休年假也扣工資？這些工資可不是單位想扣就能扣的！
近來，網(wǎng)上不斷有人吐槽遭遇各種扣工資。扣不扣工資，真的是用人單位說了算嗎?NO!
事實(shí)上，扣工資除非有法律依據(jù)、合法的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定，否則就屬違法，勞動(dòng)者可以“不忍”。下面我們一起看看吧，遇到這種情況，我們該如何維權(quán)?
工資該怎么支付?
要說扣工資，還得先來說說工資支付。生活中，工資支付最常見的形式是計(jì)時(shí)支付。包括了月工資支付標(biāo)準(zhǔn)、日工資支付標(biāo)準(zhǔn)、小時(shí)工資支付標(biāo)準(zhǔn)。
目前，我國實(shí)行每周工作40小時(shí)、每天工作8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。日工資支付標(biāo)準(zhǔn)=月基本工資/21.75天，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資/8小時(shí)。
根據(jù)“勞動(dòng)量相宜”原則，單位因?yàn)閯趧?dòng)者事假等合理原因克扣勞動(dòng)者的工資也必須符合上述標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者全勤，則按照月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，勞動(dòng)者缺勤或者加班加點(diǎn)，則應(yīng)按日工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)或者加發(fā)工資。
由此可見，在前面案例中，小芬與所在紡織廠約定事假扣3倍工資的內(nèi)容并不符合法律的規(guī)定。
管理可以有但亂扣錢不行!
實(shí)踐中，出于保護(hù)企業(yè)內(nèi)部管理和提升勞動(dòng)積極性的考慮，在企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂有關(guān)工資獎(jiǎng)懲約定不違法情況下，有權(quán)依據(jù)章程對員工工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。具體包括以下情形：
�、賴曳煞ㄒ�(guī)明確規(guī)定，依法簽訂勞動(dòng)合同中明確約定的;
�、谟萌藛挝灰婪ㄖ贫ú⒔�(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的規(guī)章制度、紀(jì)律中有明確約定的;
�、燮髽I(yè)工資總額與企業(yè)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的(法律另有規(guī)定的除外)。
勞動(dòng)者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資，不過出于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)考慮，法律法規(guī)對單位克扣工資做了限制：單位克扣的只能是員工的工資。
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》看，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資。值得注意的是，下列收入不列入工資總額：
�、儆嘘P(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用;
�、谟嘘P(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出;
�、蹌趧�(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;
�、芨遒M(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬;
�、莩霾罨锸逞a(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi);
�、迣徺I本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
⑦勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等;
⑧計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼等。
換言之，上述收入不屬于工資，企業(yè)沒有權(quán)利以任何形式予以克扣。
沒上班有時(shí)也不能扣工資
需要提醒用人單位和勞動(dòng)者特別注意的是，單位與勞動(dòng)者簽訂有關(guān)工資獎(jiǎng)懲的約定不得減輕單位的法定工資支付義務(wù)。
所謂法定支付義務(wù)包括在法律規(guī)定的特殊情形下，即使勞動(dòng)者并未提供相應(yīng)的勞務(wù)，用人單位仍應(yīng)給付相應(yīng)的工資。如勞動(dòng)者享有的婚假、年休假、產(chǎn)假、探親假等假期期間的工資支付。
同時(shí)，出于平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的考慮，對于一些特殊情形，企業(yè)雖然仍有工資的支付義務(wù)，但是可以以一定的形式對工資進(jìn)行適度“克扣”。例如，在勞動(dòng)者患病、非因勞動(dòng)者原因停工、非工傷醫(yī)療期間情形下，由于勞動(dòng)者無法提供等量勞動(dòng)，單位可以適度的克扣工資。
為了防止單位以生產(chǎn)經(jīng)營為名，濫用工資克扣的權(quán)利，法律規(guī)定，單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
此外，《工資支付暫行規(guī)定》中還規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成的單位停工、停產(chǎn)，在一個(gè)支付工資周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的支付標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的`，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)的，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。
當(dāng)然，這些條款的規(guī)定也意味著因?yàn)閯趧?dòng)者本人的原因，造成勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，則不應(yīng)受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，用人單位可以依法依規(guī)對勞動(dòng)者工資進(jìn)行“克扣”，甚至以解除勞動(dòng)合同的形式，取消對勞動(dòng)者工資的發(fā)放。
遇這四類扣工資可以說“不”
這4種扣工資的行為都屬于非法克扣，勞動(dòng)者可以拒絕：
�、龠`法性扣除。
這里的違法性扣除是指違反《勞動(dòng)法》在內(nèi)的法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而對勞動(dòng)者工資予以扣除的情況。例如，我國法律規(guī)定了法定帶薪休假制度和依法參加社會(huì)活動(dòng)(例如行使選舉權(quán)、出席人民代表大會(huì)、擔(dān)任證人或者人民陪審員等)的權(quán)利，在此期間，單位以勞動(dòng)者未參與勞動(dòng)為由扣除勞動(dòng)者工資就屬于違法性扣除;
�、趶�(qiáng)制性扣除。
實(shí)踐中，有些單位以各種捐款的形式對勞動(dòng)者工資進(jìn)行部分扣除，也就是所謂的“逼捐”現(xiàn)象。這類工資克扣雖然打著慈善的外衣，但違反了捐款自愿和勞動(dòng)者工資自己支配的權(quán)利，也屬于非法克扣工資的情形;
�、蹜土P性扣除。
有些單位以勞動(dòng)者“違約”或者不遵守勞動(dòng)紀(jì)律為由，進(jìn)行懲罰式工資扣除。一般來說，單位規(guī)章制度是單位進(jìn)行紀(jì)律約束的必要手段，對于合法的相關(guān)規(guī)章制度，勞動(dòng)者應(yīng)該予以遵守，但勞動(dòng)工資發(fā)放要遵循“工作量相適宜”原則，即單位扣除勞動(dòng)者的工資應(yīng)與勞動(dòng)者“缺席”勞動(dòng)所帶來的損失直接聯(lián)系。比如遲到扣工資時(shí)，除了要符合單位的規(guī)章制度外，還要與勞動(dòng)者遲到所產(chǎn)生的直接延誤量相適宜。即使因?yàn)閯趧?dòng)者原因給用人單位造成損失而進(jìn)行懲戒式扣除的，也要受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制約;
�、艿赖率娇鄢�。
有些單位會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者道德瑕疵而扣工資。例如，因?yàn)閯趧?dòng)者疑似“出軌”，而應(yīng)配偶要求對勞動(dòng)者工資進(jìn)行克扣等情況。根據(jù)我國法律規(guī)定，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)的，單位可以代扣，而道德式代扣沒有依據(jù)。
遇到上述4種扣工資行為，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴，或者申請勞動(dòng)仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
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