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HR實(shí)戰(zhàn)：如何剔除水貨候選人
HR實(shí)戰(zhàn)：如何剔除水貨候選人
在目前這個信息無縫對接的時代，利用互聯(lián)網(wǎng)可以輕易查詢到各種有關(guān)求職技巧、面試攻略、標(biāo)準(zhǔn)面試答案等相關(guān)文檔和視頻。任何一位候選人在面試之前，都可以提前通過各方渠道了解應(yīng)聘公司的信息，做充分完善、萬無一失的準(zhǔn)備。甚至有些候選人在面試之前還會設(shè)想，HR可能會問些什么問題，每個問題如何應(yīng)對，HR可能會如何設(shè)計(jì)面試方案，怎么樣做到在面試中游刃有余。如此一來，面試中，是不是候選人就處于“無所不知無所不曉”的優(yōu)勢地位，HR就處于劣勢了呢?
當(dāng)候選人對我們的企業(yè)了解得淋漓盡致的時候，當(dāng)候選人在面試中侃侃而談的時候，當(dāng)面試中的候選人應(yīng)對自如的時候，作為HR，我們?nèi)绾沃篮蜻x人的描述是真是假呢?我們?nèi)绾闻袛嗪蜻x人對于某個問題的回答，是事先排練的還是現(xiàn)場思考的呢?我們?nèi)绾螀^(qū)分清楚候選人給我們講述的案例，是他過去真實(shí)的行為表現(xiàn)，還是他提前編好的故事呢?
為什么有的應(yīng)聘者在面試的時候感覺很優(yōu)秀，但在工作中卻不能取得績優(yōu)的效果?原因就在于HR沒有準(zhǔn)確判斷面試的真?zhèn)�。根�?jù)多年的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，筆者提供以下九種情況，幫助HR加強(qiáng)判斷面試真?zhèn)蔚哪芰�，剔除水貨候選人：
第一種情況是候選人表達(dá)信息過量。
比如說，你詢問一個候選人的離職原因，他說，第一份工作離職的原因和待遇無關(guān)，主要是因?yàn)楣举Y金鏈出了問題;第二份工作離職的原因也和待遇無關(guān)，主要是因?yàn)橛龅搅似款i;第三份工作離職的原因和待遇沒有關(guān)系，是因?yàn)樾袠I(yè)低迷，感覺做下去沒有發(fā)展前景�？吹竭@里，你覺得這個候選人三份工作離職的原因是什么?和待遇有沒有關(guān)系呢?肯定有關(guān)系，而且有非常大的關(guān)系。一個候選人如果在面試中強(qiáng)調(diào)什么事情和XX無關(guān)，那么，真實(shí)的情況通常是和XX有關(guān)。
第二種情況是表達(dá)內(nèi)容含糊，避免細(xì)節(jié)。
比說，有的候選人在描述自己的工作職責(zé)時，他會講很多很多的內(nèi)容，聽起來感覺他的工作量很大，工作任務(wù)也很多，但是不具體。對于這種候選人，我們可以用百分比切分他的工作。HR可以追問他“你的每一項(xiàng)工作內(nèi)容分別占總工作量的百分之多少呢?”這個時候，他就不得不用百分比來表示他的工作，你也能從他給出的數(shù)據(jù)中，量化判斷出他主要做了些什么工作，工作內(nèi)容是否與職位相匹配。
第三種情況是候選人在表達(dá)的時候，避免使用第一人稱代詞“我”。
比如候選人可能會這樣表達(dá)：“當(dāng)時我們出差去了云南做市場調(diào)查，我們對市場狀況做了詳細(xì)的調(diào)研，我們制定了一系列渠道銷售策略。”等等。他在敘述過程中，一直說的是“我們”而不是“我”。有可能在這個項(xiàng)目里面，他并沒有起到多大的作用，并沒有做什么大的事情，由于沒有底氣，所以他才說的是“我們”而不是“我”，這個時候，我們?yōu)榱肆私馑烤褂袥]有參與過這個事情，就可以問他：那么在這個事情里面，你具體做了哪些事兒?
