HR校招的具體方法
導(dǎo)語：一年一度校招戰(zhàn)役即將打響，各位名企HR做好準(zhǔn)備了嗎？下面是HR校招的具體方法，歡迎參考！
本文將細(xì)致盤點校招6大痛——核心7步，打造校招方案——3原則，組織宣講會——如何設(shè)計面試體驗與offer后時代保溫攻略——得出成功校招公式。
成功校招公式
成功的校招=清晰的定位×校招團隊×有效的方法×有效的營銷×面試體驗
(1)絕大多數(shù)校招項目失敗實際上是定位的錯誤。主要包括三點：薪酬定位、目標(biāo)院校、人才培養(yǎng)定位上，由于錯誤的定位導(dǎo)致有勞無獲、勞而無功，這就需要HR負(fù)責(zé)人、校招項目負(fù)責(zé)人與企業(yè)高管層、業(yè)務(wù)一線經(jīng)理達(dá)成一致共識。
(2)校招團隊。不怕遇到神一樣的對手，就怕遇到XX隊友。校招項目現(xiàn)場情況多變，項目組的成員必須正直、相互協(xié)同、團結(jié)一心，只有這樣才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標(biāo)。
(3)有效的面試方法。對于HR而言，至少應(yīng)當(dāng)掌握：結(jié)構(gòu)化面試(情景+行為面試)、無領(lǐng)導(dǎo)小組和一項測評工具(認(rèn)知能力或性格測評)，由于的人的高度復(fù)雜性，如果想要招到高潛力、高文化認(rèn)同度的人才，就需要結(jié)合多種工具使用提高面試準(zhǔn)確度，做到科學(xué)甄選。
(4)有效的營銷：校招的“消費者”是學(xué)生。我們想要什么樣的人什么樣的學(xué)生會選擇我們，他們在哪里?就是用marketing的思維做校園營銷的樸素理論，選擇有效渠道全方位信息推送。
(5)面試體驗。好的面試體驗也是一種雇主品牌無形的傳播，現(xiàn)目前在校的95后學(xué)生群體越來越看重校招整體的面試體驗，在乎面試官給他們的感受、是否專業(yè)、是否尊重他們、反饋是否高效、校園宣講會感知體驗，這就需要企業(yè)在做校園招聘流程設(shè)計上、形式創(chuàng)新上、面試官的選拔上重要考慮。
上述五項排名并沒有先后，這幾個要素是相乘關(guān)系而不是相加，任何一個環(huán)節(jié)都是決定性的。
盤點校招6大“痛”
校招最大的痛苦莫過于勞而無功，勞而無獲，招不到人或者招到的人留不住，在校招實施整個過程中，總結(jié)一下我們曾經(jīng)經(jīng)歷的“痛”，無外乎有：
一、校招定位不明確。
第一，項目定位錯誤。
盲目選擇一些跟企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校選擇上沒有精準(zhǔn)的定位，導(dǎo)致勞而無功，有勞無獲。
第二，對標(biāo)隨大流。
看到別的企業(yè)在做校園招聘，我們也去做吧，沒有弄清楚，我們做校招的目的是什么，實際真的需要嗎?
二、缺乏雇主品牌招不到人。
這是中小型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，校招預(yù)算有限，如何多快好省才能招到合適的人才呢?企業(yè)如果在雇主品牌上沒有影響力，就需要在校招定位和目標(biāo)院校上精準(zhǔn)定位，下足功夫,選擇最好的未必是最好的選擇，合適的才是最好的。
三、薪酬缺乏競爭力。
這是很多校招HR最大痛點，由于要考慮內(nèi)新老員工平衡、又要考慮成本的問題，薪酬遠(yuǎn)低于市場水平而招不到人，實際上正確的薪酬定位策略要看校招的人才項目培養(yǎng)定位，薪酬定位決定著去什么院校，主次不要混淆。
四、校招選拔沒標(biāo)準(zhǔn)，看不準(zhǔn)。
沒有統(tǒng)一的人才勝任力標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的評估工具和手段，導(dǎo)致招來的人不合適，特別來自內(nèi)部業(yè)務(wù)部門質(zhì)疑HR專業(yè)性的聲音。
五、校招市場競爭白熱化。
每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間，一些國內(nèi)一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結(jié)果是，知名企業(yè)、銀行等國有壟斷企業(yè)的宣講會現(xiàn)場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會現(xiàn)場門庭冷落。
六、校招ROI轉(zhuǎn)化率低。
全身心的投入，一層皮的篩選，最后，what!!ROI居然層層創(chuàng)新低，舉個栗子：
(1)宣講會到場人數(shù)低，現(xiàn)場門庭冷落，特別是高層到場，這種場景想象請腦補，這就需要前期做好全方位的策劃、宣傳、預(yù)熱、引爆，聚焦用戶，精準(zhǔn)定位;
(2)學(xué)生簽約率低、毀約率高、報到率低、流失率高。俗話說“三個月校招，六個月入職，中間有很多變數(shù)，如何才能控制在合理的水平線，這就需要校招團隊的精心策劃和offer后時代保溫。
核心七步，助力規(guī)�；Ｕ许椖拷桓�
第一步，組建一支高效校招團隊。
