造的新增價值混為一體,無法單獨反映出來。我們運用科學(xué)的方法,引入彈性參數(shù)進行調(diào)整,將調(diào)整后的人力資源投入成本占調(diào)整后人力和物力投入總成本的比例(H)相乘,來得了人力資源當(dāng)期實現(xiàn)的新增價值,并合貢獻大小。這部分新增價值同樣應(yīng)該列入人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值之內(nèi)。這部分價值大,意味著人力資源能力強、實力雄厚、作用顯著,否則反之。

　　四、人力資源新的價值計量模式的構(gòu)建及其特點

　　在人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值理論思想的指導(dǎo)下,我們構(gòu)建了系列人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值新的計量模式。這里主要介紹人力資源當(dāng)期實現(xiàn)總價值和個體價值的計量模式。

　　(-)人力資源當(dāng)期實現(xiàn)總價值計量模式:

　　人力資源當(dāng)期實現(xiàn)總價值=人力資源當(dāng)期投入的總成本十人力資源當(dāng)期實現(xiàn)的新增價值。

　　用數(shù)學(xué)公式表述為:

　　V=L+(O+RI)×H

　　式中:V--人力資源當(dāng)期實現(xiàn)總價值

　　L—一人力資源當(dāng)期投入成本

　　OP--企業(yè)營業(yè)利潤

　　RI--企業(yè)投資收益

　　H一一調(diào)整后的人力資源投入成本

　　占調(diào)整后人力和物力投入總成本的比例(即人力資源貢獻率)H比例的確定非常重要,因為它直接反映企業(yè)人力資源對新增價值的貢獻。通過條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo),建立企業(yè)人力、物力投入與產(chǎn)出之間的函數(shù)關(guān)系計算公式: (Q為效益或產(chǎn)出;L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;a、β為參數(shù))。然后,選用企業(yè)三年有代表性的人力、物力投入和產(chǎn)出的有關(guān)數(shù)據(jù)代入函數(shù)關(guān)系式并建立方程組:

　　解方程組便可來得a、β值。則

　　H=La/(La+K)

　　(二)人力資源當(dāng)期實現(xiàn)個體價值計量模式

　　人力資源當(dāng)期實現(xiàn)個體價值=[人力資源當(dāng)期個體投入總成本十人力資源當(dāng)期個體平均新增價值]×價值調(diào)整系數(shù)

　　用數(shù)學(xué)公式表述為:

　　式中:

　　Vi一人力資源當(dāng)期實現(xiàn)個體價值

　　n—一群體員工人數(shù)

　　Ri——價值調(diào)整系數(shù)

　　OP、RI、H的含義同前。

　　價值調(diào)整系數(shù)(Ri)的確定也非常重要,因為它的確定是以效績考評價值為基礎(chǔ);體現(xiàn)了員工效績價值大小。實際計算時,通過運用非價值指標(biāo),采用科學(xué)的方法,按照一定標(biāo)準將多種不同計量單位(如計件、計時、計分等)指標(biāo)折合成一定分數(shù),將員工個體分數(shù)與員工平均分數(shù)對比,即可來得價值調(diào)整系數(shù)。

　　在人力資源當(dāng)期實現(xiàn)總價值模式和個體價值模式的基礎(chǔ)上,我們還構(gòu)建了人力資源未來總價值、未來個體價值等計量模式,這些模式在邏輯推導(dǎo)上是一致的,在這里就不—一敘述了。

　　構(gòu)建人力資源新的價值計量模式的特點:

　　1、理論依據(jù)充分

　　模式構(gòu)建符合馬克思剩余價值理論。剩余價值理論認為,勞動力價值(即人力資源價值)為必要勞動價值和剩余勞動價值之和,人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值為人力資源投入成本和人力資源所創(chuàng)造的新增價值之和,體現(xiàn)了剩余價值理論思想。

　　模式構(gòu)建借鑒了西方經(jīng)濟理論的有失觀點,“H”比例的提出,說明新增價值是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果,這與西方經(jīng)濟理論中有關(guān)利潤或剩余價值產(chǎn)生的觀點是一致的。

　　2、符合資產(chǎn)核算原理

　　人力資源作為人力資產(chǎn),應(yīng)符合資產(chǎn)核算原理,其價值應(yīng)與物力資產(chǎn)價值的確認、計量相一致,以歷史成本為原則。人力資產(chǎn)投入成本應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣,按歷史成本進行核算。對于人力資產(chǎn)