第四種情況是內(nèi)容不合情理。
比如說面試一個渠道銷售人員，他告訴你他去年完成了300萬的銷售額。你就可以讓他給你列舉一下他的代理商中，去年銷售額排名在前5位的代理商有哪些，他這個時候就開始回憶了，當(dāng)他回憶起來一一告訴了你以后，你再問一些其他問題，然后又繞回來問他，這幾個代理商去年分別完成的銷售額是多少。根據(jù)他的回答在心里默算一下，如果去年他確實(shí)完成了300多萬的銷售額，按照常理，排名前5位的代理商占主導(dǎo)，起碼加起來應(yīng)該完成了200萬左右的業(yè)績，如果發(fā)現(xiàn)排名前5位的代理商去年完成的銷售額加起來只有150萬左右或者還不到150萬，那么這個數(shù)據(jù)肯定是有問題的。
第五種情況是明顯在舉止上或言辭上遲疑。
因?yàn)楹蜻x人需要足夠的時間去編造一個故事，同時又對自己的說法不自信，所以會顯得遲疑或者緊張。
第六種情況是對答如流。
有些候選人提前做了充足的準(zhǔn)備或者參加過很多面試了，他有想過HR會問些什么樣的問題，每個問題他應(yīng)該怎么去回答。所以這類候選人在敘述的時候，語言非常流暢，而且對于每個問題的回答也很到位。如果你發(fā)現(xiàn)每問候選人一個問題時，他就特流暢的回答你，像背書一樣，這極有可能是提前準(zhǔn)備好了，或者參加過很多場面試了。每個參加面試的人，他越看重這個職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟、太流暢、太完美了，就應(yīng)該劃一個問號。在遇到這種情況時，應(yīng)在他背得特別高興的時候，在中間特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎?”這時你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。或者你先讓他背一段，在面試的后面，再把類似的問題拿來問他;或者直接問，“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎?”這一遍你就會發(fā)現(xiàn)，若是跟前頭幾乎一個字都不差，那不是真的，而是編好的，如果很自然，那就有可能是真的。
第七種情況是傾向于夸大自我。
比如說有的候選人，他可能會在面試中一再的強(qiáng)調(diào)，我的銷售業(yè)績是最好的，這個項(xiàng)目沒有我是肯定做不下來的，這里面大部分的方案都是我提的，他如果反反復(fù)復(fù)的這樣去強(qiáng)調(diào)自己，那就是有問題的。真正團(tuán)隊(duì)中最好最優(yōu)秀的那個人，他反而不會這樣夸獎自己，他只會把相關(guān)的數(shù)據(jù)或者證據(jù)羅列出來，讓面試官自己去判斷他的業(yè)績。而那種沒有為團(tuán)隊(duì)做出多大貢獻(xiàn)和付出多少功勞的人，才會為了掩飾自己的無功而去夸大他的業(yè)績。
第八種情況，前后敘述矛盾。
我以前面試過一個研發(fā)工程師，他在敘述工作經(jīng)驗(yàn)的時候是這么跟我說的，之前在一家小公司做項(xiàng)目經(jīng)理，后來技術(shù)總監(jiān)離職，我本來有機(jī)會可以升職到技術(shù)總監(jiān)的，但是我覺得小公司管理不規(guī)范，流程不完善，發(fā)展前景不好，所以就離職跳到了一家大一點(diǎn)的公司做中級研發(fā)工程師。后來，我在跟他討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時候，發(fā)現(xiàn)他是一個非常熱衷于帶團(tuán)隊(duì)的人，他理想的職業(yè)發(fā)展方向就是從研發(fā)工程師做到項(xiàng)目管理再做到技術(shù)總監(jiān)。而且，我從他的言語中明顯的辨別出，他在乎職位勝過在乎公司規(guī)模�？墒钱�(dāng)初有這樣一個機(jī)會的時候，他卻沒有去把握，而只是跳到了一個比前一家公司稍微大一點(diǎn)的公司去做普通研發(fā)工程師了，這明顯是前后矛盾，在離職原因的描述方面肯定是有問題的。
最后一種情況是非語言表達(dá)方面的真?zhèn)�，是體態(tài)語言。
人的行為90%由潛意識控制，面試時不管是面試官還是候選人，都會不自覺的用體態(tài)語言表達(dá)情緒和態(tài)度。往往，人在回憶過去真實(shí)發(fā)生過的事情時，眼球會轉(zhuǎn)向左上角，而在編造故事或者情節(jié)的時候，眼球會轉(zhuǎn)向右上角，這是自然而然的動作，再精明的候選人也無法去控制，所以我們可以從這個角度出發(fā)去判斷候選人說法和表現(xiàn)的真?zhèn)巍?/p>
掌握以上九種情況，能夠幫助HR在面試中篩選出真實(shí)信息，過濾虛假信息，從而加強(qiáng)面試的有效性。如果候選人成功通過面試，被公司錄用，作為招聘HR，也要定期和用人部門溝通，了解用人部門對于該候選人的看法和評價，與面試時對候選人的評價相比較，才能不斷改進(jìn)面試方法，完善面試評估機(jī)制，提高面試成功率。
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