關(guān)于心理契約在高校教師激勵(lì)中的應(yīng)用論文
論文摘要：心理契約是現(xiàn)代人力資源管理研究的一個(gè)新領(lǐng)域，心理契約是指雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。本文主要對心理契約對教師工作的積極作用、心理契約違背對教師的影響、基于心理契約的高校教師激勵(lì)措施等問題進(jìn)行了探討。
論文關(guān)鍵詞：心理契約；高校；教師；激勵(lì)
心理契約是指雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。但對于這一概念的具體內(nèi)涵，目前尚沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定，有用期望來定義的，也有用信念、知覺來定義的；有強(qiáng)調(diào)雇用雙方兩水平的雙邊關(guān)系的，也有僅僅強(qiáng)調(diào)雇員一方的單水平的單邊關(guān)系的。研究中各種界定都在使用，本文中所使用的“心理契約”的概念，強(qiáng)調(diào)的是高校教師的心理契約，即從教師的角度來看高校的責(zé)任和教師的責(zé)任。
在高校管理中，學(xué)校與教師之間有很多契約性質(zhì)的東西，比如高校與教師簽訂的聘用合同、教學(xué)考核任務(wù)書等等，那么，心理契約和這些契約到底有什么區(qū)別?心理契約的特點(diǎn)又是什么呢?具體而言，心理契約主要有主觀性、隱藏性和動態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)，主觀性是指心理契約是高校教師的心理感受和心理認(rèn)同，它是教師內(nèi)心中的主觀感受，并沒有通過任何文件和制度表示出來。隱藏性主要是指心理契約是內(nèi)隱的。而不是外顯的。它不像聘用合同那樣非常明確、眾所周知．．Bcrgmann和Lester(2001)~出：心理契約會隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化，尤其是在一個(gè)較長的時(shí)間跨度內(nèi)。他們的研究發(fā)現(xiàn)，不同年代、員工的心理契約水平(實(shí)際上它包含的意思是心理契約滿足的水平)有明顯不同的表現(xiàn)。
一、高校與教師的心理契約分析
1．高校與教師達(dá)成的心理契約類型分析
一些研究者根據(jù)績效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型(R0usseau，1995)。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度，根據(jù)這兩個(gè)維度劃分的心理契約包括以下四種類型：關(guān)系型、平衡型、交易型和變動型。關(guān)系型是基于相互信任和忠誠的長期的或廣泛性的雇傭組合，具有關(guān)系性心理契約的教師非�？粗刈约涸趯W(xué)校中的地位和資歷，較為重視工作環(huán)境的和諧而非短期眼前利益；平衡型是以學(xué)校的績效成功和教師的發(fā)展機(jī)會為條件，有生氣的和廣泛性的雇傭組合，具有平衡性心理契約的教師更看重學(xué)校的實(shí)力增長和自身在學(xué)校中的職業(yè)生涯發(fā)展。交易型是具有短期或有限期限的雇傭組合，這類心理契約的教師比較注重做好自己份內(nèi)的工作，同時(shí)也較為關(guān)注短期利益，比如學(xué)校的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等，變動型本身不是一項(xiàng)心理契約，而是反映與原來建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和過渡，比如正在考慮是否離職的教師一般具有變動性的心理契約。
2．良好的心理契約對教師工作的積極作用
從前面的心理契約類型分析中可以看出，高校與教師之間建立起平衡性心理契約或關(guān)系型心理契約有助于雙方產(chǎn)生積極的效果。良好的心理契約對教師工作的積極作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
首先，學(xué)校與教師之間具有高度的信任關(guān)系，教師愿意為學(xué)校著想，做好自己的教學(xué)和科研工作，學(xué)校也積極為教師的后勤問題排憂解難，雙方形成互幫互惠的局面；其次，教師對自己在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展充滿信心。學(xué)校能給教師提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，教師就愿意全心全意的努力提升自己的教學(xué)和科研水平，而不需要擔(dān)心自己的前途；第三，教師會自覺地參與到學(xué)校的民主管理中去。教師屬于知識型員工，具有較高的自覺性和自主意識，不愿意被人機(jī)械地管理。
但是，很多學(xué)校也存在著教師不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展的現(xiàn)象，這主要就是因?yàn)閷W(xué)校和教師沒有達(dá)成良好的心理契約，教師的心理契約處于交易型或變動型，這自然就會對學(xué)校的各類工作無動于衷，要建立良好的心理契約最重要的工作就是了解教師對高校組織的期望也即他們對高校應(yīng)該滿足他們何種需要以及應(yīng)承擔(dān)怎樣的義務(wù)的理解。而對于管理者來說，了解雇員需要最直接的方式就是觀察和留心雇員的行為，雇員的行為通常比言辭更能反映他們的需要，只有掌握了教師的心理契約動態(tài)，并將教師的心理契約向平衡性或關(guān)系型引導(dǎo)，才能真正實(shí)現(xiàn)教師的激勵(lì)。
3．心理契約違背對教師的`影響分析
心理契約的違背是指個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。在心理契約違背對教師態(tài)度和行為的影響方面，羅賓遜和羅素在1994年對心理契約違背可能產(chǎn)生的行為作了進(jìn)一步的總結(jié)，得出心理契約的違背最有可能導(dǎo)致以下四種行為方式：(1)退出行為，這是心理契約違背的最嚴(yán)重的方式，它使得心理契約關(guān)系變得很脆弱，并且導(dǎo)致最終的心理契約的違背和心理契約關(guān)系的結(jié)束；(2)提出意見，即對學(xué)校管理者或管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，說出自己的感受來幫助減少損失和重新建構(gòu)信任；(3)保持沉默，它反映了一種去忍受或者接受不喜歡環(huán)境以期望他們能夠獲得提升的意愿和態(tài)度，同時(shí)他們也不會積極的參與到學(xué)校的民主管理中去，為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策；(4)破壞或忽略，他們從忽略自己的職責(zé)到損害組織的利益等不同程度地實(shí)施與生產(chǎn)率相反的行為，例如惡意破壞、偷竊、工作懶惰等行為。這四種方式在考察心理契約違背對教師態(tài)度和行為的影響方面具有很典型的代表作用，基本上歸納了在組織行為的實(shí)際過程中經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。