校招成功與否，核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)取決于招聘團隊的整體質(zhì)量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲，在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟于心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應(yīng)變能力、以及專業(yè)的選人識人能力;但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關(guān)鍵角色分別如下：
關(guān)鍵角色1：校招項目總負(fù)責(zé)人。
對校招整個流程諳熟于心、主要負(fù)責(zé)整理校招項目把控、各階級事項交付確認(rèn)、內(nèi)外部資源協(xié)調(diào)。
關(guān)鍵角色2：面試官團隊。
校招項目中，面試官團隊至關(guān)重要，需要具備獨立選拔人才專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業(yè)面試官+業(yè)務(wù)面試官。
關(guān)鍵角色3：校招宣講人員。
宣講人一定要懂學(xué)生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學(xué)生想什么，關(guān)心什么話題，強互動、獎品、領(lǐng)導(dǎo)要參與。
關(guān)鍵角色4：校企關(guān)系經(jīng)理。
與各大高校就業(yè)辦保持緊密聯(lián)系的關(guān)鍵人員，做好高校的公關(guān)工作，與高校就業(yè)指導(dǎo)中心的老師以及輔導(dǎo)員保持穩(wěn)固的聯(lián)系，提前溝通，及時了解應(yīng)屆生的.情況，掌握就業(yè)組織活動的動態(tài)(場地、時間、費用、專業(yè)、就業(yè)生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協(xié)同、團結(jié)一心，只有這樣才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標(biāo)，同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的伙伴才能保質(zhì)完成。
第二步，如何精準(zhǔn)分析校園招聘需求?
項目小組成員成立后，明確分工，首先要做的就是收集各事業(yè)部門的用人需求，同時在需求的分析上進行精準(zhǔn)分析，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，而不是拍腦袋做決定，這里列舉了幾點建議，僅供參考：
(1)首先，結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析過往人均銷售額、人均利潤率、歷年業(yè)務(wù)情況分析、歷年人員流失率分析、未來1-3年業(yè)務(wù)預(yù)測，人才盤點關(guān)鍵崗位儲備情況、歷年人員增長情況
(2)其次，預(yù)測校招編制及確定招聘數(shù)量。行業(yè)通俗做法，先預(yù)測銷售增長情況，人力資源供給編制按銷售增長的50%計算，確定1-2未來人力資源編制后，再確定社招和校招比例�？紤]大部分企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)的變化和調(diào)整，加上人才培養(yǎng)項目沒有形成體系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毀約率預(yù)測行業(yè)通常按照30%-40%，實際情況要結(jié)合企業(yè)可承受范圍進行合理把控。
(3)最后，要考慮校招生招進來后培養(yǎng)期編制放到哪里?培養(yǎng)的方式是集團統(tǒng)一負(fù)責(zé)還是事業(yè)部?還需要預(yù)留定崗編制數(shù)、晉升名額。
第三步，如何有效進行目標(biāo)院校選擇。
選準(zhǔn)人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標(biāo)學(xué)校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據(jù)用人需求進行目標(biāo)院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：
1)根據(jù)業(yè)務(wù)部門提報并確認(rèn)所需崗位的專業(yè)要求和目標(biāo)院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設(shè)計方向、財務(wù)類方向、技術(shù)研發(fā)類方向。
2)根據(jù)人才盤點報告，分析現(xiàn)有A類員工、高管人員的學(xué)校、專業(yè)數(shù)據(jù)(便于后期邀請他們回母校做宣講)。
3)歷年校招數(shù)據(jù)：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4)確定好學(xué)校后，將目標(biāo)院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準(zhǔn)投入，合理規(guī)劃校招路線。
第四步，如何設(shè)計校園招聘流程?