　　新增價值部分,應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣作為企業(yè)收益處理。

　　3、客觀可操作性

　　模式所需全部數(shù)據(jù)可以從現(xiàn)行核算中提取。人力資源投入成本和企業(yè)營業(yè)利潤、投資收益以及H比例均可根據(jù)現(xiàn)行核算資料計算來得,因此模式計算方便,具有可操作性。

　　4、提供多方位、多角度信息。

　　由于不同信息使用者對人力資源信息買來不同,因此我們構(gòu)建了多個人力資源新的價值計量模式,從不同角度計量人力資源價值,為企業(yè)管理者和外部利益相關(guān)者提供多方位、多角度的信息。

　　五、對人力資源新的價值計量模式的實證研究及其界定

　　我們在人力資源價值計量的研究中采用了實證研究的方法�！皩嵺`是檢驗真理的唯一標(biāo)準”,計量模式是否科學(xué)可行,必需在企業(yè)中實際應(yīng)用。我們將所設(shè)計的新的價值計量模式運用于企業(yè),經(jīng)過長嶺煉油化工有限責(zé)任公司、鄒縣電廠、長沙星特自控設(shè)備實業(yè)有限公司和長沙市政工程公司等多家企業(yè)應(yīng)用,這些企業(yè)有一般企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè),有民營企業(yè)和國有企業(yè),經(jīng)多個企業(yè)實際應(yīng)用和實際測算,其結(jié)果都準確地反映了人力資源價值的客觀實際,為企業(yè)效績考評、收益分配提供了科學(xué)的方法和依據(jù),受到了企業(yè)的好評,企業(yè)一致公認“這套模式與現(xiàn)行核算體系掛鉤,所需數(shù)據(jù)能從現(xiàn)行核算資料中獲取,具有可操作性,計量結(jié)果比較準確,具有良好的應(yīng)用前景”。最后該項成果經(jīng)湖南大信會計事務(wù)所計算驗證,認為計算結(jié)果符合這幾家企業(yè)人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值的客觀實際情況,對這套模式評定為具有可行性和良好的應(yīng)用前景。

　　六、實現(xiàn)人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值四位一體化

　　人力資源價值計量的最終目的是為人力資源開發(fā)與管理服務(wù)的,為企業(yè)效績考評、收益分配等提供科學(xué)依據(jù)。人力資源效績考評、收益分配是以人力資源價值計量為基礎(chǔ)。人力資源群體價值的計量,為人力資源個體價值計量創(chuàng)造條件,而在計量個體當(dāng)期實現(xiàn)價值時,已與效績考評價值融為一體,計量結(jié)果的本身就是員工的個體效績價值,也就是員工的個體價值,二者已融合為一體。在計量個體價值的基礎(chǔ)上,通過員工的個體價值與總價值之比,確定分配標(biāo)準,再計算出員工個體收益分配價值量。并通過一套表格把群體價值風(fēng)和員工個體價值量、效績價值量、收益分配價值量統(tǒng)一反映出來。我們研究的人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值聯(lián)系緊密;環(huán)環(huán)相扣,一脈相承,構(gòu)成了人力資源價值開發(fā)與管理的“價值鏈”,完全實現(xiàn)了四個價值的一體化。全部過程通過計算機程序?qū)崿F(xiàn)。按照以上思路,我們已將群體與個體、價值與非價值、效績與貢獻、收益與回報、當(dāng)期與未來緊密結(jié)合,整合為一體,解決了企業(yè)亟待解決的效績考評與收益分配等問題,達到了人力資源價值計量的最終目的,這對于強化企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理具有重要的實踐價值和指導(dǎo)意義。

　　以上作為課題研究成果,經(jīng)過了三年深入的研究,已形成了系統(tǒng)的理論與方法,已有全套模式和各種相關(guān)的管理辦法,已開發(fā)成計算機軟件,已在企業(yè)中實際應(yīng)用并切實可行,已發(fā)表了20多篇文章,已有20多萬字的課題報告,并即將出版著作。有關(guān)人力資源價值計量模式的構(gòu)建、效績考評、收益分配及實證研究等詳細內(nèi)容,另有專題報告,由于內(nèi)容太多,在此不能—一介紹,如果需要進一步了解,可以取得聯(lián)系,我們表示熱烈歡迎.