二、基于心理契約的高校教師激勵(lì)措施探討
為了避免心理契約違背對高校和教師造成的不良影響，高校需要采取有效的管理措施將教師的心理契約從交易型或變動型引導(dǎo)為關(guān)系型或平衡型，只有這樣才能夠從根本上穩(wěn)定教師，促進(jìn)教師努力做好教學(xué)和科研工作。具體而言，基于心理契約的高校教師激勵(lì)可以有以下一些措施： 1．加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師的溝通
高校教師的心理契約涉及學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，一般而言，人們更習(xí)慣于以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校的代理人，而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也習(xí)慣于以學(xué)校的身份出現(xiàn)在眾人面前，因此高校與教師的關(guān)系在事實(shí)上容易演變成領(lǐng)導(dǎo)者與教師的關(guān)系。高校教師與學(xué)校實(shí)際上是達(dá)成了一種交換契約：用錢來交換花在工作上的時(shí)間，用社交與安全需要的滿足來交換勤奮的工作與忠誠心，用自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)來交換優(yōu)良的工作質(zhì)量等等。如果這些期望得不到滿足，義務(wù)被打破時(shí)，他們會失望甚至產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人們重新評價(jià)個(gè)人與織織的關(guān)系。為了維持良好的心理契約，避免產(chǎn)生心理契約的違背，就需要加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通。通過溝通明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，了解教師的真實(shí)內(nèi)心需求。
2．在日常管理中體現(xiàn)人性化
在日常管理中體現(xiàn)人性化可以滿足高校教師不同的需求期望，除了薪酬以外，高校教師作為知識型員工還對很多非物質(zhì)激勵(lì)措施非常關(guān)心，特別是對于具有關(guān)系型或平衡型心理契約的教師更是如此。比如，高校領(lǐng)導(dǎo)可以通過讓教師參與決策程序、增加工作自主權(quán)、承擔(dān)更大職責(zé)、分配富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等工作來滿足教師的期望，這些激勵(lì)措施不僅可以激勵(lì)教師爭取更好的績效，也有助于把他們留在學(xué)校，管理中的人性化還體現(xiàn)在管理的差別化方面，一個(gè)人想要的，對另一個(gè)人來說可能是多余的，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)在管理中充分發(fā)揮管理的藝術(shù)，采取個(gè)性化、靈活性的方式滿足不同教師的需求。
3．建立公正的業(yè)績評價(jià)機(jī)制
雖然很多高校都建立了業(yè)績評價(jià)機(jī)制，但不少高校的評價(jià)機(jī)制都缺乏公正性。學(xué)校在對教師進(jìn)行工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等都是基于業(yè)績評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行的。如果評價(jià)結(jié)果不公正，那么學(xué)校向教師兌現(xiàn)的物質(zhì)待遇也就會缺乏公正性，這樣就會出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象，為了避免這種情況的發(fā)生，有必要改進(jìn)高校的教師業(yè)績評價(jià)機(jī)制，提高評價(jià)機(jī)制的公正性和客觀性。具體而言，業(yè)績評價(jià)指標(biāo)可以分為教學(xué)能力、科研成果、日常工作三個(gè)部分，在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方面，盡量采用量化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以提高業(yè)績評價(jià)的科學(xué)性和客觀性。
4．構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校文化
高校教師屬于知識型員工，處于教學(xué)和科研的需要，他們對知識的獲取應(yīng)該是持續(xù)不斷的，這也是他們職業(yè)生涯得以發(fā)展的基本保障。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的高校文化有助于促進(jìn)教師的不斷學(xué)習(xí)意識，持續(xù)提升教學(xué)和科研能力。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的高校文化可以從以下三個(gè)方面入手：首先，積極宣傳學(xué)習(xí)型高校文化的積極作用和意義，改變教師的觀念，使其得到認(rèn)同；其次，開展豐富多彩的學(xué)習(xí)性文化活動，比如教學(xué)大比武、科研明星評選、學(xué)術(shù)擂臺賽等等，促進(jìn)教師間不斷的相互學(xué)習(xí)和交流；第三，逐漸建立和完善學(xué)習(xí)型高校文化的管理機(jī)制，使各項(xiàng)活動長期深入的開展下去，持續(xù)的發(fā)揮作用。
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