人力資源論文范文

　　在各領(lǐng)域中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源論文范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文范文1

　　摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護;人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策

　　公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質(zhì)量具有重要的意義。

　　一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展

　　從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

　　2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

　　目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關(guān)制度、體系制定時沒有結(jié)合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。

　　3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)

　　目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。

　　4.公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理

　　薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

　　二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策

　　1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式

　　公路養(yǎng)護單位應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

　　2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系

　　公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標責(zé)任制，加強對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內(nèi)全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

　　3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

　　公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個培訓(xùn)進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵機制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科學(xué)與財富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.

人力資源論文范文2

　　一、我國人力資源會計的現(xiàn)狀

　　1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行�；�于我國現(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。

　　2、會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務(wù)與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。

　　3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

　　4、現(xiàn)有會計操作手段不適應(yīng)人力資源會計的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會計電算化水平無法適應(yīng)。

　　二、積極推進人力資源會計的相關(guān)建議和措施

　　1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

　　2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。

　　3、加強環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會計。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據(jù)；其次，提高會計從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計知識同時也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。

　　4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機構(gòu)出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據(jù)勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應(yīng)該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評估機構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現(xiàn)有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設(shè)計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應(yīng)對其做相應(yīng)的附注，以詳細的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

　　5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發(fā)完善的信息系統(tǒng)。隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高計算機水平的人才實現(xiàn)人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學(xué)的會計信息。

人力資源論文范文3

　　摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進行選擇。

　　關(guān)鍵詞:人力資源 價值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內(nèi)的、體現(xiàn)人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟活動能力，本身具有價值，并能創(chuàng)造價值。其獲得需要付出代價，雇用和使用人力資源時必須根據(jù)其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應(yīng)的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。

　　那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?

　　人力資源價值的衡量的可行性

　　勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值質(zhì)的規(guī)定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據(jù)。 根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理，可以將人力資源確認為是企業(yè)的一項資產(chǎn)并且具有價值，它具有一般資產(chǎn)的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經(jīng)濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。

　　人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數(shù)量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發(fā)、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉(zhuǎn)移到商品中，使商品內(nèi)含有人力資源的價值量，并由此導(dǎo)致商品價值的增值;第三，勞動者在生產(chǎn)勞動中轉(zhuǎn)換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現(xiàn)的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發(fā)無止境，并具有無限的能動性和創(chuàng)造性，其價值構(gòu)成十分復(fù)雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無形資產(chǎn)。

　　可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應(yīng)和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應(yīng)對其價值構(gòu)成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創(chuàng)造價值這四種價值形態(tài)共同構(gòu)成的。

　　這四種價值形態(tài)，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態(tài)價值結(jié)構(gòu)。

　　1.基本價值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對受教育者進行教育和訓(xùn)練的角度來分析，基本價值來自于人力資源受教育程度和訓(xùn)練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要勞動時間。一個大學(xué)畢業(yè)生的基本價值就比一個小學(xué)畢業(yè)生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據(jù)，也是人力資源進人人才市場、勞務(wù)市場的基本條件。

　　2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結(jié)合，創(chuàng)造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉(zhuǎn)化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領(lǐng)域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。

　　3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉(zhuǎn)移到商品中的價值量與勞動報酬的關(guān)系角度來分析，商品在生產(chǎn)和流通的過程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉(zhuǎn)到顧客手里變?yōu)樯唐罚�這一過程的每一環(huán)節(jié)中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉(zhuǎn)移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實際上是在企業(yè)和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業(yè)實現(xiàn)利潤、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。

人力資源論文范文4

　　摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。

　　關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)

　　人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。

　　一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差

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　　在學(xué)生畢業(yè)面試時，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。

　�。ǘ�）計算機操作能力弱

　　雖然計算機技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的計算機實操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。

　�。ㄈ�）實踐能力欠缺

　　很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對考試而被動的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實踐能力十分不足。

　　二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略

　　（一）轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念

　　一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變“重理論輕實踐”的落后教學(xué)觀念，提高實踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實訓(xùn)，促進理論與實踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)為導(dǎo)向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學(xué)生對知識的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會和發(fā)展空間。

　�。ǘ�）改善高校人力資源管理教學(xué)環(huán)境

　　首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)與時俱進，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的動態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時應(yīng)當(dāng)有針對性的提高專業(yè)學(xué)生的重點技能、實踐訓(xùn)練，給學(xué)生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進行實習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)學(xué)生對專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)先進的教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識的內(nèi)涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結(jié)協(xié)作的意識。