人力資源論文13

　　二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，在這個時代，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，知識、技術(shù)和信息已成為全球化發(fā)展的三大主力，推動著社會的變革，激發(fā)著經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)核心競爭力的首要資源，決定著企業(yè)是否能獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才和用好人才，已成為占領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的制高點的戰(zhàn)略性手段。可見，新時代的競爭是人才的競爭，是人力資源能力的競爭。

　　一、人力資源的主要特征

　　人力資源，從微觀經(jīng)濟組織的角度來看，可以理解為：是由組織雇傭的，具備一定知識和技能的，通過生產(chǎn)勞動提供能夠滿足社會需求的產(chǎn)品或服務(wù)的，同時能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值的勞動者的能力。人力資源不僅是生產(chǎn)勞動的承載者，還是生產(chǎn)發(fā)展的實施者，同時，人力資源具有的特性是其成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉的主要支撐點。

　　1、人力資源具有時代性

　　全球經(jīng)濟的演變與發(fā)展經(jīng)歷了一個漫長而曲折的過程，在這個過程中逐漸經(jīng)歷了勞力經(jīng)濟、資源經(jīng)濟，到現(xiàn)在才真正認識到人力資源對經(jīng)濟、社會的影響，從而進入信息爆炸的知識經(jīng)濟時代。在不同的時代，人力資源扮演著不同的角色，從最初的體力勞動到現(xiàn)在成為重要的智力資源，這一過程無一不體現(xiàn)了人力資源的時代氣息。在當(dāng)代，勞力的資源也不再是企業(yè)獲取成功的主要因素，高科技高質(zhì)量的人力資源可以利用較少的資源為社會創(chuàng)造更多財富。

　　2、人力資源具有系統(tǒng)性

　　每一個企業(yè)都是由無數(shù)個小系統(tǒng)有機組合而成的，其中企業(yè)中的人員就構(gòu)成人力資源系統(tǒng)。組成這個人力資源系統(tǒng)的元素上到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下到生產(chǎn)線上的個人，每個人無論職位、技術(shù)水平都是在相互合作、相互溝通中完成任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的。同時，各個元素之間還存在相互影響的作用，領(lǐng)導(dǎo)的激勵可以提高下屬的積極性，員工之間的競爭可以促進企業(yè)整體的前進。這時企業(yè)的價值不再是簡單的元素價值相加，而是體現(xiàn)在多個元素價值相乘，實現(xiàn)1+1>2的總價值。既然是系統(tǒng)就要運轉(zhuǎn)流動，因此，人力資源還可以通過工作輪換實現(xiàn)人才流動，達到人力資源的合理配置，保證人員綜合能力的提高。

　　3、人力資源具有增值性

　　西方古典經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第提出了著名的觀點：“土地是財富之母，勞動是財富之父�！痹谏唐方�(jīng)濟條件下，勞動力就是商品，商品通過交換就可以產(chǎn)生價值。人力資源在流通過程中，通過生產(chǎn)勞動，將各種技術(shù)、信息整合轉(zhuǎn)化為剩余價值，從而實現(xiàn)價值增值。因此，可以說人力資源是財富的源泉。

　　4、人力資源具有創(chuàng)新性

　　人力資源是一種“活”資源，通過不斷流動實現(xiàn)再生。而其他的物質(zhì)資源則是不可再生的資源，它們需要結(jié)合人的勞動力才會產(chǎn)生價值。著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨曾提出：人力資源的價值不僅在于它的自然屬性，更重要的是它的社會資本的屬性。人力資源可以不斷地學(xué)習(xí)、積累，通過思維方式的創(chuàng)新達到整合其他資源從而創(chuàng)造價值。人力資源是推動企業(yè)進行制度創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要動力，特別是對高新技術(shù)行業(yè)來說，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的主要來源。

