HR要如何應(yīng)對(duì)節(jié)后離職與招聘高峰期
愉快又短暫的春節(jié)假期結(jié)束，HR提心吊膽的日子還是來了：節(jié)后離職高峰期與春季招聘高峰期總是雙雙而至。
是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工離職呢?
外因
求職高峰期誘使員工離職
每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職
很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫�有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。
外來壓力迫使員工離職
一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。
內(nèi)因
影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過篩選，重點(diǎn)歸納為以下幾條。
企業(yè)文化影響
企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的'凝聚力。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
企業(yè)發(fā)展前景
一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
企業(yè)薪酬水平
在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：
a、工作得開心;
b、大的發(fā)展空間;
c、好的薪酬待遇。
可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決(筆者在此不再贅述)，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。
從企業(yè)角度說，留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價(jià)值。美國管理學(xué)會(huì)(AMA)一項(xiàng)報(bào)告顯示：
替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%;
對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另一項(xiàng)報(bào)告則表明，在管理銷售崗位雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200%～250%。
因此，要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該做好幾方面：
制定有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃并提前公布，讓大家心里有底;
同時(shí)還要給予住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、工齡工資、輪班津貼、表現(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)以及其它額外補(bǔ)貼等人性化的福利;
對(duì)核心員工和技術(shù)骨干則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。
通過這些使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)的依賴性，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度。
那又要如何在招聘高峰期為企業(yè)“搶人”呢?
在招聘高峰期，大量人才會(huì)出現(xiàn)在常規(guī)的三大招聘渠道，即網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘與報(bào)紙廣告，根據(jù)概率與漏斗原理，其中肯定有一定比例的人才符合企業(yè)所需。所以企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加大常規(guī)渠道人才的篩選與過濾力度，盡快把好的人才挖掘出來并迅速與其接觸。
在招聘高峰期，企業(yè)要注意多種渠道的組合使用，合理分配資源，不要把所有的雞蛋都放到一個(gè)籃子里，因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)變化莫測(cè)，渠道選擇不可避免地存在風(fēng)險(xiǎn)。
提高招聘效率能使企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)先招聘到優(yōu)秀的人才，簡(jiǎn)化與優(yōu)化招聘流程就非常重要。
比如某企業(yè)在參加完第一天現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)后，當(dāng)天就篩選出復(fù)試名單通知第二天的面試(即使第二天是周末)，這大大提高了招聘效率，給應(yīng)聘者也留下了企業(yè)做事高效的好印象。
還有的公司在招聘會(huì)上用車將應(yīng)聘者接到公司面試(甚至去異地接送)，特別是對(duì)于那些招聘數(shù)量比較大的職位，比如普工與銷售崗位等。
HR要充分借助內(nèi)外部資源，不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個(gè)點(diǎn)，更要跳出流程之外，主動(dòng)推動(dòng)、管理與優(yōu)化招聘流程，讓盡量多的公司內(nèi)部人員對(duì)高峰期招聘的重要性引起重視，熟悉招聘理念與方法，積極參與到招聘人才的工作中來，以更高效率、更低成本、更高質(zhì)量達(dá)成高峰期招聘目標(biāo)，為全年招聘工作的成功與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
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