　　（三）強化高校人力資源管理教學(xué)硬件

　　硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當(dāng)對落后的教學(xué)硬件進行更新和升級，比如，教學(xué)設(shè)備、場地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進社會教學(xué)資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當(dāng)?shù)卣�府和教育部門應(yīng)當(dāng)適度提高對人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。

　　三、結(jié)語

　　社會對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。

人力資源論文范文5

　　由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準，發(fā)揮和調(diào)動人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題

　�。ㄒ唬└淖兪�油企業(yè)的經(jīng)營形式

　　石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營且不重視品牌建設(shè)，我國的石油企業(yè)在步入市場經(jīng)濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營形式可以更為有利的融入到市場經(jīng)濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經(jīng)營，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷�業(yè)化經(jīng)營模式。確定經(jīng)營方向，打造市場經(jīng)濟里特色服務(wù)和產(chǎn)品進行發(fā)展，建立品牌形象。

　�。ǘ�）意識到石油企業(yè)資源的欠缺

　　我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識到事態(tài)的嚴重性，通過相應(yīng)的方式積極開發(fā)人力資源，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。

　�。ㄈ�）意識到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

　　在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競爭對象。

　　（四）意識到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

　　傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達國家在人才積極性的調(diào)動方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

　　石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動密集、技術(shù)密集、資金密集等特點，石油企業(yè)通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風(fēng)險的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ�。為企業(yè)健康化的發(fā)展給予了強有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動力。

　�。ǘ�）強化績效考評

　　有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質(zhì)獎勵兩方面�？冃Э荚u成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績效考評的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運用一個合理且科學(xué)的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要創(chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

人力資源論文范文6

　　[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn)，人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團隊。

　　[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團隊

　　隨著市場的完善和經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。

　　一、人力資源的雙重性

　　人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應(yīng)該是指一個人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計劃的方向去發(fā)展的一個程序，真正需要腦力實現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

　　二、從核心競爭力看人力資源

　　核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:

　　1.價值性:這種能力首先能很好地實現(xiàn)顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費人群擴大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動得來的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現(xiàn)企業(yè)的價值。

　　2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢必會產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個性化了，當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。

　　3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創(chuàng)造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識資本上，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價值的個性化，差異化的體現(xiàn)。

　　4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機械設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等方面難以模仿，一定是這個企業(yè)的這項內(nèi)容中具備了自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達到的質(zhì)量，所以使其具備了這個特性，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。

　　核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機組。從如上的構(gòu)成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。

　　三、核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團隊

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導(dǎo)致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經(jīng)濟增長的源動力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習(xí)知識，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，因為唯一可持續(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源，學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力，此時企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后，應(yīng)用到實際工作中創(chuàng)造出價值時，這時，知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。

　　學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計的著眼點是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高。

　　因此，要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，員工就比須具有一定知識含量和較強學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。

　　總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由于其獨特的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業(yè)的運營，影響著企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文范文7

　　正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

　　最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：

　　1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。

　　2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

　　3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

　　4、管理者難以獲得全面準確信息。

　　5、非正式溝通，小道消息常被使用。

　　其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

　　首先，為溝通準備好一個“平臺”。

　　良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

　　其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。

　　要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

　　再次，“排污”工作要做好。

　　在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。

　　我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。

人力資源論文范文8

　　人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源；外包；對策

　　我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。

　　一、人力資源外包現(xiàn)狀

　　人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟和發(fā)達。而我國的人力資源外包業(yè)務(wù)開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經(jīng)驗的引進，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統(tǒng)計，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，20xx年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一半企業(yè)認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說明企業(yè)在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風(fēng)險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競爭力。隨著企業(yè)人才的激烈競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導(dǎo)，來滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務(wù)商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場中得整體競爭力

　　二、人力資源外包問題

　　（一）商業(yè)信息的泄露

　　企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險，甚至?xí)�給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風(fēng)險。

　　（二）信息的不對稱

　　企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。

　　（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突

　　每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化�？娦∶鳎�鄭楠（20xx）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。

　�。ㄋ模﹣碜詥T工方面的風(fēng)險

　　人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（20xx）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的.流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。