　　二、人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源

　　1、人力資源是企業(yè)發(fā)展的源動力

　　企業(yè)的成敗興衰往往不是取決于企業(yè)擁有資本的'多少，而是取決于企業(yè)擁有多少高質(zhì)量、高水平的、富有創(chuàng)造力的人力資源。美國硅谷盛傳一句話：“任何一個有智慧的主意都可以演繹為一座金礦的傳奇�！笨v觀國內(nèi)外的成功企業(yè)，不管是國外的微軟、英特爾、摩根大通，還是國內(nèi)的聯(lián)想、華為，他們的企業(yè)產(chǎn)值和財富的增長主要不是來源于物質(zhì)資源而是技術(shù)人才。這些無一不說明了人力資源是企業(yè)發(fā)展的源動力。只有確保員工具有豐富的創(chuàng)造力和精湛的專業(yè)技能才能開發(fā)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的滿足社會需求的產(chǎn)品；只有保證企業(yè)管理者具有卓越的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力才能打造一支高效創(chuàng)新的團隊來引領(lǐng)全體員工團結(jié)向上。反之，有的企業(yè)即使擁有領(lǐng)先的技術(shù)和先進的設(shè)備，但是缺乏一支精干的員工隊伍，無法駕馭現(xiàn)有的技術(shù)和設(shè)備，那么豐富的物質(zhì)資源將無法借助人力發(fā)揮作用體現(xiàn)價值，只能當(dāng)做廢銅爛鐵，此時對于企業(yè)來說，發(fā)展也就無從談起。

　　2、人力資源是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢來源

　　美國鋼鐵大王曾說過：“你可以奪去我的設(shè)備、資金和材料，但只要保留我的員工，三年后我仍然是鋼鐵大王�！笨梢姡�人力資源對企業(yè)的成功具有重要意義。每個企業(yè)都擁有資金、技術(shù)、人力資源、產(chǎn)品、市場、客戶、聲譽等有形和無形資源，這些資源通過有效整合和合理配置，從而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其中，對企業(yè)影響重大的是資金、技術(shù)和人力資源這三項，企業(yè)憑借人力資源的系統(tǒng)性和創(chuàng)新性，將企業(yè)的所有要素實現(xiàn)有效配置，并吸取外界環(huán)境的有利因素進行高效運行。企業(yè)人力資源的形成一般都經(jīng)歷了從招募、培養(yǎng)到最后保持的過程，這是一個長期的從數(shù)量的積累到質(zhì)量的跳躍的過程。在這個過程中，企業(yè)根據(jù)不同的歷史環(huán)境制定不同的人力資源培養(yǎng)方案和保持計劃，實現(xiàn)對人力資源從吸引、提升到留住的目的。企業(yè)擁有的高質(zhì)量的人力資源是稀缺的，因此在競爭中就能形成壁壘，降低競爭對手的模仿的可能性。同時，在由高素質(zhì)人才組建的組織中自然會形成良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神。對外，員工們具有強烈的凝聚力和集體榮譽感；對內(nèi)，企業(yè)上下團結(jié)一心，相互信任，共同推進企業(yè)發(fā)展前進。

　　創(chuàng)新是社會進步的靈魂，更是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必經(jīng)之路。無論是對組織的制度創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，還是對企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新，都離不開人力資源的參與實施，人力資源的能動性促進了企業(yè)對新技術(shù)、新理念的理解和掌握，以及進一步的創(chuàng)新，沒有人力資源就談不上創(chuàng)新。人力資源具有無限潛力，企業(yè)要靈活利用各種培訓(xùn)、輔導(dǎo)加強對員工新知識、新信息、新技能的學(xué)習(xí)和積累，提高員工的工作效率，降低生產(chǎn)成本，從而提高產(chǎn)品的競爭力和市場占有率，從而獲取企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的成功奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　三、企業(yè)的發(fā)展促進人力資源的開發(fā)和管理

　　企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定程度和執(zhí)行效度對人力資源的開發(fā)和管理起著至關(guān)重要的作用。只有企業(yè)對市場有清晰的把握，制定了長遠的戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)，才能有的放矢地進行人力資源的招募和培養(yǎng)；只有良好的企業(yè)文化才能為全體員工營造一個積極奮發(fā)的奉獻自我的氛圍；只有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，收益穩(wěn)增才能有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)滿足員工的需求和利益所向。