1)面試如何進行：確定面試流程、面幾輪、誰來決策，offer什么時候發(fā);
2)面試官的構(gòu)成：HR、業(yè)務(wù)面試官、高管，考慮時間的協(xié)調(diào)、各事業(yè)部評估的認(rèn)可度;
3)簡歷接收形式：筆試、測評何安排?接收流程是否簡單、高效、不能過于復(fù)雜，操作體驗友好，符合學(xué)生習(xí)慣;
4)評估測評工具/方法：多種工具組合結(jié)合使用，科學(xué)甄選高潛人才，目前專業(yè)測評+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試無疑是校招的標(biāo)配，筆試側(cè)重“篩”、而面試著重于“選”;
5)其次，還需要考慮校招線路分工、拜訪老師、宣講會、簽約會如何安排。
第五步，科學(xué)甄選，贏在人才起跑線。
如何建立校招崗位勝任力素質(zhì)模型
人才標(biāo)準(zhǔn)決定選才質(zhì)量，需要HR部門與業(yè)務(wù)部門共同確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)，這里請注意，劃分職位能力素質(zhì)類別不得多于6項，重點還是關(guān)注潛力、文化認(rèn)同度;
如何將結(jié)構(gòu)化行為面試應(yīng)用于校園招聘
曾經(jīng)與一位校招HR朋友交流，他談到在一所高校進行校園招聘的經(jīng)歷，現(xiàn)在90后的應(yīng)屆生越來越會“面試”，知乎上有句經(jīng)典的話語描述：“背熟的自我介紹，玩壞的無領(lǐng)導(dǎo)小組”;還沒有走出校門就開始接受各種面試的應(yīng)試技巧，網(wǎng)絡(luò)上有很多應(yīng)試的書籍幫候選人出謀劃策，甚至還有專門對付各大知名企業(yè)的面試策略和秘籍。
自己在應(yīng)屆生選拔實踐的過程中也進行了一些總結(jié)，希望能給各位HR從業(yè)者起到拋磚引玉的思考，寒林過往面試的人才甄選的評估手段主要是結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試為主。可能HR同仁很好奇，應(yīng)屆生本身就是一張白紙，缺乏工作經(jīng)驗，哪有那么多行為可以供挖掘的呢?學(xué)生主要以學(xué)習(xí)為主，大家都差不多，哪能看出區(qū)別呢?
如果你細(xì)心去挖掘，會發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆生包含很多能預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息，課程學(xué)習(xí)既是學(xué)生生活的主題，其中必然反映出很多能夠預(yù)測未來工作表現(xiàn)的信息。
第六步，合理規(guī)劃校招物料和材料準(zhǔn)備。
校招物料對于校招的實施執(zhí)行至關(guān)重要，一場成功的校招需要準(zhǔn)備哪些物料和物料呢?這里我簡單列舉一些常規(guī)物料清單，僅供參考：
(1)線上物料/視頻：公眾號圖文配圖、H5海報、QA百科介紹、LOGO，微視頻、宣講會視頻、企業(yè)官網(wǎng)主視覺。
(2)線下物料：校招宣講PPT、宣傳折頁、校招工作證、X展架、宣傳海報、橫幅、背景音樂，這里注意線下海報營銷,年輕趣味化主視覺。
(3)logo定制類：校招文化衫、筆、紙、禮品、瓶裝水(考慮VI元素植入)。
(4)校招錦囊：《面試官手冊》《校招指導(dǎo)手冊》《嘉賓主持稿》《筆試通知書》《面試邀請模板》、《offer錄用通知書》等，切記電子資料全部備份，所需物料提前寄出、視頻轉(zhuǎn)MP4格式、VI元素統(tǒng)一，模板提前錄系統(tǒng)。
第七步，如何有效進行校招營銷。
每一年的校招都像一場戰(zhàn)役，招聘官希望不斷挑戰(zhàn)自己，嘗試更多創(chuàng)新舉措，以保證校招成功。無論做什么，都離不開一個問題—是否把學(xué)生當(dāng)做消費者對待，揣摩其心思和需要，找到組織需求和學(xué)生能力之間的連接點，用有趣的方式連接在一起，這就是用marketing的思維做校園招聘的樸素理論。
毫無疑問，校招的“消費者”是學(xué)生。95后學(xué)生關(guān)注的重點、習(xí)慣和期待的生活方式是否不同?他們的哪些特點對雇主提供的崗位有制勝的力量，哪些特點可能妨礙其發(fā)展?崗位適合高端院校的學(xué)生還是一般院校的畢業(yè)生?