　　三、人力資源外包對策

　�。ㄒ唬┙�立預(yù)警機制，進行風(fēng)險防范

　　企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿�，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益�？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護及泄露預(yù)警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程。科學(xué)的運用概論學(xué)、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風(fēng)險控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預(yù)警機制，進行風(fēng)險防范，加強控制工作，把外包風(fēng)險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。

　�。ǘ�）合理選擇外包商

　　選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

　�。ㄈ�）加強雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機制

　　企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關(guān)信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成�？傊�，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負擔(dān)，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，實施人力資源的外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。

　　參考文獻：

　　[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[J]�？萍己彤a(chǎn)業(yè)，20xx（10）。

　　[2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避[J]。攀登，20xx（06）。

　　[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避措施探析[J]。軟科學(xué)，20xx（02）。

　　[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[J]。中外企業(yè)家，20xx（01）。

　　[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J]。企業(yè)經(jīng)濟，20xx（07）。

　　[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策分析[J]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），20xx（10）。

人力資源論文范文9

　　圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質(zhì)是一種動態(tài)信息資源體系。

　　一、圖書館與圖書館資源的重要性

　　圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。

　　二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成

　　圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。

　　圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：

　　(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻數(shù)字化信息和動態(tài)的社會信息。

　　(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因為這些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。

　　(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計算機等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設(shè)。

　　三、怎樣做好圖書館的管理工作

　　圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發(fā)展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。

　　當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。

　　總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動化作為發(fā)展階段具有劃時代的意義，它對于實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗，為圖書館更好發(fā)展，實現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。

人力資源論文范文10

　　人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。

　　關(guān)鍵詞：

　　信息化環(huán)境;人力資源管理

　　一、前言

　　人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。

　　二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點

　�。ㄒ唬�強調(diào)團隊協(xié)作

　　在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

　�。ǘ�）強調(diào)個人價值

　　信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機制，鼓勵員工學(xué)習(xí)。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

　�。ㄈ�）強調(diào)人本管理

　　前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。

　　三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施

　�。ㄒ唬┟鞔_人力資源管理職責(zé)

　　人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）建立健全人力資源管理制度機制

　　與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

　�。ㄈ�）加強組織文化建設(shè)

　　組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎(chǔ)。

　　（四）提升管理技能

　　人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

　　四、結(jié)束語

　　信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。

　　參考文獻：

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　　[4]陸瓊燕。J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D]。吉林大學(xué)，20xx

人力資源論文范文11

　　人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。

　　一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理

　　人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

　　傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。

　　人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆�資源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。

　　早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。

　　二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別

　　國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹�識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。

　　人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；

　　人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動管理；

　　其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；

　　勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；

　　人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；

　　其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；

　　勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。

　　通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。

　　三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理

　　隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

　　1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。

　　回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標志著社會的重大變革和進步。

　　2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗，把人力資源開發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟，世界各國都在運籌人力資源的開發(fā)，以在知識經(jīng)濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經(jīng)濟持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經(jīng)濟的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟飛速發(fā)展。

　　3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔(dān)負著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。

　　當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準備，常抓不懈。

人力資源論文范文12

　　1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　1.1 觀念不同 傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

　　1.2 形式不同 打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

　　1.3 重點不同 傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢�，根�?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

　　2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式 2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度 ①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學(xué)的人才評價制度。

　　2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬�，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

　　2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì) 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕�思維方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度，通過激勵獎賞和定期的

人力資源論文范文13

　　一、政工工作在醫(yī)院人力資源管理中的作用分析

　　在醫(yī)院的人力資源管理工作中，政工工作有極為重要的作用，決定著醫(yī)院人力資源管理的方向，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)和政府機關(guān)的人力資源管理不同，因為醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的社會主體，這就決定了醫(yī)院在人力資源管理中不能完全按照企業(yè)追求利益最大化的目標前進，必須在有力的保障醫(yī)護工作高效完善實施之后才能涉及到醫(yī)院自身的利益，這樣的人力管理目標，就需要政工工作的積極參與，在醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層、在醫(yī)院的醫(yī)護基層和整個管理體制內(nèi)，指明醫(yī)護工作的方向，樹立起醫(yī)護工作人力資源管理的正確價值取向。