　　首先，根據(jù)馬斯諾的“需求層次理論”來看，要做好對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，首要前提就是滿足員工的安全層次和情感歸屬的需求，讓員工在企業(yè)組織中找到歸屬感，才能更好地激勵員工為了自我實現(xiàn)的高層次需求而努力。因此，企業(yè)要建立科學(xué)合理的用人機制和激勵機制，廣招有賢之士，做好人才儲備工作，采取優(yōu)勝劣汰的用人激勵機制。企業(yè)長期以來形成的良好的發(fā)展節(jié)奏和管理模式為企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源的觀念提供了有利的環(huán)境，使他們能夠清晰意識到“以人為本”的重要性。企業(yè)要擺脫傳統(tǒng)人事管理的觀念，把人力資源的開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略的高度，從根本上重視人力資源的職能性和戰(zhàn)略性。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和組織結(jié)構(gòu)需求，盡快制定面向未來的人力資源開發(fā)計劃，穩(wěn)定人才隊伍，提高全民思想意識，加強人才儲備，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)。

　　其次，企業(yè)的全面發(fā)展有利于在組織中建立有效通暢的內(nèi)部溝通模式，最大限度降低信息的不對稱性。通暢的溝通機制有利于幫助員工清楚地了解企業(yè)愿景、企業(yè)戰(zhàn)略，自身的工作目標(biāo)以及自己所在部門的目標(biāo)。當(dāng)員工有了清晰的奮斗目標(biāo)以后，才能將個人的精力投入到這份工作中，并將自身的追求與組織目標(biāo)結(jié)合起來，為之奮斗。同時，如果管理者在溝通之中對員工的成績表示肯定和贊賞，這將更大程度上激勵員工為組織奉獻自我。當(dāng)員工對現(xiàn)有機制提出疑問或質(zhì)疑時，有效的溝通機制會保證管理層及時了解情況，盡快處理實際問題，盡量減少員工的損失和消極情緒。通暢的溝通機制可以幫助企業(yè)營造民主、平等的工作氛圍，有利于提高員工的集體榮譽感和工作積極性，有利于企業(yè)進行制度創(chuàng)新和技術(shù)革新；有利于樹立相互信任、相互尊重的“以人為本”的企業(yè)文化和管理思想。

　　俗話說：“十年樹木，百年樹人。”企業(yè)的人力資源除了要吸引、激勵以外，更重要的工作就是要培養(yǎng)人才，這是個長期的積累過程。企業(yè)可以通過采購獲得原材料、設(shè)備等物質(zhì)資源，但是企業(yè)的人才卻不是能輕易購買的，這就需要企業(yè)建立一個長效機制來對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)、鍛煉，使員工在思想、知識、技能等方面得到提升，從而提升個人價值，對于組織來說這是筆寶貴的財富。有很多研究表明：企業(yè)的成功主要在于以人為本，重視人才培養(yǎng)。通過對新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，員工可以實現(xiàn)知識的更新與技能的創(chuàng)新。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源的增值性和創(chuàng)新性對企業(yè)的生存與發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源及其開發(fā)與管理，直接影響著企業(yè)的人力資源能力和企業(yè)的核心競爭力的提升，這也一直是企業(yè)界以及學(xué)術(shù)界高度關(guān)注和研究的焦點。企業(yè)要實現(xiàn)長遠發(fā)展離不開對人力資源的特征的清楚認識，只有把握住人力資源的本質(zhì)特點，從企業(yè)自身情況著手，審時度勢，才能對癥下藥，制定出一套人力資源開發(fā)與管理政策，并且采取行之有效的執(zhí)行方案對其補充完善。人力資源的時代性要求每一個企業(yè)和組織也要與時俱進，進行不斷創(chuàng)新，使企業(yè)處于不敗之地。

人力資源論文14

　　隨著我國的國民經(jīng)濟迅速的發(fā)展，我國的建筑工程管理也越來越受到社會各界的重視了。人力資源管理作為建筑工程管理的重要組成部分，更是社會各界關(guān)注的焦點。傳統(tǒng)的人力資源管理制約了城市的現(xiàn)代化建設(shè)和城市資源的科學(xué)運用，從而影響到我國的國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。下面我將就人力資源的管理現(xiàn)狀及人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出如何強化人力資源管理的解決方案。