一、主題口號：
主視覺和SLOGAN，更能突出雇主價值主張、又能抓住95后學(xué)生眼球，為雇主品牌建設(shè)做鋪墊。
二、線上傳播：
1、官網(wǎng)門戶網(wǎng)站+微信官方公眾號(融入H5宣傳、職位申請、QA互動百科)
2、空中宣講會：在線視頻直播和互動，彌補傳統(tǒng)線下宣講成本，可結(jié)合使用;
3、招聘網(wǎng)站：前程、智聯(lián)、實習(xí)僧、趣實習(xí)、大街網(wǎng)、BOSS直聘全渠道投放;
4、社群營銷：以城市為單元，可以通過建立微信/QQ社群進行傳播，社群的好處是互動性強、信息傳播快、方便競情獲取，缺點交互太重，要找一個會聊天，懂學(xué)生，對校招整個流程諳熟于心的人做。
三、校企合作渠道：
高校渠道信息相對官方、權(quán)威、及時、覆蓋廣，可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導(dǎo)員進行全方位信息推送，這里幾個細(xì)節(jié)需要特別注意：
一是最好在學(xué)校招募1-2名校園大使協(xié)助完成上述工作，高效率讓張貼海報、頂帖子等工作更落地，尤其是部分學(xué)校的BBS還只對本校學(xué)生開放;
二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要做好第二輪、第三輪重復(fù)張貼的安排，同時還需要提前與學(xué)校確認(rèn)是否能掛橫幅。
總結(jié)：如何制定一份高質(zhì)量校園招聘整體方案
要保證校招項目環(huán)節(jié)的井然有序，就要對項目程序進行詳細(xì)的規(guī)范;寫方案、做預(yù)算、定行程，我們的目標(biāo)是多快好省招到人，既要高效，又要盡可能節(jié)約成本。
3原則——組織一場高質(zhì)量校園宣講會
一、如何組織一場高質(zhì)量的校園宣講會
萬事俱備，只欠東風(fēng)。宣講會本身無疑是畢其功于一役的關(guān)鍵時刻，但校園宣講會現(xiàn)場往往又是最不可控的一個環(huán)節(jié)，確定好時間和地點之后，便開始著手校園的前期宣傳，可通過高校權(quán)威的校渠道發(fā)布:可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導(dǎo)員、校園電臺、就業(yè)辦微信、微博進行全方位信息推送，當(dāng)然，前期還要張貼精美的宣傳會海報，目標(biāo)院系同學(xué)們走過路過的地方不要錯過，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還有我們的校園宣傳單頁，需要委托目標(biāo)院校就業(yè)指導(dǎo)中心的同志，協(xié)助我們向目標(biāo)學(xué)生進行發(fā)放。
對于HR來說，宣講會現(xiàn)場最大的痛點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，應(yīng)當(dāng)整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業(yè)需求的同學(xué)來參加宣講會，如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學(xué)，同時應(yīng)準(zhǔn)備好人手在宣講會開始前一個小時，更新一次海報、去人流集中的教學(xué)樓、食堂等地方發(fā)放宣傳，將宣講會的氣氛烘托到極致。
在學(xué)生眼中宣講會的組織水平又側(cè)面反映著企業(yè)的管理水平，高效率、形式創(chuàng)新、差異化路線的宣講會讓不少學(xué)生拍手稱贊，如何設(shè)計好玩有趣打動95后的精品宣講會，吸引他們，這里需要提前考慮幾個問題：
(1)如何介紹企業(yè)，吸引學(xué)生。我們是誰的問題，我們是誰、來自哪里，去向何方。
(2)95后關(guān)心什么?講的內(nèi)容的學(xué)生愛聽么?例如大多數(shù)學(xué)生所關(guān)心的薪酬、晉升發(fā)展、培訓(xùn)體系、人才培養(yǎng)的管培生項目等等，如何將真實的信息傳遞到目標(biāo)群體，需要重點介紹。
(3)誰來宣講更合適?師哥師姐、高管、HR?最為重要的一點是宣講人一定要懂學(xué)生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學(xué)生想什么，關(guān)心什么話題。
(4)宣講會的時長，節(jié)點如何安排，如何布置?有獎競答、自由提問、經(jīng)驗分享環(huán)節(jié)如何穿插等等，形式要新穎，好玩有趣、強互動、抓體驗。
(5)如何從營銷思維和用戶視角出發(fā)，傳遞校招雇主品牌，校園宣講對企業(yè)來說是一場名利雙收的事情，除了可以讓更多的學(xué)生更深刻地、近距離地了解企業(yè)、又是一次雇主品牌傳播的機會，還可以吸引潛在的目標(biāo)群體，提高企業(yè)的知名度。
二、知彼知己，95后職業(yè)畫像解讀
談到95后，你腦海中會閃現(xiàn)出哪些詞匯?
標(biāo)新立異、特立獨行、時尚前衛(wèi)、任性叛逆、享樂主義、自由自在、非主流、自我意識?
95后雖早已被我們貼上了各種標(biāo)簽
但是
我們真的了解95后嗎?
從95后的職場期望調(diào)研報告，我們發(fā)現(xiàn)：
95后擁有更鮮明的個性、更好的想法、更新銳的價值取向，但同時他們也顛覆著傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有管理制度， 95后更加強調(diào)自我主張，注重自身發(fā)展價值。
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