　　二、在醫(yī)院人力資源管理中充分發(fā)揮政工工作作用的對策建議

　�。ㄒ唬┏浞终J識思想政治工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

　　人力資源管理本身是一種以人為中心的管理活動，這就決定了在人力資源管理的過程中，不能單純依靠規(guī)章制度進行對人的剛性要求，需要結(jié)合思想政治工作，幫助醫(yī)護人員樹立正確的醫(yī)護從業(yè)觀念，在醫(yī)護工作中樹立正確的價值觀，保證在人力資源管理體制下，醫(yī)護人員能夠以積極的意識和端正的態(tài)度進行醫(yī)護工作，保證醫(yī)院工作的正常有效進行。

　�。ǘ�）豐富和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理政工工作內(nèi)容和形式

　　政工工作本身是一個相對空泛的概念，在政工工作進行中因為沒有實質(zhì)性的可量化的工作內(nèi)容，所以醫(yī)院工作人員甚至是政工工作人員，對政工工作都沒有一個客觀的、理性的認識，所以醫(yī)院的政工工作想要落實，就一定要豐富創(chuàng)新政工工作的內(nèi)容和形式。當(dāng)前的政工工作僅靠思想政治教育是難以真正解決問題的，所以政工工作應(yīng)該和人力資源管理活動中的有效激勵途徑相結(jié)合，將政工工作與醫(yī)務(wù)人員的切身利益結(jié)合起來，才能真正觸動醫(yī)務(wù)人員并且讓醫(yī)務(wù)人員配合政工工作，讓政工工作真正做到想職工所想、急職工所急，在醫(yī)院工作中解決實際的問題起到實際作用。

　�。ㄈ�）不斷強化醫(yī)院人力資源管理政工工作效果

　　醫(yī)院工作是一個系統(tǒng)性的工作，任何一個環(huán)節(jié)都不可能離開其他環(huán)節(jié)而獨立存在，所以在這樣的一種工作環(huán)境下，政工工作要深入到醫(yī)院的體制內(nèi)部，深入到醫(yī)院的管理工作內(nèi)部，將政工工作融入到醫(yī)院工作的各個環(huán)節(jié)，在政工工作中體現(xiàn)醫(yī)護人員的關(guān)注，結(jié)合醫(yī)院的工作實際回應(yīng)醫(yī)護人員的關(guān)注，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，建立政工工作與醫(yī)院工作的血肉聯(lián)系，在醫(yī)院工作的不同環(huán)節(jié)、在醫(yī)院工作的不同時期設(shè)身處地的為醫(yī)護人員著想，激發(fā)醫(yī)護人員的潛力和熱情，將政工工作落到醫(yī)院工作的實處。

　　三、結(jié)論

　　醫(yī)院是社會經(jīng)濟生活的重要基礎(chǔ)設(shè)施，醫(yī)院的人力資源管理效果會影響到醫(yī)院的整體工作效率，進而影響社會經(jīng)濟建設(shè)，所以在醫(yī)院的人力資源管理活動中，要正視政工工作的重要性，將政工工作與醫(yī)院的人力資源管理有機結(jié)合起來，激發(fā)醫(yī)護人員的潛力和工作熱情，讓醫(yī)院工作始終保持蓬勃的朝氣。

人力資源論文范文14

　　摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。

　　關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制

　　中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關(guān)注焦點，如何構(gòu)建一個科學(xué)有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。

　　一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性

　　勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。

　　二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關(guān)聯(lián)

　　勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。

　　三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑

　　1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進

　　在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。

　　2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法

　　在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設(shè)中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓�情況有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。

　　3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平

　　在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標進行邁進的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。

　　參考文獻

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　　[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵薪酬運用的對策研究[J].科學(xué)與財富，20xx，(9)：258.

　　[3]張靜.我國中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，20xx，(13)：200-201.

人力資源論文范文15

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因為企業(yè)活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動就可以有條不紊地進行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益

　　從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動力，不斷提升自己適應(yīng)社會的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。而各個企業(yè)核心管理團隊的建設(shè)，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅實的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機會，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進技術(shù)，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機會和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機制，進而有針對性的加以培養(yǎng)。同時還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監(jiān)事會是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增加企業(yè)人力資本，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張靜.企業(yè)人力資源管理淺析[J].經(jīng)營管理者,20xx(29).

　　[2]郝建利.提升人力資源管理的實踐與思考[J].河北企業(yè),20xx(11).

　　[3]張維書.淺談企業(yè)人力資源管理問題及改進策略[J].全國商情,20xx(22).

　　[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學(xué),20xx(19).

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