　　一、人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前我國建筑工程的人力資源管理并不樂觀，普遍的存在人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，建筑工地分散等問題。大多數(shù)的建筑工程企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)都比較雜亂，其中的從業(yè)人員不僅有高素質(zhì)的專本科畢業(yè)生，還有文化水平相對較低的技術(shù)工人。有的從業(yè)人員從業(yè)時間及從業(yè)經(jīng)歷豐富，而有的從業(yè)人員初出茅廬，資歷尚淺。這些人分管著不同的工作。因此，建筑工程的人力資源結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜并且流動性也極強。并且建筑工程和其他的行業(yè)有所不同，建筑工程行業(yè)的工作地點并不明確而且較為分散，經(jīng)常會有因為施工項目變更而更換工作地點的情況出現(xiàn)。因此大多數(shù)的建筑工程企業(yè)在對項目地點及項目要求進行明確之后，會根據(jù)情況實時的進行施工團隊招募，進行下一個項目時再根據(jù)項目要求對現(xiàn)有的團隊進行調(diào)整或重新招募團隊�？偟膩碚f，我國當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀就就是人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜和工作地點分散導(dǎo)致人員流動性也較大。

　　二、人力資源管理中存在的問題

　　當(dāng)前，我國的人力資源管理存在著很多的問題，比如傳統(tǒng)的人力資源管理方式的制約，缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，人才晉升渠道不規(guī)范，沒有完善的獎懲機制等，下面我將具體的對這些問題進行分析。

　　（一）傳統(tǒng)的人力資源管理方式的制約

　　當(dāng)前我國大部分的人力資源管理制度還相對傳統(tǒng)，并沒有順應(yīng)時代潮流做出改變，很難滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展，而且很多建筑工程的人力資源管理制度并不符合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，并且人力資源管理制度在并沒有在就業(yè)形式轉(zhuǎn)變的過程中發(fā)揮正確的引導(dǎo)作用部分。大部分建筑工程對人力資源管理的認識還是很傳統(tǒng)，對人力資源管理的投入非常的少，導(dǎo)致人力資源管理的從業(yè)人員素質(zhì)極低

　　（二）缺乏企業(yè)文化的建設(shè)

　　大部分的建筑工程企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)并不重視，使得員工缺乏凝聚力，沒有良好的團隊協(xié)作能力，使得一部分人才沒有得到良好的.團隊協(xié)作對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致企業(yè)人才流失迅速，而沒有良好的企業(yè)文化，也很難對專業(yè)性的人才進行吸引，不利于人力資源管理工作。

　�。ㄈ�）人才晉升渠道不規(guī)范

　　很多建筑工程企業(yè)并不注重對員工進行培訓(xùn)，只是盡可能的利用員工為企業(yè)創(chuàng)收，對員工只重視工作經(jīng)驗，不重視對員工的潛質(zhì)進行開發(fā)。員工在企業(yè)得不到提升，也沒有規(guī)范化的晉升渠道，員工在企業(yè)沒有歸屬感，逐漸喪失工作的積極性，也給建筑工程企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。

　　（四）獎懲機制不完善

　　很多建筑工程企業(yè)并沒有青雀的建立獎懲制度，并沒有做到賞罰分明，使得員工的個人價值和個人貢獻并沒有很好地得到肯定，使員工對工作逐漸失去主動性。從而不利于建筑工程的管理。

　　三、強化人力資源管理的解決方案

　　針對人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我提出如下的解決方案

　�。ㄒ唬┲贫�科學(xué)化的人力資源管理體系

　　隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國人力資源管理體系也應(yīng)該緊隨時代潮流做出改變。只有這樣才能充分的提升建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，促進建筑工程管理的發(fā)展。首先建筑工程企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)對人力資源進行管理，比如建立qq群等方式，實時的對人力資源信息進行統(tǒng)計，并實施的進行整合分類，對其中有潛力的人才進行篩選，對他們進行專業(yè)的培訓(xùn)并委以重任，并建立數(shù)據(jù)檔案庫，為企業(yè)選拔人才做鋪墊。

　�。ǘ�）提高員工的綜合素質(zhì)

　　隨著建筑工程行業(yè)的進步，建筑工程企業(yè)對人才的要求也不斷的增高了，在員工任職期間應(yīng)針對其不同的工作崗位進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘員工的潛力是建筑工程人力資源發(fā)展的最有效的途徑，不僅能夠提高建筑工程企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，還能為社會提供專業(yè)性更強的人才，對建筑工程管理的發(fā)展也起到重要的作用。

　�。ㄈ�）樹立良好的企業(yè)文化

　　良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和集體榮譽感，更夠增強員工的工作熱情，使員工對企業(yè)有更強的歸屬感，不僅能夠?qū)θ瞬胚M行吸引，促進人力資源的發(fā)展，還能提高員工的工作效率，對建筑工程的管理起到推進的效果。因此營造一個積極向上的企業(yè)文化是非常的重要的。

　�。ㄋ模┩晟篇剳椭贫�

　　針對每個員工的工作效率個對企業(yè)的貢獻給予相應(yīng)的獎賞是非常重要的，這不僅是薪酬待遇的優(yōu)化，更是對員工個人工作的肯定。這樣才能夠更高的留住人才。只有賞罰分明才能對人力資源進行良好的管理，從而對建筑工程的管理奠定基礎(chǔ)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，建筑工程企業(yè)想要快速發(fā)展，不僅要提升自身的物力，財力，更要加強對人力資源的管理，只有人力資源的管理水平的到提升，才能夠更好地對建筑工程管理起到推進的作用。樣才能才能提高建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，對建筑工程的管理打下堅實的基礎(chǔ)。

人力資源論文15

　　摘要：在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬管理是其重要的組成部分，也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在當(dāng)前背景下，從醫(yī)院的長遠發(fā)展角度出發(fā)，健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的�？梢哉f良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性，提高其工作質(zhì)量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問題，并針對這些問題提出了有效的解決策略，希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院;人力資源;薪酬管理;問題;策略;探究

　　21世紀，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。尤其是對于醫(yī)院而言，醫(yī)護工作者壓力大、責(zé)任重，如果不能夠設(shè)置完善的薪酬管理，那么極其容易導(dǎo)致人員流動問題的出現(xiàn)。因此，醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才，就必須要重視薪酬管理機制的構(gòu)建和完善。如果薪酬管理機制是有效的，那么就勢必能夠起到激勵員工的作用，員工的工作積極性就會得到提高。反之，如果薪酬管理機制不合理，那么員工的工作熱情就會比較低。而本文就是對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問題進行探究。

　　一、概述

　　薪酬定義薪酬是指單位向員工所支付的勞動報酬和各種形式的補償。

　　2.薪酬管理定義薪酬管理是指在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　3.醫(yī)院薪酬管理內(nèi)容在醫(yī)院，薪酬是指醫(yī)務(wù)人員因做出的績效而獲得的回報，屬于人力資本。通常醫(yī)院的薪酬管理可以分為兩部分，一部分是貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、保險、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬，如工作成就感、社會鼓勵、個人價值的實現(xiàn)等等。

　　4.醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成當(dāng)前，我國醫(yī)院的薪酬制度基本都是崗位績效制。員工的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和各種補貼所組成。而在具體的實施過程中，醫(yī)院可以根據(jù)實際情況對每一組成部分的比例進行適度的調(diào)整，以此來激勵員工。

　　二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理機制存在的問題

　　1.薪酬管理與績效管理發(fā)展水平有差距在醫(yī)院，薪酬管理與績效管理二者之間應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系。也就是說通常應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績情況來為其制定薪酬，然后再通過薪酬的分配、調(diào)整、合理利用來提高員工的工作績效。醫(yī)院需要通過對薪酬管理和績效管理的利用來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使其投入到緊張的工作當(dāng)中去。但是實際情況與理論畢竟是有差距的。在實際應(yīng)用的過程中，醫(yī)院的薪酬管理與績效管理難以有效配合，無法互相促進發(fā)展。這是因為二者的發(fā)展水平有差距。通常情況下醫(yī)院的薪酬管理制度已經(jīng)日趨完善，但是其績效管理卻還仍舊處于初級階段，根本無法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個原因，導(dǎo)致在薪酬管理中沒有辦法有效的運用績效考核結(jié)果，激勵水平不高。

　　2.難以實現(xiàn)真正的公平在這里我們所說的公平主要包括三方面，既外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。從外部公平來看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈。在此情況下，醫(yī)院要想占據(jù)一席之地，就必須要注重競爭力的提升，也就是人才的競爭。而醫(yī)院要想能夠留住高水平的人才，就必須要保證外部公平。從內(nèi)部公平來看，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要收級別和職稱這兩大因素影響。但是在醫(yī)院卻經(jīng)常出現(xiàn)崗位相同，薪酬卻不相同的情況，這種內(nèi)部不公平的問題，會挫傷員工的積極性，讓員工心生不滿，十分不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理。從員工公平來看，我們不難發(fā)現(xiàn)很多員工在工作中都覺得自己沒有被公平對待，這是因為同樣的工作、同樣的付出，但是卻有的人因為某種原因薪酬要比自己高，這就會讓員工產(chǎn)生極其不良的負面情緒，進而影響員工工作。3.績效部分比例不合理在員工薪酬體制中，存在的最為明顯的一個問題就是績效部分比例不合理的問題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大，而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下，可變部分由于比例過小，對員工總收入所產(chǎn)生的影響也就比較小，所以無法將激勵的作用發(fā)揮出來。

　　三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理策略

　　薪酬管理體制的重要性不言而喻，它不僅能夠影響到員工的工作積極性，還關(guān)乎到到單位的人才流動。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工選擇跳槽離職的原因都是因為薪酬問題。尤其是在當(dāng)今時代，薪酬絕不僅僅是人民幣的簡稱，它更是一種對員工辛勤工作的回報，對員工積極工作和個人價值實現(xiàn)的`肯定。因此，在醫(yī)院的薪酬管理中，我們十分有必要去分析其中存在的問題，并加以解決和完善，進而制定有效的薪酬管理機制，為醫(yī)院留住人才。

　　1.注重績效管理工作在我國，績效管理起步的時間比較晚，在具體的應(yīng)用過程中還存在很多的問題，其作用也不能夠充分的發(fā)揮出來。尤其是與薪酬管理發(fā)展水平有差距，難以匹配的問題更是十分嚴重。而想要解決這一問題，醫(yī)院就必須要注重薪酬績效管理工作的完善。具體可以從以下兩個方面來進行，一方面醫(yī)院要對崗位職責(zé)進行科學(xué)的分析。在分析的過程中，醫(yī)院要對每一崗位的工作內(nèi)容、具體要求、難易程度進行綜合的考量，然后再結(jié)合這一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險等確定合理的薪酬標(biāo)準。另一方面加強監(jiān)督。在合理的薪酬機制實施之后，要加強監(jiān)督，并充分運用績效考核結(jié)果，以此來區(qū)分不同員工所呈現(xiàn)出來的不同的工作業(yè)績，對待積極的員工給予獎勵，對于消極的員工給予懲罰。總而言之，做到獎罰分明，才能夠?qū)⒖冃Ч芾淼淖饔冒l(fā)揮出來。

　　2.做好薪酬設(shè)計工作對于醫(yī)院而言，在進行薪酬設(shè)計時，一定要將公平這一要素納入到考慮的范圍當(dāng)中來。也就是我們在上面所說的外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。首先，在薪酬設(shè)計之前，應(yīng)該做好市場調(diào)查工作，了解醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展情況以及與本醫(yī)院同等級、同規(guī)模的其他醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)本醫(yī)院的實際情況，制定符合本醫(yī)院實施的可行性的薪酬設(shè)計方案，保證其外部公平的實現(xiàn)。其次，在醫(yī)院內(nèi)也應(yīng)該實現(xiàn)高水平的內(nèi)部管理，根據(jù)員工的級別、職稱、技術(shù)、工齡等要素進行分類，并針對不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機構(gòu)，保證其內(nèi)部公平的實現(xiàn)。最后，從員工公平這一角度出發(fā)，醫(yī)院應(yīng)該堅決杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證同一級別、同一崗位、同一工作態(tài)度的員工能夠受到公平公正的對待�？偠�言之，想要進行科學(xué)的薪酬設(shè)計，就必須要在實現(xiàn)三個公平的前提下所進行，也只有這樣，薪酬管理機制才能夠起到激勵的作用。3.調(diào)整績效部分比例目前，我國大部分醫(yī)院所應(yīng)用的薪酬機構(gòu)中，績效工資這一部分都是由基礎(chǔ)績效和獎勵績效所組成�；�礎(chǔ)績效也就是我們所說的固定不變的績效所占的比例比較大，而獎勵績效也就是我們所說的可變的績效部分所占的比例比較小。而這樣的設(shè)置是不利于激勵作用的發(fā)揮的。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C制能夠更好的激勵員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，適當(dāng)提高獎勵績效所占的比例，提高員工的工作積極性。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，對于醫(yī)院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時還能夠為企業(yè)吸引人才、留住人才，提高市場競爭力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中穩(wěn)定高效的發(fā)展。

　　參考文獻

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